高管群体断裂带与企业内控质量

李学峰,徐 荣

(南开大学 金融学院,天津 300071)

在美国2002年颁布《萨班斯-奥克斯利法案》的基础上[1],考虑到中国上市公司内部控制1)企业内部控制是指为了提高管理效率和经济效益而开展的一系列自我管控,协调组织流程,从而实现企业发展战略,最大程度降低企业经济活动风险,强调的是“管”与“制”的结合,良好的内部控制环境是公司完善治理的重要条件实际情况,为进一步规范和引导企业内部控制走上正轨,中国财政部等五部门于2008年联合发布了《企业内部控制基本规范》。尽管该规范能有效减少企业内部控制缺陷,但近年来中国上市公司内部控制问题仍然时有发生。2013年光大证券“乌龙指”被指创新业务“新引擎”存在内控不利问题;水井坊曾因内部控制环境存在重大缺陷,2015年被实施退市风险警示;2018年海南椰岛被查明公司内部控制存在重大缺陷,企业高层遭上交所公开谴责。另外,中概股瑞幸咖啡财务造假事件也被爆曾披露过内部控制的重大缺陷。以往研究表明,企业内部控制环境和盈余质量之间存在正向关系[2],内部控制存在缺陷的企业展现出较差的公司业绩[3],企业内控质量甚至影响融资成本[4]。可见,有效的内部控制是公司治理和发展的基石。随着中国理论界和实务界评价企业内控质量方法的推出,内控质量量化指标的构建日臻完善,越来越多的研究以内控质量的高低衡量企业内部控制成效。

内控质量的提升需要在完善的内控规章基础上依靠全体员工尤其是企业高管的合作与执行才能实现。高管作为企业的管理团体,实质上具有团队的基本特征。团队是组织结构的基本要素,也是实现组织目标的关键。因此,研究高管团队特征与企业内控质量的关系非常重要。近几十年来,学者致力于通过检验各种因素从而更好地理解复杂的团队内部行为[5-7]。其中,最具解释力的是团队权力结构的研究[8],因为团队有效运行的关键是决策制定、资源配置和权力执行[9]。由于子群体影响团队成员的身份或交流模式,而团队行为的结构特征可以归结为地位差异、权力不对称和资源差异[10-11],使得子群体成为理解团队正式权力结构的关键,后续关于团队的研究也越来越重视子群体概念。Lau等[12]开创性地提出断裂带理论,指出断裂带是一组假想的分界线,其基于一个或多个特征将团队分为若干不同的子群体,为后续的团队研究提供了参考。之后,基于高管人口特征形成的断裂带成为研究热点,相关研究认识到多重属性在高管团队子群体形成过程中扮演着重要角色[13]。高管群体断裂带2)为便于分析,下文统一使用高管群体断裂带表示高管团队形成的断裂带的相关研究运用广泛,解决了管理学和金融领域的颇多重难点[14-16]。这些研究均表明,团队各子群体之间的学习互动以及关系的远近会影响团队整体的表现。断裂带理论在考虑性别、任期、职业背景等多重特征的基础上,通过聚类分析对“相同”与“异同”的精确划分,可实现对高管团队子群体之间关系的整体考量。因此,本文引入断裂带理论,以高管群体断裂带为切入点,探寻高管团队内部特征结构对企业内控质量的影响是有迹可循的。

与地质断层的概念类似,当使子群体成员关系发生“分裂”的外界刺激作用于断裂带时,处于“休眠”状态的断裂带本身便如同地震等自然灾害被“激活”一样,对群体行为的影响被进一步强化。而促进团队子群体成员识别和认可的外界刺激则充当了“粘合剂”的作用,使充分“激活”状态的断裂带中各子群体成员朝着同一目标努力,彼此“粘合”团结,从而缓解断裂带本身对群体行为的影响[17-18]。此外,Cho等[19]的研究表明,薪酬体系能够调节高管团队人口统计特征对企业战略的影响。可见,高管群体断裂带与企业内控质量之间的关系会受外界刺激因素的调节。

促进非国有经济的发展,完善要素市场的发育程度,使市场在资源配置中起决定性作用是市场化发展的主要目标。然而,目前中国的市场化进程在各地区之间仍然呈现不均衡状态。作为企业经营的外部治理机制,市场化程度对于高管群体断裂带而言犹如外界刺激,从而影响其与企业内控质量之间的关系。另外,现阶段高管持股对上市公司而言并不鲜见,且持股比例在公司之间存在差异性,而高管持股对于企业的发展也颇受争议。同样地,作为企业的内部治理机制,高管持股对于高管群体断裂带而言也如外界刺激。那么,来自企业微观层面的高管持股和宏观层面的市场化程度如何影响高管群体断裂带与企业内控质量之间的关系?

综上分析,本文选取2008～2018年的上市公司高管特征数据研究高管群体断裂带与企业内控质量之间的关系,并考察公司所在地的市场化程度与高管持股比例对两者关系的影响。研究结果表明,高管群体断裂带与企业内控质量显著负相关。并且,随着高管持股比例的增加,高管持股的“盘踞效应”会加剧两者之间的负向关系。而随着公司所在地市场化程度的提升,高管群体断裂带与企业内控质量之间的负向关系减弱。机制检验发现,高管群体断裂带通过抑制管理层对内部控制的讨论与分析从而降低内控质量。进一步区分断裂带类型后发现,基于深层特征形成的断裂带能够对内控质量产生深远的负面影响,而基于表层特征形成的断裂带则没有显著影响。

本文研究的创新与贡献体现在:①将高管多重特征纳入断裂带框架,定量考察高管群体断裂带对企业内控质量的影响,为企业从高管背景角度提高内控质量提供了参考。②在研究高管群体断裂带对内控质量的影响时,引入了高管持股和公司所在地的市场化程度作为调节变量。研究发现,高管持股的“盘踞效应”会进一步加剧高管群体断裂带对企业内控质量的负面影响;而随着企业所在地市场化程度的提升,高管群体断裂带对内控质量的负向影响减弱,对于辩证认识高管持股和市场化程度对内控质量的影响具有一定的引导作用。③进一步区分表层断裂带和深层断裂带对内控质量的影响发现,两者的影响程度有差异,表层断裂带的负面影响消失,而深层断裂带却能产生较为强烈且深远的负面影响,这为避免高管群体深层特征断裂带的形成提供了证据。④本文的机制检验发现,高管群体断裂带通过抑制管理层关于内部控制的讨论与分析从而给内控质量带来负面效应,扩展了管理层讨论与分析和内控披露的研究价值,为从讨论与分析内部控制问题即内控披露和建设角度提高企业内控质量提供了渠道。

1 文献综述

1.1 内部控制环境的意义

内部控制制度属于委托代理关系在公司层面的深化,单独依靠公司治理结构无法实现企业科学决策与运行实现利益最大化,而需要行之有效的内部控制的支持。以往文献不仅研究了内部控制对企业经济效益的影响,还研究了其对于社会责任和公司形象的影响。就经济效益而言,内部控制缺陷会加剧公司的股价崩盘风险[20]、有效的内部控制能够抑制由管理者过度自信导致的财务舞弊行为[21]、抑制由代理冲突、信息不对称引发的创新投入不足[22];而在社会责任和可持续发展方面,内部控制对于国企高管权力与其社会责任履行上具有反向调节作用[23]。内部控制还能和公司治理本身产生交互影响,形成内在联系。王治皓等[24]研究发现,在完善的内部控制系统基础上,机构投资者比例提升有助于推动海外并购绩效的提升。张奇等[25]研究发现,公司治理和内部控制的交互作用对企业绩效具有正向调节效应。王瑶等[26]则认为内部控制对企业的投融资活动具有“治理效应”。谢海娟等[27]的实证研究发现,内部控制作为公司治理与政府补助使用效果的中介变量,其有机结合可有效确保政府补助资金的使用效果。刘源等[28]的研究表明,董事会结构、股权结构、激励政策和内部监督都与内部控制有着极其密切的联系。

1.2 内控质量影响因素

随着国内外内部控制量化指标的推出,颇多文献对内部控制质量的影响因素进行了研究。早期关于内控质量影响因素的研究主要从企业性质、内部治理结构和外部制度环境进行考察[29-32]。然而,高管作为内部控制制度的执行人,是决定内控质量的关键。陈汉文等[33]从董事长特征角度研究发现,随着董事长年龄的增长、受教育程度的提高、任职时间的增加以及薪酬水平的提升,企业内控质量显著提高。向锐等[34]从审计委员会角度研究发现,审计委员会主任教育水平、薪酬水平、声誉和本地化能显著提高上市公司的内控质量。程富等[35]基于高层梯队理论和社会网络理论实证考察发现,CFO 背景特征会对企业内控质量产生显著影响。针对高管团队的研究则表明,高管团队平均薪酬、持股比例及受教育程度与房地产上市公司内部控制质量显著正相关[36],而平均年龄、任职时间则与内部控制质量负相关[37],高管f WHR 与企业内控质量显著正相关[38],高管从军经历能显著提高企业内部控制质量[39]。

1.3 高管断裂带相关研究

断裂带最早作为地理学概念用于研究地质断层以考察其对地震的影响,之后的文献将其引入组织行为学,研究对个体及组织的影响。断裂带相比单属性异质性指标而言,对于团队学习、心理安全感、满意度和预期绩效的差异性解释更强[40]。一方面,分裂形成的群体内部成员容易脱离正式制度约束而产生一致性行为,且群体之间的对峙会加剧群际冲突,干预正式组织的决策效力[41];另一方面,群体断裂带的出现还会弱化团队整体功能的发挥[42]。随着测度方法的不断改进,经济金融领域的相关研究也尝试将其作为变量考察。国外学者研究发现,高管断裂带的存在会抑制美国财富500强信息技术企业的产出绩效[17]、影响德国企业产品的多样性[43]、还会影响企业战略决策的实行[44]。国内学者则主要针对董事会单一特征或多重特征断裂带进行相关研究。李小青等[45]以沪深300成分股上市公司为研究对象检验得出,董事会群体断裂带强度与企业战略绩效之间显著负相关。之后,李小青等[46]以创业板民营高科技企业为研究对象发现,董事会群体断裂带的存在会弱化其政治关联对企业研发效率的正向影响。张章等[47]以沪深两市部分企业为研究对象发现,董事会群体断裂带对企业风险承担有显著负向影响。王晓亮等[48]以沪深A 股上市公司数据为研究样本发现,董事会性别断裂带越强,越可能强化上市公司真实盈余管理行为。梁上坤等[49]同样以中国A 股上市公司为研究样本发现,董事会断裂带的存在加剧了股价崩盘风险。袁春生等[50]的研究则表明,董事会断裂带的存在会影响创业板企业的创新战略,且股权集中度会调节两者之间的相关性。

可见,现有文献对企业内部控制环境的相关影响进行了较为深入的研究,取得了丰硕的成果。对于内部控制质量的影响因素,虽然也从管理层角度进行了分析,但没有运用断裂带理论进行分析和机制研究,也鲜少同时考虑微观和宏观因素对断裂带的调节。鉴于此,在前人研究基础上,本文考察高管群体断裂带对企业内控质量的影响效应与机理,同时探讨企业微观层面的高管持股与宏观层面的市场化程度对两者之间关系的影响。

2 理论分析与研究假设

2.1 高管群体断裂带与企业内控质量

根据中国《企业内部控制基本规范》中的相关规定,内部控制是旨在实现企业控制目标的过程,控制目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整、提高经营效率与效果、促进企业实现发展战略。可见,内部控制是一个过程,在此过程中需要企业全体员工的共同参与,尤其是董事、监事、经理及其他高级管理人员应当在企业内部控制的建设过程中发挥主导作用,致力于内控环境、风险评估、控制活动、信息与沟通以及内部监督5大要素的协同运行与发展。Hambrick等[51]研究发现,高管团队的个人特征(性别、年龄、任期、教育背景等)是其认知能力、个人信念以及价值观念的“风向标”,在很大程度上会影响其行为决策。而企业在内部控制过程中需要高管团体在充分沟通与合作的基础上,对内部控制活动进行有效维护和决策。因此,综合制度层面和认知层面的分析,高管团队的个人特征多样性会影响企业内控质量。

关于团队组成的大量研究表明,团队中各成员根据一定特征进行的“组合”会影响团队决策、冲突管理、沟通和绩效[52-54]。高管团队作为企业管理的核心团队,其内部各成员可能会基于自身和他人特征进行观察和比较,自发地进行“你们-我们”的划分,将与自己具备相似特征的成员归属为同一子群体,而将与自身形成差异的成员归属于其他子群体。不同子群体之间基于多重特征形成的断裂带犹如“屏障”,损害高管团队整体的沟通和决策效力。

具体而言,断裂带的存在会削弱子群体之间的交流质量,加剧子群体之间的冲突水平,降低团队凝聚力和整体表现。随着断裂带强度的增加,各子群体之间的分裂程度增强,边界更为清晰显著,子群体内的各成员可能会对来自其他子群体成员的建设性意见视为批评和蔑视,高管团队成员之间关系“貌合神离”。

综上分析,高管团队内部断裂带的存在会对内部控制决策的形成和执行效果产生消极影响。基于此,提出如下研究路径(见图1)与假设:

图1 高管群体断裂带对企业内控质量的影响路径

H1给定其他条件不变,高管群体断裂带与企业内控质量之间呈负相关关系。

2.2 高管持股对高管群体断裂带与内控质量关系的影响

现代企业经营权与所有权分离,股东与管理者之间信息不对称容易产生委托代理冲突。公司治理实践中缓解委托代理问题常用的手段是对公司管理层实行激励措施,具体包括薪酬激励、年终业绩分红以及股权激励,其中最为有效的途径当属股权激励。股权激励能够使委托人和代理人目标函数一致,达成“利益趋同”的状态,从而有效降低委托代理成本。根据前文的分析,内部控制制度属于委托代理关系在公司治理层面的深化运用,有效的内部控制不仅能提升企业的经济效益,还能对社会责任和公司形象产生正面影响,且Balsam 等[55]研究发现,当高管持有公司股份时,利益趋同效应发挥的作用大于代理冲突,公司的内控质量更高。这对从利益趋同角度研究高管持股对断裂带与企业内控质量之间关系的调节提供了契机。当高管持股比例提升导致其与企业利益趋于一致时,高管团队各成员会齐心协力即实现高管协同,这种心理认同与合作作为“粘合剂”型的外界刺激,会缓解高管群体断裂带本身对企业内控质量的负面影响。基于此,提出如下研究路径(见图2)与假设:

图2 高管持股的利益趋同对断裂带与企业内控质量关系的影响路径

H2a高管持股比例提升导致的“利益趋同”会缓解高管群体断裂带与企业内控质量之间的负相关关系。

尽管企业通过高管持股的方式可能在一定程度上激励高管以企业利益为己任,促进沟通与协作从而提升内控质量。然而,高管持股比例提升也有可能激化“盘踞效应”导致更严重的代理冲突[56]。当高管存在满足一己私利的短视目光时,持有公司股份有可能成为其牟利工具,此时,股权激励的积极效应被抵消。内部控制是管理层借以实现自身利益的重要介质和手段,良好的内部控制不利于管理层追求私人利益,而降低内控质量则有利于管理层盘踞从而控制企业的经营决策[57]。因此,随着高管持股比例的提升,高管团队成员为实现自身私利达成盘踞,在关于内部控制的商讨过程中会有意降低合作水平,形成“分裂”型的外界刺激,从而加剧高管群体断裂带本身对企业内控质量的负面影响。基于此,提出如下研究路径(见图3)与假设:

图3 高管持股的盘踞效应对断裂带与企业内控质量关系的影响路径

H2b高管持股比例提升导致的“盘踞效应”会加剧高管群体断裂带与企业内控质量之间的负相关关系。

2.3 市场化程度对高管群体断裂带与内控质量关系的影响

中国各地区在资源禀赋、地理环境、国家政策偏向以及传统文化等方面存在诸多差异,导致各地区的市场化进程存在显著差异[58],这可能会影响高管群体断裂带与企业内控质量之间的关系。具体而言,在市场化程度较高的地区,企业的人力资源尤其是高管人员的供应情况优于市场化程度低的地区,且区域内的法治环境更加完善,高管人员接受的外部监督更为多元和深厚,企业之间、经理人之间的竞争更趋激烈。在这种高度竞争和监督状态下,企业高管为维护自身声誉和形象的同时确保企业的市场竞争力,会加强内部控制领域的沟通与协作,此时,市场化程度为“粘合”型外界刺激,会缓解高管群体断裂带本身对内控质量的负面影响。基于此,提出如下研究路径(见图4)与假设:

图4 市场化程度提升对断裂带与企业内控质量关系的影响路径

H3企业所在地市场化程度的提升会缓解高管群体断裂带与企业内控质量之间的负相关关系。

3 研究设计

3.1 样本选择与数据来源

选取沪深两市A 股上市公司为初始研究样本,由于2007年前后新旧会计准则不一致,且中国较完善的内控法案于2008年正式颁布,为避免会计准则和该法案颁布前后对内控质量造成的影响,故样本区间为2008～2018 年,并在此基础上进行如下筛选:①删除金融保险行业、ST 及上市不满一年的公司;②为避免制度不同产生的双重监管而带来的内部控制建设差异,删除同时发行B 股或H 股公司;③删除高管背景特征、公司治理以及财务数据无法获取的公司;④考虑到后文断裂带算法程序的要求和实际意义,删除年内高管团队更换成员超过1/3以及高管人数不足4 人的公司。最终,共得到9 177个企业年(Firm-Year)面板数据。高管的背景特征和公司财务以及公司治理数据来自CSMAR数据库,部分缺失数据通过CNRDS、CCER、RESSET 金融研究数据库和东方财富网匹配以及手工搜集高管简历,企业内控质量数据使用迪博(DIB)内部控制库中的内部控制指数衡量。

3.2 模型设定

为检验高管群体断裂带对企业内控质量的影响,参考Oradi等[59]的研究,设定如下多元回归模型进行检验:

式中:ICQ 为因变量,是内控质量;Faultline为自变量,是本文构建的衡量高管群体断裂带的指标,分别用Fstrength、Fdistance和Fau表示;Controls是一系列可能影响公司内控质量的控制变量,Industry和Year分别表示行业固定效应和年度固定效应的虚拟变量。

采用如下模型考察高管持股对高管群体断裂带与企业内部控制质量之间关系的调节作用,即

式中,Mshare为高管持股比例,其余变量与式(1)相同。

以当年各企业所在地市场化程度(MD)的中位数为界将样本进行分组,当企业所在地市场化程度大于中位数时,高市场化程度虚拟变量is HMD 取值为1,否则取值为0。采用如下模型考察市场化程度对高管群体断裂带与企业内部控制质量之间关系的调节,即

3.3 变量定义

(1)被解释变量。采用迪博内部控制库中的内部控制指数度量内部控制质量(ICQ)。迪博内部控制指数围绕上市公司合法合规性、报告可靠性、资产安全性、经营以及战略层级5 大目标的实现程度进行设计,将内部控制缺陷作为修正变量形成的量化体系,旨在衡量企业内部控制规范实施的效率和效果,能够对2000年以来上市公司历年的内部控制水平进行有效衡量3)根据迪博数据资讯官网进行的分析。由于该数据库中内控质量的取值范围为[0,1 000],参考程富等[35]的研究,将该指数除以100 后的值作为内控质量的最终度量指标。尽管已有文献对于公司高管的界定未有统一标准,根据《企业内部控制基本规范》的相关规定和中国企业内部控制现状,以及内部控制质量涵盖的5项目标可知,内部控制体系的建设需要诸多具备不同等级权力的高管通力合作、共同维护。因此,本文研究的高管样本范围包括CEO、董事长、副董事长、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、监事会主席以及年报上公布的其他管理人员。

(2)检测变量。高管群体断裂带。计算过程分为3个步骤:

①选取和度量高管特征变量。高管个体基于自身特征而产生认知差异,并在此基础上形成不同的子群体,因此,高管特征变量的选择尤为重要。在前人研究的基础上[33-35,59],本文选取高管性别(Gender)、年龄(Age)、教育背景(Education)、职业背景(Profession)、社会背景(Social)和任期(Tenure)作为高管群体断裂带的划分依据。其中,Gender为虚拟变量,当高管性别为男性时,Gender记为1,否则为0。Age和Education为分类变量,当高管年龄在30岁以下时,Age记为1,31～40岁记为2,41～50岁记为3,51～60岁记为4,60岁以上记为5;当高管教育背景为中专及以下学历时,Education记为1,大专记为2,本科记为3,硕士记为4,博士记为5,MBA 或EMBA 记为6,以其他形式如荣誉博士、函授等表示的记为7。将Profession分为3类,即属于转换职能的生产、研发和设计职业,输出职能的人力资源和管理职业,以及支持职能的金融、财务和法律职业,具备某一职业背景4)由于高管的职业背景可能存在交叉,如既有生产又有金融职业背景,故不能将其和学历做同样的简单分类处理,而做出文中的交互式分类处理,在其所属的职业背景下记为1或0则在其下记为1,否则记为0。Social包括海外背景、学术背景、政府背景、从军经历以及是否在其他单位兼职,和Profession 作相同的分类处理,具备某一背景5)同样地,社会背景也可能存在交叉情况,故将其和职业背景做相同处理在其下记为1,否则记为0。Tenure等于当期会计年度结束日与就任现职开始日之差除以365。

②聚类分析。基于上述高管特征变量,对公司年度高管进行聚类分析,大致过程分为选择最优聚类数、计算个体之间距离以及确定聚类算法。本文不同于以往直接将聚类数定为2的简单“二分法”,而是采用pam 算法确定最优分类数6)为保持不同公司高管群体断裂带计算的同一性,本文将最优聚类个数统一定为3,由于各公司高管数目并不多,且存在相同特征高管的可能性,故该处理并不会给断裂带的计算带来统计误差为3,该分组方式带来的信息损失最小。由于高管特征数据为混合数据,需要分别计算连续变量和分类变量的距离,然后按照一定权重相加得到实际距离,故使用K-prototype算法7)K-prototype为K-means算法与K-modes算法的结合更新,能够对混合数据进行聚类分析,距离计算公式为:D=P1+a·P2,其中:P1 为K-means算法得出的连续变量的距离;P2 为K-modes算法得出的分类变量的距离。本文使用该算法默认的权重因子进行计算个体距离,具体计算过程省略进行聚类。

③断裂带计算。根据Zanutto等[60]关于群体断裂带的研究,衡量断裂带需要两方面指标——断裂带强度(Fstrength)和断裂带距离(Fdistance),两者共同作用,从而对断裂带产生影响,本文采用其乘积(Fau)衡量高管群体断裂带,作为解释变量。Fstrength和Fdistance计算公式分别为:

式中:p为进行聚类的特征数,q为子群体数为k子群体中个体在f特征上的均值为所有群体成员在f特征上的均值,xkif为k子群体中i成员的f特征值,nk为k子群体中成员的个数;Fstrength的数值范围为(0,1),该值越大,子群体内部相似程度越高。m和l表示群体中不同的两个子群体为子群体的组合数;Fstrength表示子群体内部成员的相似程度,为不同子群体间方差平方和与总体方差平方和的比值;Fdistance表示不同子群体间的相异程度,为不同子群体间的距离,距离越大,子群体之间的差异越明显。可见,衡量断裂带需要同时考虑Fstrength和Fdistance两个维度,参考梁上坤等[49]的研究,使用断裂带强度(Fstrength)和断裂带距离(Fdistance)的乘积(Fau)作为本文高管群体断裂带指标,综合衡量子群体内部的相似程度和子群体之间的相异程度。

(3)调节变量。本文使用高管持股比例来衡量高管持股,高管持股比例(MShare)为高管持股数量占公司总股数的比例。市场化指数来自王小鲁等[58]编制的《中国分省份市场化指数报告(2018)》,上市公司所在地的市场化指数越大,表明公司所在地的市场化程度越高,各地的市场化程度存在一定差异。该报告的市场化指数以2008年为基期,不同年份具有可比性。参考李振等[61]的研究,部分缺失数据使用线性趋势外推得出。

(4)控制变量。借鉴前人的研究[2,28,60],本文的控制变量如下:公司规模(Size),为年末总资产的自然对数;财务杠杆(Lev),为负债总额与年末总资产之比;公司业绩(Roa),为当年净利润与年末总资产之比;成长性(Growth),为当期营业收入增长率;上市年限(Lage),为公司上市年数加1 的自然对数;并购重组(Acq),若企业当年发生过并购重组取1,否则取0;跨国公司8)关于跨国公司的界定目前还没有统一的标准,本文采用其中的营业性标准作为衡量(Overseas),企业国外子公司总销售额占全部销售额的比重超过25%时取1,否则取0;经营复杂性(Segment),为公司业务分部数的自然对数;股权集中度(Sh_1),为第一大股东持股比例;机构持股比例(Insr),为各类机构投资者持股比例之和;独立董事比例(Inde),为独立董事人数与董事会总人数的比例;审计质量(Big4),聘请四大会计师事务所审计时取1,否则取0;行业(Industry)和年度(Year)为虚拟变量。为避免极端值的影响,本文对公司层面的连续变量进行了上下1%的Winsorize处理。

4 实证结果和分析

4.1 描述性统计分析

表1给出了本文变量的描述性统计和相关性分析结果。因变量ICQ 的最小值为0,最大值为9.932 1,标准差为1.277 7,说明不同上市公司的内控质量存在一定差异,且各公司内控质量逐年发生变化。同样可以看出,自变量Fstrength、Fdistance和Fau也存在公司差异,而其时变特征不仅源于高管年度更换,还与样本期内高管某些特征的年度变化有关,这为本文研究断裂带与企业内控质量之间的关系提供了一定的数据基础。其余变量的描述性统计结果均在合理区间内。就相关系数而言,Fstrength、Fdistance和Fau 均与企业内控质量显著负相关。

表1 变量的描述性统计和相关性分析

4.2 高管群体断裂带对企业内控质量的影响

模型式(1)的回归结果如表2 所示,其中,第(1)～(3)列分别给出了以Fstrength、Fdistance和Fau作为断裂带的代理变量的回归结果,Fstrength、Fdistance和Fau分别与企业内控质量(ICQ)显著负相关。而第(4)列Fstrength和Fdistance及两者的交乘项Fau共同回归时,Fau的系数依然显著为负,说明Fstrength和Fdistance会相互加剧对方与企业内控质量的负相关系,具有联合效应。提升断裂带强度和距离的任意一项提升综合断裂程度的同时,会进一步加剧企业内控质量的弱化,证明本文以交乘项Fau作为高管断裂带的综合衡量指标是合理的。该回归结果支持了研究假设1,表明在控制其他变量的条件下,高管群体断裂带会显著降低企业内控质量。

表2 高管群体断裂带与企业内控质量

4.3 高管持股对高管断裂带与内控质量关系的影响

根据前文的分析,为进一步考察高管持股对高管群体断裂带与企业内控质量之间关系的调节作用,将Mshare与Fstrength、Fdistance和Fau的交乘项纳入基准回归模型式(1),模型式(2)的回归结果如表3所示。Mshare与断裂带的交乘项系数均显著为负,表明高管持股的“利益趋同”效应并没有缓解断裂带对企业内控质量的负面影响,而“盘踞效应”则进一步加剧断裂带与企业内控质量之间的负相关关系。这一结果支持了假设2b,说明高管持股为断裂带与企业内控质量之间关系的“分裂”型外界刺激。

表3 高管持股的调节效应

4.4 市场化程度对高管断裂带与企业内控质量关系的影响

同样地,为进一步考察企业所在地的市场化程度对高管群体断裂带与企业内控质量之间关系的调节作用,将is HMD 与Fstrength、Fdistance和Fau的交乘项纳入基准回归模型式(1),模型式(3)的回归结果如表4所示。is HMD 与断裂带的交乘项系数均显著为正,表明随着企业所在地市场化程度的提升,高管群体断裂带与企业内控质量的负向关系减弱,支持了假设3。

表4 市场化程度的调节效应

4.5 内生性问题分析

为进一步减轻内生性问题对本文结论的影响,分别采取前置1期的因变量ICQt+1代替ICQt[62]和引入工具变量进行检验。表5中因变量的样本区间为2009～2019年,此时断裂带距离Fdisdance和断裂带综合指标Fau与ICQt+1依旧呈显著的负向关系。参考权小锋等[63]的研究,本文以剔除本公司的行业-年度断裂带均值作为工具变量。一方面,考虑到相同行业年份的公司在聘请高管时可能趋向同一标准,这就会导致其内的各企业高管特征结构类似,从而使得高管群体断裂带之间存在相关性,且2SLS回归之前的第1阶段回归中Cragg-Donald WaldF统计量和Kleibergen-PaaprkWaldF统计量均满足大于Stock-Yogo(2005)临界值的要求,表明不存在弱工具变量问题;另一方面,目前尚没有证据表明行业内其他公司高管群体断裂带会对本公司的内控质量产生直接影响9)由于模型恰好识别,过度识别检验失效,因而使用该方法判断工具变量的外生性。因此,该工具变量的选择有效。表6回归结果显示,在引入工具变量后高管群体断裂带依然与企业内控质量显著负相关。总体而言,在进行内生性检验后本文的结论依旧成立。

表5 因变量前置1期的检验

表6 工具变量检验

4.6 稳健性检验

采用迪博数据库的内部控制指数作为内控质量的衡量指标,为进一步增强结论的稳健性,参考Doyle等[29]的研究,以内部控制是否存在缺陷(ICD)作为内控质量的替代指标进行回归,若企业内部控制存在缺陷,则ICD=1;否则,ICD=0。本文主效应以及高管持股和市场化程度的调节效应检验结果分别如表7～9所示。

表7 主效应的稳健性检验

表7中,Fstrength、Fdistance、Fau与ICD 的回归系数均显著为正,说明高管群体断裂带会加剧企业内部控制缺陷的发生,这与前文高管群体断裂带与企业内控质量呈负向关系的结论形成了印证,证明了本文主效应的稳健性。表8中,Mshare与断裂带的交乘项系数均显著为正,表明高管持股比例的增加会加剧高管群体断裂带与企业内控缺陷之间的正向关系,证明了高管持股调节效应的稳健性。而表9中,is HMD 与断裂带的交乘项系数均显著为负,表明企业所在地市场化程度的提高会缓解高管群体断裂带与企业内控缺陷之间的正向关系,证明了市场化程度调节效应的稳健性。

表8 高管持股调节效应的稳健性检验

表9 市场化程度调节效应的稳健性检验

5 进一步分析

5.1 作用机制分析

前述实证分析结果表明,高管群体断裂带与企业内控质量显著负相关。然而,高管群体断裂带究竟通过何种机制作用于企业内控质量还有待进一步探索。根据前述理论分析,本文认为高管群体断裂带的存在容易导致子群体之间形成感情冲突,不同子群体之间的高管认可程度较低,从而导致“各自为政”的分裂局面,使得高管之间难以形成有效沟通,阻碍了信息流动和有效决策的形成与实施。因此,对于内部控制这样一个需要高管共商共谋、共同决策的全局治理而言,更应该考虑高管断裂带对其商讨与形成过程的影响。作为管理层讨论与分析的重要信息载体,管理层讨论与分析(MD&A)能够对上市公司发布的年报和半年报中的相关信息进行补充,同时对公司未来发展机遇、战略和计划进行展望[64-65],若管理层在MD&A 中就企业内部控制进行讨论,则说明企业对内部控制高度重视,将内部控制的建设和改善纳入了公司战略规划中。因此,本文选取2008～2018年度MD&A 数据考察其是否为高管群体断裂带与企业内控质量之间的传导中介。若企业当年度MD&A 中包含内部控制层面的讨论与分析,则ICMD&A=1;否则,ICMD&A=0,本文的MD&A 数据来自CNRDS数据库。

根据前文的分析,本文以Fau作为高管断裂带的综合衡量指标,利用中介效应检验程序[66-67],以如下模型的逐步回归法检验分析ICMD&A的中介效应:

表10第(2)列高管断裂带与ICMD&A在5%的水平上显著负相关,说明高管断裂带的存在阻碍了管理层对内部控制进行讨论与分析,这一点符合本文的理论分析;第(3)列将Fau和ICMD&A同时引入回归,ICMD&A的系数显著为正。可见,δ1与φ2 均显著,无需进行Sobel-Goodman检验便可得出ICMD&A为高管断裂带与企业内控质量之间关系的中介变量。另外,由于φ1仍然显著,为部分中介效应。说明高管群体断裂带与企业内控质量之间的负向关系部分由管理层对内部控制的讨论与分析进行传导,检验了本文的作用机制。

表10 管理层内部控制讨论与分析的中介效应检验

5.2 不同类型断裂带分析

考虑到表层特征(性别、年龄)和深层特征(教育背景、任期、职业背景和社会背景)断裂带形成的差异,不同类型断裂带对企业内控质量的影响方向和程度可能不同,借鉴Peterhem 等[16]的研究,分别考察表层特 征断裂带Fstrengths、Fdistances、Faus以及深层特征断裂带Fstrengthd、Fdistanced、Faud与企业内控质量(ICQ)之间的关系。

表11 Panel A 的回归结果显示,Fstrengths、Fdistances、Faus与ICQ 之间的相关性均不显著,说明基于高管表层特征形成的断裂带对内控质量没有影响;而 在Panel B 中,Fstrengthd、Fdistanced、Faud与ICQ 均显著负相关,说明基于高管深层特征形成的断裂带会显著降低企业内控质量。总体而言,基于性别、年龄形成的表层断裂带对内控质量的影响非常微弱,而基于教育背景、任期、职业背景和社会背景形成的深层断裂带则是根深蒂固的且能对内控质量产生深远的负面影响。

表11 不同类型断裂带的分析

6 结语

本文以2008～2018年中国A 股上市公司为研究样本,初步构建了高管群体断裂带与企业内控质量关系的理论框架,考察高管群体断裂带对企业内控质量的影响。研究发现,高管群体断裂带会显著降低企业内控质量。作用机制检验发现,高管群体断裂带通过抑制管理层对内部控制的讨论与分析从而降低内控质量;同时,高管群体断裂带与内控质量之间的关系受高管持股和公司所在地市场化的调节,高管持股导致的“盘踞效应”会进一步加剧断裂带对内控质量的负面影响,而企业所在地市场化程度的提升则能缓解断裂带对内控质量的负面影响;进一步区分高管群体断裂带类型后发现,基于深层特征形成的断裂带对于内控质量的负面影响显著高于表层特征断裂带。本文的发现为高管群体断裂带是否影响企业内控质量提供了直接的证据。结果显示,高管群体断裂带的存在会抑制高管关于内控控制问题的讨论和决策,从而降低企业内控质量,且进一步分析发现,这一影响主要来源于深层特征形成的断裂带。因此,对于如何全面认识上市公司高管特征差异、如何优化高管特征结构、提高公司内控质量以及整体治理水平具有现实的参考意义。

尽管“物以类聚、人以群分”是社会组织选择与进化的结果,然而,根据本文的研究结论,公司高管按照自身特征进行群聚形成的断裂带会显著降低企业内控质量。鉴于此,

(1)企业在选聘高管时,不应仅注重性别、年龄等表层特征的相似性,更应从深层特征层面考虑,引入教育背景、任期、职业背景和社会背景较为广泛的管理人员,以建立不同子群体之间的关联,打破群体间的边界和隔阂,避免断裂带扩张导致的负面影响,从而提高成员整体的认同感和专业性,增加团队凝聚力,在提升企业内控质量的同时进一步强化企业整体发展水平。

(2)不能仅为了缓解委托代理问题而过度采取股权、薪酬激励等手段,而应该“恩威并施”,以监督为主,激励为辅,采取奖惩机制,明确高管的职责权限。一方面能够避免群体断裂带导致的信息沟通障碍;另一方面也能够抑制高管持股导致的“盘踞效应”对高管群体断裂带与内控质量之间负向关系的助长。从而进一步促使高管加强对企业内部控制的建设,避免其为了追求自身利益而遏制企业内控质量的提升。

(3)企业在提高自身市场竞争力的同时,应该通过多种途径提升高管的竞争机制,可以将内部控制质量作为高管能力的衡量指标,及时更换对于内控建设乏力的管理人员,从而提升高管参与提高内控质量的动机和能力。

(4)由于市场化程度的提升会制约高管群体断裂带对上市公司内控质量的负面影响,因而地方政府应适当减少对企业的干预,提高企业所在地的市场化程度,在提升企业和管理层竞争的同时,有利于上市公司内部控制的持续发展。

总之,企业应尽可能避免高管群体断裂带的形成和扩张,防止其对内控质量的负面影响,加强管理层对内部控制的维护与提升,坚持公司治理、内部控制、员工激励与监督以及地区市场化发展的有机结合,避免单一化调控带来的缺陷,促进企业持续健康发展。