基于荟萃分析的“工作对家庭的冲突”对员工工作领域的影响

李 娜,佘金凤,董 双

(华东理工大学 商学院,上海 200237)

工作与家庭的关系是员工在工作和生活中都需要面对的一个重要问题,两者协调不好就容易产生冲突,给工作和家庭都带来负面影响。过去,员工的工作和家庭领域在时间和空间上的界限都相对清晰,两者之间的冲突不是很突出。如今,随着社会的发展,网络化的普及和竞争的加剧,人们的家庭结构、工作方式和工作强度都发生了巨大变化。员工工作和家庭的界限日益模糊,尤其表现为工作需求对家庭领域的干扰和侵占,这导致工作对家庭的冲突问题日益突出[1]。如何妥善解决工作对家庭的冲突已经成为各行各业的员工和组织共同面临的普遍问题[2]。早在20世纪60年代,Kahn等[3]就开始关注工作与家庭之间的冲突问题,认为工作-家庭冲突是一种角色互动冲突,是由于两个领域的角色需求不一致而导致的[4]。Gutek 等[5]进一步将工作-家庭冲突分为工作对家庭的冲突(Work-to-Family Conflict,WFC)和家庭对工作的冲突(Family-to-Work Conflict,FWC)。WFC指的是工作角色对家庭的影响,即由于工作原因,员工无法在非工作时间履行家庭责任(如无法陪伴家人、无法按时完成家务)。WFC和FWC都会给员工的工作和家庭领域带来影响,但Frone[6]指出WFC 比FWC 更常见,其结果也更严重。因此,WFC及其影响的研究一直是工作-家庭冲突领域的研究热点。

WFC及其影响的研究存在“交叉观”和“匹配观”两种理论。Frone等[7]提出的“交叉观”认为WFC主要影响家庭领域。Amstad等[8]提出的“匹配观”则认为WFC 的影响主要发生在工作领域,且影响更直接、迅速和强烈。匹配观为企业从组织管理的角度重视员工的WFC及其影响,并采取有效措施解决员工WFC 问题提供了新的视角。近年来,从匹配观视角研究WFC对工作领域的影响的文献井喷式增长[9],从不同方面进行了实证研究,并取得重要的研究成果。然而,这些研究较为零散,不够系统,研究的数据背景不同,因而结论也不尽相同。而荟萃分析通过对多项独立研究的结果进行定量分析,得到平均效应值来综合分析某一领域的整体状况,从而解决了多项独立研究结论不一致的问题。为得到WFC 对工作领域影响的一般规律,学者们开始以西方国家的实证研究数据为基础进行荟萃分析。Neto等[10]的荟萃分析侧重于研究WFC 对员工的消极情感的影响;Reichl等[11]侧重于研究WFC对工作倦怠的影响;Amstad等[8]开展的荟萃分析中,工作领域影响变量较少涉及员工的行为方面;Kossek等[12]主要分析了感知组织支持与WFC的关系;Meyer等[13]以组织承诺为研究变量,讨论了组织承诺与WFC的关系。可以看出,现有荟萃分析多以员工工作情感中的单变量或少数变量展开分析,而且荟萃分析的对象主要是基于西方国家2014 年以前的实证数据。随着WFC 问题的日益凸显,其对员工工作领域的影响是多方面的,而且近10 余年来,以东方国家为背景的相关实证研究增长迅速。因此,为进一步揭示WFC 对工作领域影响的更为普遍的规律,更新荟萃分析的结果是非常重要和必要的。本文借助2014～2018 年间关于WFC 问题及其影响的典型实证研究作为数据,对WFC 在工作领域的多方面影响展开荟萃分析。

1 理论基础与研究假设

WFC可能导致的工作领域潜在影响可以从员工的心理和行为两个方面进行分析。其中,员工的心理方面一直是学者们关注的热点,现有实证研究较多,而员工的行为方面近年来才受到学者们的关注[9]。

1.1 WFC对员工心理的影响

WFC对员工心理的影响包含工作压力、工作满意度、工作倦怠、心理困扰、离职意愿、组织承诺和感知组织支持7个工作领域变量。

(1)工作压力(Work Stress,WS)。工作压力指的是员工对工作需求和资源相对不足的特征反应,包括精神和身体上的威胁[14]。工作需求-资源模型认为,高强度的工作需求和匮乏的工作资源使员工的剩余精力不足以履行家庭责任而产生WFC,WFC又使员工对其工作持有消极态度[15]。消极的工作状态使得员工质疑自身能力而感受到工作压力[14],主要表现为工作不满意、紧张、焦虑等情绪[16]。还有学者认为WFC会对员工的身心产生负面影响,形成阻碍压力源,成为员工成长或实现其价值目标的障碍[18]。综上可知,高强度的工作需求往往会引发员工的WFC,进而增大员工的工作压力。由此提出假设:

H1WFC与工作压力之间存在正相关关系。

(2)工作满意度(Job Satisfaction,JS)。工作满意度是指员工对其工作经历或工作各方面的评价过程中产生的愉快或积极的情绪[19],也就是对工作的喜欢程度。Kalliath等[19]在对澳大利亚社会工作者的研究发现,WFC的增加与工作满意度的降低存在相关性。在护理领域的研究也有相似的结论[20]。对于WFC会降低工作满意度的原因,一种观点认为WFC会显著影响员工对自己工作的不良感知,从而导致工作满意度下降[22];另一种观点认为WFC可以看作工作占用员工个体资源的指标,当员工经历高水平WFC 时,会导致员工对工作产生负面评价,即工作满意度下降[23]。综上所述,提出假设:

H2WFC 与工作满意度之间存在负相关关系。

(3)工作倦怠(Job Burnout,JB)。工作倦怠指的是情绪耗竭、玩世不恭和成就感低落的一种综合症[24]。其中,情绪耗竭常被认为是工作倦怠的核心特征,指一个人的情绪和物质资源被过度膨胀和耗竭的感觉,因此,在实证研究中,工作倦怠常被视同为情绪耗竭[25]。资源保存理论指出经历WFC的员工需付出额外资源来平衡工作和家庭领域的需求,这将导致员工的情绪耗竭。WFC 引发的负面情绪也使得员工更容易自我否定,导致员工的低成就感。在企业员工或是教育工作者和社会工作者等行业,现有研究都表明,工作倦怠是由于员工在高强度的工作需求下经历WFC而导致的一种严重的负面影响[27]。由此提出假设:

H3WFC与工作倦怠之间存在正相关关系。

(4)心理困扰(Psychological Distress,PD)。衡量员工心理健康受损的指标主要包括心理困扰、抑郁症等。心理困扰被定义为以焦虑和抑郁症状为特征的心理消极状态;抑郁症也被称为抑郁障碍,其特征是明显和持续的低情绪状态,如悲伤、低自尊、甚至悲观。学者们普遍认为高强度的工作安排(如倒班、加班、人力资源短缺)和复杂多变的工作压力源(如工作量和时间压力)会使员工经历较严重的WFC而倍感心理压力,从而增加其心理困扰和患抑郁症的风险[29]。由此提出假设:

H4WFC与心理困扰之间存在正相关关系。

(5)离职意愿(Turnover Intention,TI)。离职意愿是指员工在不久的将来寻找新工作机会的可能性[32]。现有研究表明,WFC 与员工离职意愿之间存在正相关关系[33]。当员工的工作环境与家庭环境相冲突时,员工倾向于采取成本较低的措施来减少WFC。而成本较低的措施常常是寻找新的工作,因为家庭环境通常不容易被改变或改变的代价较大。资源保存理论也指出,在特定角色中,过多的需求会导致对该角色的消极态度,所以当员工感知到WFC时会倾向于考虑离职,以保护其稀缺的资源[28]。综上所述,提出假设:

H5 WFC与离职意愿之间存在正相关关系。

(6)组织承诺(Organizational Commitment,OC)。组织承诺是指个体对特定组织的认同和心理依恋的相对强度,反映了个人对所在组织的态度。如果员工在组织内的经历符合他们的期望,那么,他们将强烈认同组织的目标,更努力地工作,并希望继续成为组织的一部分[36]。当员工遭受WFC时,工作资源难以满足工作需求,就会对工作领域产生负面评价,降低对组织的情感依恋。Farradinna等[37]则认为工作和家庭的需求不平衡是缺乏组织承诺的原因。在西班牙样本中,Martinez-Sanchez等[38]指出WFC通过工作满意度的中介作用与情感承诺存在负相关关系。综上所述,提出假设:

H6WFC与组织承诺之间存在负相关关系。

(7)感知组织支持(Perceived Organizational Support,POS)。感知组织支持是指员工认为组织重视他们的贡献、关心他们福利的程度[39],包括同事和主管提供的情感、信息和行为支持,以及组织的家庭友好政策[39]。良好的工作条件可以激发员工对组织的归属感,提高他们对组织支持的感知[36]。当员工没有充足的资源来满足工作需求时,他们可能将其归因于组织没有给予他们足够的支持。资源保存理论认为,一个人如果无法在工作中构建、保护或保留资源,就可能会经历更多的WFC,进而导致对感知组织支持的消极情绪,以及消极的工作态度和结果[40]。由此提出假设:

H7WFC 与感知组织支持之间存在负相关关系。

1.2 WFC对员工行为的影响

现有研究关于WFC对员工行为方面的影响主要包括工作投入、组织公民行为和反生产行为3个工作领域变量。

(1)工作投入(Work Engagement,WE)。工作投入通常是指员工对工作的积极精神状态,是衡量员工为组织投入个体资源的一个指标[41]。工作投入还表现为工作意愿和工作积极性,工作意愿是指影响员工投入工作资源的工作态度[42],工作激励是指员工从工作中获得的快乐使他更愿意参与工作的可能性[36]。现有文献对WFC与工作投入的关系的研究结论不尽相同。基于资源保存理论,部分学者认为工作事务在正常工作结束后侵入家庭领域,可能对人的精神状态产生损害,使人无法保持专注[43]。高强度的WFC还会消耗员工的额外资源用于平衡需求,降低员工对组织的持续贡献[45]。但有学者认为,员工若在工作时间保持专注和高效,未完成的工作侵入家庭的可能性就会降低[42]。即使他们需要在家处理工作,由于工作对他们而言是快乐的,WFC 并不会减少其工作投入[46]。这种情况主要发生在WFC较低时。当WFC处于高水平时,员工的工作投入因员工资源消耗过多和无法及时恢复而降低[47]。由此提出假设:

H8WFC与工作投入之间存在负相关关系。

(2)组织公民行为(Organization Citizenship Behavior,OCB)。组织公民行为是指员工主动为组织做出积极贡献的角色外行为[48]。组织公民行为可能是帮助行为、创新行为和安全参与行为,如自愿帮助同事、自愿参与创新或安全任务[49]。显然,组织公民行为需要员工在工作职责之外付出更多的资源。资源保存理论认为,WFC所带来的资源耗竭可能导致个体进入资源保存模式,从而减少对组织公民行为的额外资源投入[52]。同时,WFC 会导致个体对自己的工作产生负面反馈,使得员工不愿意向组织额外投入个体资源,从而减少组织公民行为[49]。由此提出假设:

H9WFC 与组织公民行为之间存在负相关关系。

(3)反生产行为(Counterproductive Work Behavior,CWB)。反生产行为是指员工试图伤害或已经导致伤害的行为,其行为对象包括组织(如考勤不佳)、员工(如贬低同事的方案)或利益相关者(如对客户说谎)[52]。这种行为也被称为组织异常行为或社会破坏行为[53]。Miao等[52]在B2B 销售环境中研究发现,WFC与工作压力介导的不道德行为之间存在正向关系。工作需求-资源模型也表明,高水平的工作需求和工作压力所引起的WFC 是资源耗竭的标志,员工可能会因为缺乏履行角色内行为和责任所必需的资源而产生异常行为[53]。综上所述,提出假设:

H10WFC 与反生产行为之间存在正相关关系。

结合上述假设,WFC对员工工作领域的影响结果之间的相关关系如图1所示。

图1 WFC与员工的工作心理、行为变量之间的相关关系

2 方法与数据

2.1 荟萃分析法

荟萃分析法采用文献结果作为分析样本,对相似独立研究进行定量综合评价,克服了多个独立研究因样本过小而难以产生明确统一的结论的不足,成为各个研究领域常用的文献分析方法[55]。2014年以来,关于WFC 在工作领域的影响涌现了大量的实证文献,为本文采用荟萃分析方法奠定了基础。本文荟萃分析面向2014～2018年间已发表的实证文献进行识别、筛选和编码,以样本量为权重来定量分析WFC 与多个工作领域变量的相关性。遵循Pigott[56]的程序,使用SCHMIDT 和LE EXCEL宏来计算随机效应模型的平均效应值,修正了均值效应值因抽样误差和变量量表的不完全可靠性而导致的偏差。同时,本文给出了未修正(Meanr)和信度修正的(Meanρ)相关系数效应值。在信度修正模型中,给出了95%CI,反映的是参数估计的准确性,即检验效应值估计的显著性,当95%CI区间不包含0时,可以推断出WFC 与工作领域变量之间存在显著相关关系。

2.2 文献数据来源

采用关键词搜索检索了Scopus 和Web of Science数据库来识别典型实证研究。检索关键词为:work-family conflict,work-to-family conflict,work interfere with family,work-family interference,work-family imbalance,negative workfamily spillover,work-family balance。本文还筛查了所有已纳入文献的参考目录,以识别更多的相关文献。文献检索时间为2019年1～5月。

2.3 文献数据纳入标准

为保证研究质量,本文荟萃分析的文献纳入标准为:首先,文献须是已发表的英文文献,以确保同行审查和尽可能纳入更多国家和地区的研究,因为英语是世界上使用最广泛的语言。文献发表时间为2014-01-01～2018-12-31。其次,文献需要能够识别出方向明确的WFC 和至少一个工作相关变量,并报告了WFC 对工作领域结果的影响。再次,文献需要报告效应值,如相关系数矩阵。由于本文没有对文献模型中的控制变量进行统一,故排除了只给出回归系数或路径系数的研究。最后,对使用相同数据源的研究进行了筛选,包括有的学者基于同一个数据源发表的多篇文献和使用大型国家数据集的文献。对研究同一组关系的文献进行筛选,纳入更有代表性的研究(如样本量较大或信息更完全)。如果文献研究的是WFC 与不同变量之间的关系,则均被纳入分析数据库,但只作为单个样本群计数。

经上述4项标准筛选,本文的荟萃分析数据库共纳入170 篇文献(L),涉及由128 569 名员工(n)组成的188个样本群(N),共给出了307个相关系数(k)。

2.4 文献数据编码

纳入研究的编码项具体如表1所示,包括发表时间、样本量(n)、样本国家或地区、研究设计、平均年龄、平均女性参与率以及WFC 的测量方法等。本文还给出了编码项的平均值和中位数/众数、样本百分比和编码一致性。样本百分比是指报告某一信息的文献累计样本量占总样本量(128 569)的比例,用来说明编码项集中趋势的可靠性,样本百分比越高,可靠性越高。因为荟萃分析以样本量为权重,样本量不同,单个研究结果对荟萃分析结果的影响就不同,所以采用累计样本量来计算样本百分比,比计算文献占比更能反映可靠性。编码一致性均在预期范围内(i≥95%),本文对所有不一致项进行深入讨论,直至达成一致。

2.5 文献数据特征分析

2.5.1 期刊分布与数据设计特征 由于有的文献研究多个样本群,故采用样本群数量(N)代替文献数量(L)进行特征分析。纳入的文献多数为期刊论文(N%=97.34%),仅5篇文献为会议论文,共涵盖了119 种期刊,且期刊多数为SSCI/SCI索引(N%=68.07%)。纳入的研究多数发表于2016年(N%=25.40%),其次是2018年(N%=22.22%)。多数研究为横断面设计(N%=82.54%)。为了使荟萃分析更具可比性,本文尽可能保留横断面结果。对于使用面板数据的研究,首先对基线数据编码,若基线缺少相关信息,再从后续时间线中获取,尽量避免样品磨损引起的偏差。

2.5.2 样本地区分布特征 纳入分析的188个样本群的平均样本量为684人。共179个样本群明确给出了样本所属国家/地区,涉及41个国家和地区,其中39个样本群为美国(21.79%),36个样本群为中国(20.11%)。以往的荟萃分析多以白种人群体为样本,而本文的样本数据表明,东方文化背景下的WFC 问题已经逐渐引起学者们的强烈关注,成为WFC领域的研究重点和热点。学者关注较多的其他国家还包括澳大利亚(N=8,4.47%)、加拿大(N=8,4.47%)、意大利(N=7,3.91%)、葡萄牙(N=7,3.91%)等。研究样本为混合国家或地区的样本(如欧洲国家和世界500 强公司,N=9,5.03%)的文献不包括在上述统计中。

2.5.3 样本个体特征 在188个样本群中,69个样本群研究未明确划分样本行业,对多个行业/职业进行综合分析(n=60 332,46.93%)。此外,被研究最多的职业是来自各行各业的企业员工(如零售、银行、酒店、IT、工程等,n=25 339,19.86%)、医务工作者(n=23 634,18.38%)、教育工作者(n=9 497,7.39%)和社会工作者(n=7 414,5.77%)。173个样本群报告了受访者的性别分布(n=113 670,8 841%),平均女性参与率为55.24%。可见,女性作为人力资源市场的重要组成部分,已经引起了学者的广泛关注。131个样本群(n=85 082,66.18%)给出了参与者平均年龄的总体均值为38.68岁。34个样本群给出了参与者年龄以10年为期间的阶段式分布。123个样本群给出或能够计算出有效参与率(n=75 446,58.77%),平均有效参与率为60.36%。95 个样本群(n=55 062,41.27%)给出了已婚/长期关系的平均比例为70.75%。还有少数研究给出了参与者的平均子女抚养需求为58.06%、平均组织任期为9.99、平均每周工作时间为41.12 h、全职工作者平均比例为82.21%、单亲情况平均比例为6.46%。具体如表1所示。

表1 荟萃分析中样本文献报告的变量特征

2.5.4 变量设计特征 58.51%的样本群只测量了WFC(N=100),其余的研究则是同时测量了WFC和FWC(N=78)。所有文献都采用问卷调查方法来测量WFC及工作领域变量。由于量表信度对荟萃分析结果的影响轻微,故将没有给出量表信度的研究的信度计为1,得到WFC 量表的平均信度为0.860。在所有工作领域变量中,现有文献对工作满意度的研究最广,相关效应值达62 个(k%=20.20%)。最后,所有效应值都为相关系数。

3 荟萃分析

WFC与员工工作领域变量的荟萃分析结果如表2所示。未修正(Meanr)与信度修正平均效应值(Meanρ)都表明,WFC 和员工工作领域变量之间的相关关系都符合本文假设的预期方向。然而,在员工的工作心理方面,WFC与组织承诺、WFC与感知组织支持之间的负相关性不显著;在员工的工作行为方面,WFC与工作投入、WFC与组织公民行为之间的负相关性不显著。除此之外,WFC与其他工作领域变量的相关系数均显著,即95%CI区间不包含0。荟萃分析结果表明,相关关系最强的是WFC与工作倦怠之间(Meanρ=0.528),最弱的是WFC和工作满意度之间(Meanρ=-0.297),WFC与工作领域其余变量之间的相关性均较强(|Meanρ|∈(0.3,0.5))。综上可知荟萃分析结果支持假设H1～H5 和H10,拒绝假设H6～H9。

表2 WFC与工作领域的影响的荟萃分析结果

荟萃分析结果显示,WFC 与工作压力、工作倦怠及心理困扰之间呈正相关关系。由于员工长期无法脱离工作环境,资源的耗竭会导致员工工作压力增大。此外,工作倦怠是员工长期暴露在高压工作环境下产生的一种心理综合征。WFC 的出现使得员工需要进一步消耗资源来平衡不同领域的需求,从而加重了员工的工作倦怠和心理困扰。荟萃分析结果表明,WFC会增加员工的离职意愿。员工在面对激烈的WFC 时,员工会衡量有效解决冲突的措施成本。而改变工作环境通常会比改变家庭环境更容易,因此,员工会试图逃离这种高强度的工作环境来重新平衡工作和家庭领域。经济学表明,多数人是厌恶损失的。当工作需求过度消耗员工的资源,甚至无法正常履行家庭责任时,员工会对自己的工作产生厌恶情绪,工作满意度因此降低。然而,本文的样本群大部分是一线工作者,他们倾向于将WFC归因于直接上司、团队和工作的内在本质,甚至自己的能力和不当行为,而不太可能对组织持消极态度。这可能是WFC 与组织承诺、感知组织支持之间的相关性在荟萃分析中不显著的原因。

当员工将遭受的WFC 归咎于匮乏的支持、工作属性等因素时,就会引起员工的行为反应,如旷工、对同事的口头攻击、欺骗客户以及其他反生产行为。荟萃分析的定量结果显示,WFC与工作投入之间的负相关关系并不显著。主要原因可能是现有文献中对这一组关系的研究较少,此外,有学者认为工作投入高的员工可能并不厌恶工作对家庭的冲突。这些员工认为牺牲非工作时间使得他们有更多时间用于工作,会让他们能够更加专注地完成工作任务[46]。不同的研究结论在荟萃分析中相互抵消,从而导致综合结果不显著。组织公民行为往往要求员工具有较高水平的整体素质。有时,即使员工没有经受WFC,也不一定会付出额外的努力来履行组织公民行为。因此,WFC与组织公民行为的负相关关系不显著。

4 结论

围绕WFC 及其影响的大量文献既说明了WFC问题的重要性,也为本文的荟萃分析提供了数据支持。冯利伟[9]在其文献计量分析中指出,自2004年以来,工作-家庭冲突领域的研究数量成指数型增长,其中基于欧美等西方文化背景的实证研究依旧是主流趋势,但近年来以中国为代表的东方文化背景下的冲突实证研究学术影响力也不断攀升,发文量位列全球第二位。本文通过荟萃分析方法对现有关于WFC对员工工作领域影响的文献进行综合定量分析,除了讨论WFC 对员工的工作心理的影响,还纳入了对组织效益有直接和重大影响的员工行为变量,强调员工的WFC 对员工工作行为的影响。此外,与以往以西方样本为主要研究对象的荟萃分析不同,本文荟萃分析纳入的样本群中,美国样本(21.79%)与中国样本(20.11%)数量相当,充分反映了工作-家庭冲突领域的研究趋势,对WFC在中国的进一步研究和实践具有理论意义。

本文的荟萃分析结果证明,WFC与员工在工作领域的心理和行为变量都具有较强的相关性。从员工的心理方面来讲,WFC会导致员工对其工作的负面情感,如工作压力、工作倦怠、心理困扰和离职意愿的增加以及工作满意度的下降,但WFC 对其组织的情感影响可能较轻。从员工的行为方面来讲,WFC会增加员工的反生产行为,如出勤率降低、口头攻击同事等行为,对组织有效性不利。卫旭华等[57]指出,在以关系和人情为基础的中国文化背景下,团队内成员之间的关系冲突对团队绩效水平具有显著的负面影响,值得管理者重视。在中国“克己奉公”“集体主义”等文化思想下,经历WFC 的中国员工很可能反思自身,而不会主动向组织寻求支持或是降低其工作投入。因此,未来可以在中国背景下对WFC与组织承诺、感知组织支持、工作投入等变量之间的影响机制进行更深入的研究。

本文研究对企业解决WFC 问题,促进工作与家庭领域之间的平衡有重要的现实意义。研究结果表明,除了员工的心理影响之外,降低员工WFC 的重要性更多地体现在对组织有效性有重要影响的员工行为变量上。因此,仅采用加班和轮班等工作设计,不一定能给组织带来更高的效益。相反,制定一个平衡员工工作和家庭的友好策略可能对员工和组织都具备更长远的利益。在新冠肺炎疫情的影响下,一方面,企业面临的市场竞争愈加激烈;另一方面,中国员工也更加关注身心健康。中国企业和管理者要想进一步提高组织效益,应该在决策时将减少员工WFC纳入考虑范畴,积极营造有利于员工工作与家庭平衡的工作环境。同时,管理者需要加强组织释放的信号,营造工作和家庭友好氛围,让员工充分感受到组织的强大支持。

本文的荟萃分析有一定的局限性。首先,由于WFC 的研究多为横截面设计,没有考虑时间的影响。在未来的研究中可以尝试将可能受时间影响的变量考虑纵向设计,如工作压力和工作倦怠。其次,基于本文编码的文献数据可得性,员工的行为方面影响变量是近几年才逐渐受到学者们的关注,相关的文献较少,在荟萃分析中识别的行为变量也较少,使得这部分的研究结论需进一步论证。