人力资源业务合作伙伴在企业管理中的问题及建议

2021-12-04于改芝赵鑫龙

人才资源开发 2021年1期

□于改芝李晓赵鑫龙

自戴维·尤里奇教授在《人力资源冠军》一书中针对人力资源管理所遇到的困境及未来组织对人力资源要求开创性地提出人力资源四角色模型之后，许多知名公司纷纷在此基础之上进行了人力资源管理转型，人力资源业务合作伙伴作为三支柱模式的‘三驾马车’之一，在企业组织中发挥着越来越重要的作用，但在实际工作中,如何做好业务部门的合作伙伴，仍需要不断探索。

一、人力资源业务合作伙伴的基本内涵

人力资源业务合作伙伴是人力资源部派驻到各业务团队的代表，向业务团队提供专业的人力资源管理支持，其职责主要是运用自身的专业知识，将企业制定的战略、流程向各业务部门提供咨询服务和解决方案，并关注业务部门的需求变化，提供不同的解决方案，实现人力资源职能导向到业务导向的转变，促进组织的良性发展。人力资源业务合作伙伴是人力资源管理了解业务、支撑业务、促进发展的关键。

二、人力资源业务合作伙伴在企业中常见问题

1.人力资源业务合作伙伴与业务体系脱节。从人力资源业务合作伙伴这个概念中可以看出，承担业务合作伙伴的人力资源从业者，既需要了解业务，又需要成为“伙伴”。受传统人力资源管理思想影响，很多人将人力资源部归类为后勤部门、职能部门，且在工作中也确实如此分工。作为人力资源业务合作伙伴，需要深入一线，了解业务团队的实际情况，对于业务的整体运转模式要有清晰的认识，避免造成人力资源业务合作伙伴虽然名义上是业务合作伙伴但实际上和业务团队脱节的状况。在业务部门看来，HR不了解业务，制定的政策往往是基于过往的工作经验，而不是基于业务组织的需要，HR在制定政策时，经常会陷入专业深井中，向上不能向决策层传达业务现状及问题，向下不能将工作的战略与规划进行宣贯执行，成了徒有虚名的业务伙伴。

2.人力资源业务合作伙伴的定位偏差。虽然很多企业设有人力资源业务合作伙伴这一职位，但人力资源业务合作伙伴在每个企业中的定位并不相同。阿里巴巴的政委体系，腾讯的人力资源业务合作伙伴内部依据不同的职能再次进行分工，这些都是企业根据自身特点进行的不同定位。人力资源业务合作伙伴要从专业角度对组织发展提供建议，利用自己的专业知识，辅助业务对组织、团队、人才进行管理，推动企业组织的发展。人力资源业务合作伙伴需要熟悉业务、了解业务，能前瞻性地发现业务问题并提出解决方案。在实际工作中，很多企业并不具备引入人力资源业务合作伙伴的条件，只是设置了相关职位，什么人可以成为业务合作伙伴，其职责应该是什么并未有界定，造成了虽然名义是业务合作伙伴，但实际上从事的工作内容和传统人力资源管理模式并没有区别的情况。一旦业务部门出现需求的时候，由于不了解实际情况，在和业务团队沟通和交流中并不能处于平等位置，既被动又不能及时解决问题。

3.人力资源业务合作伙伴专业知识储备不足。根据《中国HR职业发展状况报告》中数据显示，当前的HR从业者中仅有19%的人员是人力资源管理专业出身，所以人力资源管理本身的职业化程度并不高。在HR体系培养中，更多强调的是知识型能力的建设，对于战略规划、统计分析、变革能力等并没有更多的关注。由于培养体系的缺失加之自身经验的不足，在业务团队提出需求时，不能迅速而准确地提供HR支持，当组织发生变革时，亦不能适时地调整人力资源管理重点，促进组织的顺利平稳过渡，不能为组织的调整和发展提供专业的引导和支持。人力资源业务合作伙伴需要由专业的人力资源知识作为基础，同时具备一定的业务知识，能根据业务的变化发展诊断并满足业务团队的需求，为业务团队的发展提供有效支撑。若无一定的知识、经验储备作为后盾，则无法与业务团队携手并进，甚至被业务团队抛弃。

三、做好人力资源业务合作伙伴的建议

1.人力资源业务合作伙伴要深入了解业务实际。在工作实践中，人力资源业务合作伙伴和业务部门人员有更多的接触，能在第一时间得知业务团队人员的变化情况。由于传统的HR工作内容更多的是事务性工作，习惯了内部约束，很难突破。作为人力资源业务合作伙伴，需要转变工作思路，深入业务实际，了解自己所负责的业务部门的商业运行模式，与业务部门紧密合作，共同成长。人力资源业务合作伙伴要善于与员工沟通，了解员工的工作现状，发现问题并提供解决方案，提升员工对企业的满意度。此外，人力资源业务合作伙伴还应洞察行业，了解业务部门在行业中处于何种地位，关注竞品动态，了解产品以及客户需求的变化，根据外部环境的变化调整工作策略，以更好地促进业务组织的发展。

2.人力资源业务合作伙伴要像咨询顾问一样思考问题。作为和业务团队直接合作的人力资源部门，人力资源业务合作伙伴在日常工作中和业务团队接触的频率是最多的，面对业务部门提出的挑战也是最多的。当人力资源业务合作伙伴接到业务部门的需求时，人力资源业务合作伙伴要像咨询顾问一样对问题进行分析，明确该需求是不是团队真实需求，掌握进行咨询分析时的基本逻辑，从HR的视角对实际业务需求进行分析，深入分析问题的根本原因，而不是简单地响应业务需求。对于业务团队提出的需求，在分析原因和了解真实意图的基础之上，根据业务需求的轻重缓急、重要程度解决问题。

3.人力资源业务合作伙伴要提高专业性。过硬的专业素养，是人力资源业务合作伙伴在业务团队中取得平等对话权的基础。如果人力资源业务合作伙伴在专业知识方面欠缺，盲目地支持业务团队的一些调整，一旦出现问题，往往会成为“背锅侠”。人力资源业务合作伙伴可以从以下几方面提高专业性：一方面通过企业内部组织的培训、经验交流会来提高自身的专业知识、积累经验；另一方面人力资源业务合作伙伴要具有一定的危机意识，通过网络、书籍等多种渠道学习相关知识，提升专业技能，不断地充实自身。此外，专业的从业者协会也是互相交流和学习的平台。通过不断学习，使自己具备从专业角度为业务部门解决问题的能力，在充分了解内外部环境的基础之上，同业务团队共同寻找新的发展机会，并通过专业的人力资源方案提供支持，从而得到业务部门的认同。