知识型员工心理契约违背的影响因素及预防机制构建

□黄 莹

近年来，随着人类社会迈入一个全新的以知识为核心竞争要素的经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，组织不断地调整自身产品和服务进行组织变革以适应动态竞争环境的变化。而知识型员工作为知识的承载者，是组织变革创新的核心人力资源，能够为组织带来普通员工无法形成的附加价值，促使其人力资源的总价值不断增值并为组织带来更多的新发展。因此，为取得竞争优势和领先地位，组织将注意力聚焦于影响知识型员工价值发挥的心理因素，发现心理契约违背作为一个重要的前因变量制约着知识型员工的作用发挥。知识型员工一旦感知到企业已经无力兑现其承诺，或者企业的环境不再适合自身的发展，必然会造成员工工作绩效和工作产出降低，增强员工对企业的失望度，致使流失企业大量核心人才，阻碍企业的健康持续发展。

一、知识型员工心理契约违背的影响因素

1.从知识型员工心理期望角度探讨心理契约的违背因素。第一，在交易型心理契约维度上会期望组织能够为自身提供更为优越的经济利益、物质需要，包括丰厚的工作待遇、工资水平以及良好的工作环境等。第二，在关系型心理契约维度上更加期望组织能够提供自由平等的交流空间，方便快捷的联系平台，以及一些“志同道合”的同事，并要求组织给予员工一定的尊重、关怀与理解。若上述心理契约未达成定会引起员工的逆反心理，造成心理契约违背现象的出现。

2.从知识型员工追求自我实现角度探讨心理契约的违背因素。知识型员工具有较强的创新意识，重视成就和精神激励，期望组织能够满足其参与挑战性工作的意愿，提供更多的培训机会以提升个体全方位能力，提供足够宽阔的晋升空间与职业生涯的发展。只有满足他们自我实现和未来发展的需要，才会激起他们对工作的热情，保持他们对工作任务的热度，并不断追求和突破自身的极限，努力战胜自我。同时知识型员工有更多的机会与领导进行互动，因而会十分希望得到直接上司的赏识，倘若他们进入企业后迟迟没有得到领导的重用，认为自身的才华得不到有效发挥，同样会让知识型员工认为组织未能履行其心理契约，认为这是组织对自身的不尊重，所以必然会造成心理契约违背。

3.从知识型员工工作忠诚度角度探讨心理契约的违背因素。随着时代进步与发展，快节奏的生活方式和西方文化流入冲击了传统的价值观念，转变了知识型员工的工作观念，不再追求安全稳定、长期，但却缺少激情与工作热情，并将曾经对组织的忠诚转变为对职业的忠诚，相比于普通员工组织承诺性更低，流动性更高。因此，一旦知识型员工发现组织有违背契约的痕迹，选择离职的可能性更大，毕竟他们是自身行业领域的领先人才，可替代性低，掌握着自身行业最为先进的技术，所以只要他们仍在该行业继续发展，仍会有很多企业欢迎他们的加入。这正是因为他们仅仅忠诚于自身职业而非当前雇主，会投入更多的精力于提升自身能力和对职业发展的追求，对组织本身忠诚度会大大降低。

4.从知识型员工蔑视权威和高自主性角度探讨心理契约的违背因素。知识型员工往往是各行各业中“顶尖”的人才，拥有大量的储备知识并能够灵活地应用它们，创新与发展它们。他们时刻追求真理，崇尚知识，信奉科学，拥有自身行业的先进技术与观念，具有特殊的专业技能，这种才智的自信使得他们不喜受到权力的制约，更痴迷于知识和真知的探索而蔑视权威，更喜爱宽松自主的、轻松自由的工作。相比于普通员工来说，传统企业中的职位权威通常不会对知识型员工造成强制的掌控力和约束力。在企业与员工缺乏良好沟通的情况下，当组织想要通过采取行政手段施压来控制知识型员工时，员工因察觉到心理契约违背而作出消极的反应，工作热情将会受到一定程度上的削弱。

二、知识型员工心理契约违背的预防机制构建

1.诚实以对，减少对应聘人员的无力兑现和故意违背。面对无力兑现，组织对应聘的知识型员工要规划一个合乎情理、切合实际的未来愿景，保证员工了解组织目前的经营状况和未来发展前景，从而形成一个真实的心理契约。加强预测能力，提高组织收集信息的能力，采用科学理性的分析方法，对企业未来即将面临的种种风险和重重困难作出准确判断和相应的解决措施，作出最切合实际的预测和估计。社会应该加大监管力度来减少组织故意违背现象，除了加强政府的行政措施，还应增强企业承诺透明度，建立良好的信用评价制度。

2.满足知识型员工自我实现需要，建立合适的职业生涯规划。构建公平合理的薪酬制度，组织应为知识型员工提供优质的待遇，保证和改善员工的工资待遇、基础设施、福利保障政策等。另一方面，加大关注知识型员工的个体职业生涯规划力度。通过培训工作，既能提高员工的技术水平和实践操作能力，又能提升员工的综合素质能力，同时加快企业与员工间磨合，使得知识型员工快速融入团队，加强他们对组织的归属感。这样不仅能够降低心理契约违背现象的发生，而且能够减少心理契约违背后可能导致的过激反应，拓宽员工的学习成长空间，降低组织中不良竞争现象的发生。

3.完善组织软环境，提高知识型员工对组织的信任度和忠诚度。第一，建立公平、公正、公开的绩效考评制度，满足知识型员工高成就、高业绩的需要，促进组织内部间的良性竞争，有效规避测评中会产生的主观性偏差。第二，建立真实有信服力的诚信制度，树立良好的企业形象，加强外界公众对企业本身的认识和信任，强化组织承诺管理，减少“狼来了”故事的不良影响。第三，建立充分的授权制度，为知识型员工提供宽松的、自由的工作环境，满足知识型员工独立性和自主性特点，让员工感受到组织对其的信任，进而最优化地发挥其潜力。

4.加强契约双方合理沟通，采取正确措施减少心理契约违背的不良反应。企业可以建立一个匿名的沟通平台，在这个平台中无论主管还是员工都可以畅所欲言地表明自己对公司的意见和要求，同时保持平台信息的隐秘性以及真实性，让每位员工了解到组织发展的现状及未来的发展前景，使组织能够完善自己的不足，保持组织与员工心理契约的一致性。组织可以采取双向沟通的方法，其一，组织应在招聘过程中展现全面、真实、可靠的信息，减少应聘者因为信息不全造成“被欺骗”行为的发生。其二，组织应时常与员工进行沟通，知识型员工在接收到组织传达的一些信息后会进行自我加工，双向的沟通会避免出现理解歧义的现象。

三、结语

本文主要探讨了知识型员工心理契约违背的原因及其预防机制，从知识型员工的特点出发探究心理契约违背形成的因素。知识型员工具有不同于一般员工的特性，需要采取有针对性的措施来吸引并留住他们，更因为他们独特的需要使得组织应该为他们建立规范的制度，营造良好和谐的文化环境，建立自上而下和自下而上的双向沟通机制，增强他们对企业的信任度和忠诚度，从而建立有效的心理契约。