“双一流”建设背景下地方高校人才引留对策研究

冯诗晴

(湖南科技大学，湖南 湘潭 411100)

一、研究背景

2015年10月国务院颁布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。2017年1月教育部、财政部和国家发展改革委联合颁发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》。伴随着关于建设世界一流大学和一流学科的重大战略决策部署，“双一流”建设不断深入推进，地方高校对高层次人才引留的必要性和重要性有了更加深刻的认识，人才强校逐步上升到高校建设发展的战略层面。然而，由于“双一流”建设初始阶段对头衔和绩效的盲目性和短时性，各地方高校间开启了畸形和无序的人才争夺战。高校人才流动主要指学术人才的流动，正常的流动秩序是双向或是环流的，其中包含流进和流出两个维度。但在现实的情境中，人才流动的不良导向和恶性竞争已违背高等教育强国理念和“双一流”建设的初衷。

二、地方高校人才流动问题分析

(一)人才引进与后续培养

在“双一流”建设背景下，高校之间的人才争夺加剧，“马太效应”愈演愈烈。首先，由于缺乏区位优势及与“985”“211”高校及部属大学与地方性大学在办学经费上的差距，造成了人才流动中的无序竞争，也使得地方高校面临着人才流失的巨大难题。许多地方高校将大部分资金和精力放在了人才引进上，却忽视了人才后续培养规划和团队建设等相关配套制度建设，造成人才浪费。首先，引进人才和原有人才不能形成良好的学术梯队，不能发挥团队最大效益甚至学科科研工作的纵深发展。其次，引进的人才与现有人才不能配适，学缘结构背景的教师过于集中，也阻碍了其自身素质的提高。由此看来，内培和引入人才的团队协调能力和创新动力关乎学科水平，也关乎高校的发展。第三，相对于高水平的大学而言，地方高校人才引进受种种因素的制约。由于我国高校学校系统受科层制影响，即使突破了政策、区位的壁垒，高校人才引进也会受到人事工作的制约，人才引进程序繁琐导致人才流失。另外，高端人才价值的发挥不仅依赖于物质激励，也需要精神激励，高校能否提供人才交流平台，建设自由和谐的学术团队是人才稳定性的重要条件。第四，高校能否提供科技创新的条件，包括有所作为的环境、激励创新的制度、民主自由的氛围，都直接影响着人才作用的发挥。而部分高校较僵化的体制机制使得引进的人才不能适应新环境，“水土不服”现象时有发生。这些问题都是地方高校在引进人才时未能重视的。①

最大限度地释放人才活力，关键在于培养和使用人才。首先，地方高校[1]对人才培养缺乏长期规划和导向目标，导致引进人才不配适和浪费；其次，培养与实践相脱离，人才引进往往带有短时性，重视数量和绩效，忽视实际配置的质量和结果。另外，地方高校对人才的重要性认识不全面，轻视对人才后期培训，缺少进修机会，难以适应新时代高等教育实践的要求。最后，即使出台了各种优惠政策留住了部分人才，但受平台、资源限制，地方高校不能为其提供高水平的科研学术平台，使得这些高层次人才难以实现自身价值。高校花费在人才引进上的精力与资源未助力地方高校的发展。

(二)学科定位和学术底蕴

在“双一流”建设颁布之前，大多数地方高校以综合性高校发展为方向。随着“双一流”建设的颁布，对于地方高校而言，相比于一流大学的建设，更多是朝着一流学科的目标迈进。在获得更多高校自主权的同时，地方高校也拥有了学科特色发展的权利。这需要地方高校认清定位，结合本区域的发展需求，发挥区位优势；结合本校的实际情况，建立中长期的引才、留才计划。

人才是一流学科建设的核心要素，但是地方高校要突出“本土化”的优势，不能仅单靠点，更需要人才、团队、学科三者的统一。引入人才与原有学科团队不配适，一流学科更无从谈起，最终也是造成人才的浪费。

一所成功的高校不仅要拥有优秀的学术研究水平和敬业的学术大师，真正能吸引和留住人才的是一所高校的学术氛围和文化底蕴。反观世界一流大学的历史传统、文化品位也都是一流的。

(三)全职引进与柔性引入

地方高校的人才争夺战，都是为了新一轮评估考核，实现高校本身资源和实力的升级。目前，地方高校在经历了“双一流”建设初期的无序竞争后，逐步转变为相对理性的成长期。在此阶段，引进人才方式也呈多样化。当然，对于高校的长期发展来说，全职引进是最佳首选。但是由于引进程序、资金有限等原因，柔性引入也成为各个地方高校推进学科建设的不二选择。但是，地方高校建设资金有限，原有人才的福利和待遇与之形成巨大差距，势必会引起原有人才的心理失衡，导致人心浮动，甚至人才流失。

与此同时，柔性引入会带来诸多问题，如柔性引进人才本来就有繁重的科研任务和教学任务，多个高校更难以兼顾，难以对学校的建设发展、青年教师学术水平的提高起到“传、帮、带”作用。更有甚者，柔性引进人才只是“挂名导师”，有名无实，和学校现有教师无法有效地沟通合作，引进效果不佳，成为“形象工程”等。

三、地方高校人才流动的效应分析

(一)“双一流”背景下地方高校引留优势

1.地方高校人才战略满足区域发展需求

地方政府和地方高校的建设和发展是统一的，地方高校人才之间的博弈也是地方人才市场、经济市场之间的博弈。地方高校拥有地方社会服务的职能，地方高校在优势学科建设中所积累的学术人才和有效资源，可以满足地方企事业单位的发展需要。当地方高校具有学科优势和科研实力，区域的发展和前景对其他人才更具备吸引力。地方高校乃至地方区域也成为高层次人才充分发挥其才能的广阔舞台。

2.地方高校的特殊区位吸引部分高校人才

纵观我国颁布的西部大开发、东北振兴和中部崛起等区域经济协调发展国家战略，特殊区位的发展对人、人才的吸引力是无限的。早在20世纪70年代初，我国高校人才就出现了从中西部向东南沿海的“孔雀东南飞”现象。一般来说，地区的经济与人才流动成正比。

首先，大多数的地方高校都处于非一线城市，这本身就处于区位劣势。同时一线城市对于一些资深的高校人才并不是第一选择，相反，一些二三级城市紧追不舍，不断推出了一些优惠的人才政策，在这种环境下，地方高校的特殊区位吸引部分高校人才。其次，人是一种情感生物，尤其是高校人才往往具有家国情怀，高校人才在经历了不同时期以及不同学校的学习后，在选择就业单位时，母校情结很可能成为其选择学校的重要因素。最后，高校人才可能选择回归故土，在家乡形成的人际关系对于其职业选择具有重要影响，地方高校应充分利用人才的师承资源，引进和利用好地方高校人才，形成人才集聚效应。

(二)“双一流”背景下地方高校引留劣势

1.办学条件和发展平台处于劣势

地方学院和大学在办学方面的自主权有限。人才引进有很多政策限制和复杂的程序，不利于高端人才的引进。学校资源的缺乏表现为财政资源的短缺和教学基础设施的不完善。地方高校的财政经费受到地方经济发展的制约，财政资源有限。他们不能支持建立完整的国家重点实验室和引进先进的研究设备。学术研究成果数量有限，质量也有待提高，学术研究成果的推广和应用不足，尚未形成有影响力的高水平学术研究成果，去满足学科发展的专业设置。由于地方经济发展，高校很难实现自身的跨越式发展，难以吸引和留住高水平人才。

2.激励制度不佳，引进人才产生职业倦怠

地方高校在人才引进上注重薪资、住房、科研经费等物质激励，却忽视了人才培养和保障机制等后续的精神激励。在引进人才后，地方高校没有建立相应的选拔激励制度，高校人才容易产生职业倦怠，引进人才所带来的效益低下。

地方高校建立长效和多元的激励制度是留才的关键。首先，地方高校花费大量资金引进新人才，在引进人才后无法提供条件给与人才后续的发展和成长空间，导致人才的二次流动。其次，地方高校多以单一的绩效考核对人才进行评估，容易使人才产生不满情绪。

四、地方高校人才引留对策分析

双一流建设方案摒弃固化的高校排名，为地方高校站在新起点上发挥区位优势，挖掘特色专业，参与公平竞争创造了新的契机。地方高校应克服不足，打破平台局限、政策和资金等劣势，抓住时代发展的脉搏，迎难而上，实现跨越式发展。

(一)建设特色高校，健全引进机制

地方高校在招聘时，一是要清醒地认识到本校的学科特点和专业发展方向，以此设置特殊岗位，根据职位进行招聘，并确保考核制度的专业化和科学性，平衡引进高层次人才的质和量。二是地方高校应该因地制宜，建立起一套适合本校人才引进计划、结合办学优势和地方特色重点培养特色学科，形成自身特色的高层次人才队伍。三是立足学校的实际情况，制定严格、科学的人才选拔机制，充分运用学校的各种人才资源，建立健全以学术科研成果和教学水平为基础的评价体系。四是高校内部的资源有限，如果高校的相关政策太过于倾向高层次人才，容易引起学校其他教师的不满。因此，地方高校应该全面改善职称评审体系，打破传统思维的束缚，进行前瞻性规划，在引进高层次人才的同时，对校内人才资源进行扶持。地方高校应该健全人才甄选机制，探索一条有特色的发展道路，培养出新时代和社会所需的专业人才。

(二)优化配套制度，完善发展平台

从根本上说，人才流动的动力在于更好地实现个人价值，包括物质价值和精神价值。引进和留住高层次人才，必须提供相应的住房补贴、子女入学、医疗保障等条件。但是，单单依靠物质奖励难以吸引真正的高层次人才。马斯洛需要层次理论认为，人们的最高需求是自我实现的需要，高校人才自然更倾向于发挥自我潜能、实现自我价值的高校流动。因此，高校在高层次人才的引留中，必须优化配套制度，完善高层次人才发展的平台。第一，满足高校人才所需的科研设备、学术氛围和科研经费等基本的物质条件。第二，充分重视和保护教师的主导地位，提高教师的管理参与度，不断满足教师自我发展和自我成就的需要。第三，营造公平公正的学术环境。根据教师的学术成就和教学水平评估职称，提高教师的整体素质。

(三)创新培养机制，提升国际化水平

地方高校在引进人才的同时，也要注重本校原有人才的协调和青年人才的培养。建立学校自主培养人才机制，针对高校人才总量不足的情况，引育并举。地方高校在引进高校人才的同时，更应该把眼光放在青年人才的身上。用发展的眼光去引进人才，引领成长。首先，地方高校应增加对青年人的培养规模和支持力度。其次，鼓励并帮助青年教师申报项目，激发学术活力，引导他们发挥所长，对接本土实践。再次，在职称评审中，为优秀的青年教师开辟绿色通道。第四，对于新入职教师很难通过归属感和感情留人，可以展开帮扶计划——通过“老带新”“传帮带”等形式，使青年人才迅速融入学术团队。此外，承办一些国际交流论坛和活动，鼓励人才与国内外人才交流合作或深造。

(四)加强文化建设，重塑求真精神

“双一流”建设的本质是推进高等教育内涵式发展。高薪招募人才的功利主义早已背离高校本身追求真理、引导社会主义价值观的使命。尤其随着“双一流”建设的推进，大学文化建设已迫在眉睫。首先，大学应该加强自己的文化建设，进一步加深对大学精神的理解。这意味着高校要在政府和市场这两双“无形的手”的影响下独善其身，重视中国优秀文化的传承。同时，他们可以走出“象牙塔”，并积极满足为国家服务的社会需求。其次，为了重塑求真务实的科学精神，大学应该成为学者献身学习和学生实现理想和抱负的神圣场所。第三，营造高度认可的文化环境。文化认同是大学教师的精神纽带。具有悠久历史和文化积淀的大学可以激发大学教师的认同感和归属感。因此，加强高校文化建设，培养创新和批判精神势在必行。