青年教师校本培养的实践探索

吴梦雷

青年教师是师资队伍中可塑性最强、潜力最大的群体。江苏省扬州中学（以下简称“我校”）在“十三五”期间共招聘青年教师54名，接近学校教师总数的三分之一。如何将他们培养成师德高尚、业务精湛、充满活力的优秀教师？这一直是我校积极思考的问题。回眸百年校史，我校培养出了50位院士，除了得益于当地崇文重教的优良传统，更重要的是扬州中学拥有一支格局大、业务精的教师队伍。我校立足青年教师的实际情况，有计划地开展校本化培养。

一、顶层设计是关键

何谓青年教师？首先需要厘清“青年教师”的含义。我校基于实际情况，设置了三个标准：一是入职5年之内，二是年龄在30周岁以内，三是无循环教学经历。教师满足三个标准里面任意一个即属于青年教师。

青年教师培养工作是关乎扬州中学百年名校基业长青的战略工程，学校从上到下高度重视，成立了以老校长周厚枢先生名字命名的“厚枢学院”，寓意厚积薄发，以达中枢。学校秉持“自治自动·共研共学”的培养理念，将近60位青年教师按学科分为6个学习小组，由教研组长推荐相对成熟的青年教师担任小组长，学校再从中挑选一位教师担任班长。我校以学年度为周期，设计培养路线图和考核方案，从考学成绩、教学质量、听课情况、备课情况、教学比赛获奖情况、参加教科研情况等多个维度对青年教师进行考核。

二、挑选伯乐是重点

千里马常有，而伯乐不常有。在入职之初，若能遇见一位品德高尚、业务精湛、乐于提携的导师是青年教师最大的幸运。我校为每位青年教师配备了三位导师：一是由本学科德高望重的先生担任专业发展导师，依据青年教师的性格特点、教学风格设计成才路径，指导其撰写教学论文、参与课题研究等工作；二是由本学科年龄稍小的教师担任专业胜任导师，使刚刚入职的青年教师能够迅速熟悉工作环境、学校历史和校园文化，掌握规范的备课、上课等教学流程，指导其开设汇报课、展示课、竞赛课；三是由任教同一班级的班主任担任教育管理导师，带领青年教师参与班级管理、策划组织班级活动，使其熟悉班主任工作的方法，体悟教育管理的艺术。

为有效激发导师指导青年教师发展的动力，学校设立了激励机制。若徒弟在考核评比中表现优秀，学校将给予导师物质奖励，同时在评先评优、职称晋级等方面给予政策性倾斜，以此激励导师悉心指导、倾囊相授，保证青年教师能够在最短的时间内胜任本职工作。

三、竞赛活动是动力

不甘人后、勇于争先是年轻人共同的特点。因此，在青年教师群体中开展各种形式的教育教学类竞赛是促使其快速成长的有效方法。厚枢学院在每个培养年度均安排了众多比赛，例如开展课堂教学竞赛、教学论文评比活动，由学校的学术委员会评出一、二、三等奖，并指导青年教师修改论文，然后向合适的期刊进行投稿。对于在教学竞赛中崭露头角的优秀青年教师，学校组织他们奔赴结对学校（扬州市江都区丁沟中学、高邮市临泽中学），开展同课异构活动，不断积累教学比赛经验，为后续参加更高层次的比赛做好准备。除此之外，厚枢学院持续开展粉笔字比赛、即兴演讲比赛、微课制作比赛、自制教具比赛等，并鼓励青年教师将比赛经历、感悟整理成文，公开发表出来，力争在专业化的道路上跑得更快更稳。

对于在竞赛活动中暂时落后的青年教师，由我校教务部门牵头，会同导师团队，对其进行问诊把脉，寻找原因，而后针对其性格特点、特长爱好制定适合他本人的专业发展路径。例如，有些教师不擅长公开教学，但是擅长做试题研究或者理科实验，可鼓励其参加命题大赛或者实验创新大赛，帮助其找到成就感和专业突破方向。

四、用人机制是核心

发现人才、培养人才最好的方式就是让他去“挑担子”。我校对优秀青年教师采用“发现—信任—增压—激励”的用人模式，委任他们为备课组长、教研组副组长、年级组长等，用“压担子”“传帮带”等用人模式倒逼他们快速成长。学校在用人方面唯德、唯才、唯实，制定了可量化的评价标准。为增强可信度，不惜采用“徙木立信”的方式，让表现优异的青年教师破格晋升高一级职称，令优秀的青年教师迅速脱颖而出。例如，语文教师小胡工作仅3年，便在江苏省基础教育青年教师教学基本功大赛中荣获一等奖；生物教师小杨工作仅1年，便在江苏省中小学优秀自制教具评比中荣获一等奖，并参加全国决赛。

青春之所以美好，源于它蕴藏着一切美好的可能。青年教师选择了一所学校，即选择了一种人生，将自己的前途与学校的发展紧密捆绑在一起。扬州中学通过科学的顶层设计、有力的导师引领、丰富的竞赛活动、催人奋进的用人机制等多种校本培养举措，实现了青年教师个人进步与学校发展的同频共振，书写百年扬中的青春故事。