《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》解答

2021-12-03彭雪松

北京劳动保障职业学院学报 2021年1期

关键词：竞业人民法院仲裁

彭雪松

(北京劳动保障职业学院北京 100029)

1.《司法解释》何时开始实施？

答：《司法解释》自2021年1月1日起施行，同时依据《最高人民法院关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》(法释〔2020 〕16号)，原最高人民法院关于审理劳动争议案件的四个司法解释自2021 年1月1日起废止。

2. 人民法院关于劳动争议案件受理范围有哪些？

答：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

(三)劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

(四)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

(五)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

(六)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

(七)劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

(八)劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

(九)因企业自主进行改制发生的纠纷。

3．劳动争议中，仲裁与诉讼是什么关系？

答：劳动争议实行仲裁前置程序，即当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

4.劳动者能否以工资欠条为证据不经劳动仲裁而直接向法院起诉？

答：劳动者以用人单位工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。

5.当事人应该前往哪个法院提起劳动争议诉讼？

答：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

6.若劳动争议仲裁机构以无管辖权为由不予受理，当事人提起诉讼，法院如何处理？

答：人民法院按照以下情形分别处理：

(一)经审查认为该劳动争议仲裁机构对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁；

(二)经审查认为该劳动争议仲裁机构有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动争议仲裁机构；劳动争议仲裁机构仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，人民法院应予受理。

7.若劳动争议仲裁机构以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由不予受理，当事人提起诉讼，法院如何处理？

答：人民法院应当分别情况予以处理：

(一)属于劳动争议案件的，应当受理；

(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

8.若劳动争议仲裁机构以申请仲裁的主体不适格为由不予受理，当事人提起诉讼，法院如何处理？

答：人民法院经审查确属主体不适格的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

9.若劳动争议仲裁机构作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔又向法院提起诉讼的，法院如何处理？

答：人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。

10.若劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接向法院提起诉讼，法院如何处理？

答：法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

(一)移送管辖的；

(二)正在送达或者送达延误的；

(三)等待另案诉讼结果、评残结论的；

(四)正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；

(五)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

(六)其他正当事由。

注意：当事人以劳动争议仲裁机构逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交该仲裁机构出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证、证明。

11.什么是支付令？劳动者申请支付令的条件是什么？

答：支付令是指人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人提交的书面申请，依法作出的要求债务人限期履行给付金钱或有价证券义务的法律文书。

《劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

《劳动争议调解仲裁法》第十六条：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

《民事诉讼法》第二百一十四条：债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：

(一)债权人与债务人没有其他债务纠纷的；

(二)支付令能够送达债务人的。

12.法院受理案件后，当事人能否增加诉讼请求？法院如何处理？

答：法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

13.劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者不服，依法提起诉讼的，仲裁裁决效力如何？

答：仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力；对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

14.哪些案件属于终局裁决的案件？

答：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

15.如果仲裁裁决书中没有载明是否为终局裁决，法院如何认定？

答：仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或者非终局裁决，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第一项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

16.法院裁定不予执行的情形有哪些？

答：当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百三十七条规定，裁定不予执行：

(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

(二)适用法律、法规确有错误的；

(三)违反法定程序的；

(四)裁决所根据的证据是伪造的；

(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；

(七)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

17.用人单位发生合并、分立情形的，劳动争议的当事人如何确定？

答：用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

18.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者所发生的劳动争议如何确定当事人？

答：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由提起诉讼的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

19.法院能否追加当事人？

答：当事人不服劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决，依法提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

20.用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，是否属于劳动争议？

答：不属于劳动争议，按劳务关系处理。

21.企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，是否属于劳动争议？

答：属于劳动争议。

22.外国人、无国籍人士在我国境内与用人单位之间是否属于劳动关系？

答：外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

23.劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，但是双方没有续签劳动合同，如何处理？

答：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

24.劳动者与用人单位解除或终止劳动合同时签署的协议是否有效？

答：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但是协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

25.什么是竞业限制？

答：竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者(限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员)，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

26.当事人约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位是否需要支付经济补偿？

答：在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。若月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

27.劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，解除劳动合同时，劳动者和用人单位能否不履行竞业限制条款？

答：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

28.劳动者违反竞业限制约定并向用人单位支付违约金后，是否还需要继续履行竞业限制义务？

答：用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

29.劳动合同被确认为无效、劳动者已付出劳动的，用人单位如何支付劳动报酬和经济补偿？

答：应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

《劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

30.用人单位与劳动者口头协商一致变更劳动合同，变更行为是否有效？

答：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

31.劳动争议的举证原则是什么？

答：劳动争议基本上坚持 “谁主张，谁举证”的举证责任一般原则，但是基于举证责任分配的公平原则，对用人单位的举证责任作了特殊规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

32.哪些情形属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作？

答：用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

(五)其他合理情形。

33.因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者能否请求用人单位支付经济补偿？

答：可以请求，人民法院应予支持。

34.用人单位制定的内部规章制度效力如何？

答：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

35.哪些组织具有劳动争议调解职权？其做出的调解协议效力如何？