立德树人视域下高校人才引进工作探析

西安石油大学 惠志伟 魏梦媛

高校的人才引进直接决定着高校的教学质量，为了让高校的育人职能真正得到体现，必须从育人的重点出发，基于育人需求去建立人才队伍。在社会发展不断加快的趋势下，各个领域对于人才的素养要求越来越高，高校更要结合立德树人的基本思想去开展人才队伍建设的相关工作，提升人才队伍质量，才能满足新时期的教育发展需求。

一、高校人才引进工作的意义

（一）是教师专业发展的需求

在立德树人的大目标下，校内人才队伍的后续发展至关重要，虽然人非完人，但是新时代的高校人才队伍必须要有不断进步的空间，有进步的意识，因此校方要从岗位工作职能与岗位职业道德的角度出发，引进高素养的人才，在保证人才实力的同时，保证人才思想的先进性。要让校内人才队伍的发展有更大空间，迎合新时代的教育发展趋势，适应新时代的高校育人需求。

（二）是学科、专业发展的需求

高校各个学科的发展，决定着高校对于人才素养的要求。在社会发展的新时期，为了推动高校各个专业、学科的持续发展，人才引进更是高校工作的重点。

高校要体现出育人职能，在教育水平的要求上不可有任何放松，因为只有高素养的教师，对于知识学习以及学术研究有着充沛的热情，才能感染学生，培养学生的终身学习意识。因此校方必须重视对于校内人才队伍的建设，要建立具备终身学习意识、科研精神的人才队伍，才能让校内的学术氛围更加浓厚。

（三）是高校可持续发展的需求

高校的可持续发展，需要以院校的教学思想与教学水平为基础，一所高校如果没有先进的教学思想，无法提升学生的思想水平，即便有先进的教学技术，也无法保证教学质量。如果教学能力不足，同样无法保证学生的能力素养水平得到提升。而人则是决定教学思想与教学能力的关键要素，因此高校必须重视校内人才队伍的整体水平强化，才能够推动院校迅速、全面发展。要从产、学、研三方面出发，细化育人目标，结合育人目标去建立能够引导学生德智体美全面发展的优质人才队伍。

二、高校人才引进工作现状

（一）人才定位不够精准

高校为了建立起符合自身育人需求的人才队伍，必须事先明确人才的定位。但是当前在人才引进过程中，高校往往对于教师的学历与职称更加重视，即便是其他教职岗位，也十分重视学历与资历，这显然是错误的思想。因为即便校内人才队伍整体学历水平满足校方要求，但是如果在个人思想与能力水平上存在严重不足，依然无法做好对学生的思想引导工作，无法带给学生正面的影响。但是当今的许多高等院校却始终存在这样的思想误区，并未摆脱错误的认知，因此校内的教学质量也无法得到保证。

（二）忽视引进人才的配置与培养

每个人各有长处与短板，高校的人才队伍更是如此，要通过合理的工作安排发挥人才的不同优势，同时通过培训去不断强化人才素养，这样才能保证校内人才队伍的能力素养始终符合高校的人才培养要求。但是就实际情况来看，部分高校虽然为凸显自身的教育水平而投入了大量人才成本，但是最终却往往因不重视对人才的工作安排以及能力强化，进而导致人才队伍的专业潜力得不到充分体现。

（三）高校缺乏吸引力

高校自身的实力、教学思想与文化魅力是吸引人才的关键点，要保证人才队伍的整体素养水平，必须首先体现出高校自身的软硬实力。软实力包括教育思想、价值观念、教学氛围等，硬实力包括院校的教学环境、设备设施水平、合作单位等。只有让高校的软硬实力被社会广泛认可，才会有更多优秀的人才受到高校文化的吸引慕名而来。但是当前的许多高校，在人才队伍建设过程中，往往是以企业思维去衡量，并不重视理念上的交流，因此也无法保证校内人才的思想水平。

（四）人才评估机制不完善

人才评估是人才队伍建设的必要环节，在招聘阶段，要对应聘者做好最基本的任职资质审核评估，入职后，也要定期开展能力审核，人事任命的变动也要以评估结果为基础。但是当前的许多高校并不具备科学的考核与评估机制，无论是招聘考核、日常培训考核还是职位考核等，都呈现出形式化的趋势，只是走走过场，并不会认真落实每个环节。这会导致校方的评估工作失去意义，无法体现出任何参考价值。

三、地方高校人才引进的措施

（一）加大人才引进投入力度

高素质的人才队伍建设，是需要投入大量资金、做出详细规划的。高校要吸引更多优质的人才加入，需要首先给予人才相应的保障，包括个人的薪资水平、学习的机会、晋升的机会等，这是吸引人才的主要因素。特别是对于重视自我提升、有着自我完善意愿的优质人才，更要给予其充分的进步空间，并且要对其进取精神给予充分认可。有许多高校，因建校的时间短暂、知名度低、社会影响力不足、认可度不高，因此在人才引入的能力上是十分有限的。但是在网络时代下，校方则可以借助微博、微信等诸多平台去做好人才引进的相关宣传工作，包括校方的背景介绍、宣传片的发布等，借助科学的宣传手段，让更多人了解到校方的教育思想、教育资质以及人才福利等。特别是要突出院校以德育人的基本方针，要积极响应全国教育大会上所提出的教育思想，配合教育部门做好教育宣传，这样才能吸引到更多有着高尚品德的、认同校方育人思想的教育人才加入校内的人才队伍。

（二）完善人才考评机制

人才考评机制决定着人才队伍的整体素养水平，是人才队伍建设工作的关键点。当前我国地方高校在引进人才的过程中，并未考虑到考评机制的不足，依然遵循学历与职称为重的原则去筛选人才，但是对于其知识与能力水平、职业道德、个人潜力等非显性的信息则缺乏重视，没有科学的评价标准以及方法。加之当前对于失德教师的惩戒力度不足，这会导致缺乏职业道德的教职人员浑水摸鱼，而且很容易出现人才自身能力与岗位需求不符的情况。例如对于科研型的教师来说，其工作重点不应在教学上，而是应当将更多精力投入研究工作以及学生研究的指导上。因此校方应当根据其研究方面的能力偏重，将其安排在研究小组当中，避免不必要的资源耗费，避免打击其工作热情。校方必须完善人才调剂的方案，对于拟引进的人才，需要结合其自荐资料，考量其能力偏重、就业岗位倾向等，并且组织校内外的专家，利用公开课等方式对其水平进行科学评价，但是无论评估体系如何改变，都必须以品德、观念等内化的思想指标为基础，要通过深入的了解，去发现人才品德的闪光点，并且激励其将自己的正面思想渗透在实际的工作当中。因为高校是以育人为使命的教育基地，为了培养更多符合新时期社会需求的优秀人才，考评机制的改进是必要的。

（三）实行动态管理

动态化的管理，即结合现状以及工作需求去开展人才管理，这对人才队伍的建设来说，是贯穿始终的基本原则。人才引进并不是简单的招聘，而是系统性的工程，涉及从人才招收、培训、日常工作到阶段考核、职位晋升等各个方面。为了体现立德树人的思想，更要利用动态化的管理手段，将立德树人的思想渗透人才管理的各个环节。高校需要结合校内的实际教育情况，立足育人需求、科研需求、学科发展需求等各方面需要去规划师资队伍的建设与各项活动的组织。特别是在高校扩招的背景下，生源愈发复杂，对于校内教职人员的素养能力提出了更高要求，校方则需要结合实际发展需要去制定并落实相应人才队伍建设的特殊政策。例如部分地区的外语专业教师稀缺，导致学生的英语能力素养得不到针对性的强化，校方则要将人才队伍建设的重点放在英语专业教师队伍建设上，以保证学生的全面发展。

（四）信息化监管平台建设

信息化的监管平台，能够让校方迅速收集并整合校内人才队伍的相关信息，并以此为依据去开展培训、管理等工作。立德树人精神的体现更与信息化平台的建设有着密切关系。校方应当在校内信息化监管平台中尽可能多地加入关系教职员工品德素养的信息库，包括银行征信信息库、贷款信息库、违规行为信息库等，有了大量的信息为依据，才能保证思想品德的判断有依据。

综上所述，对于高校来说，立德树人是开展教学与管理工作的基本理念，育人是高校的主要职能，因此高校在招收专业人才时也要遵循育人的基本原则，结合育人的需求去完成人才队伍建设。笔者主要基于立德树人的思想探讨了人才队伍引进和建设的重点，望各大院校能够真正对校内人才队伍的品德素养提高重视，将相应的强化措施落实到位。