县中教师队伍供给的困境与应对

张蔚然

拥有数量充足、结构合理的优质师资队伍对于提升县中教育质量、提高教学成绩的重要性毋庸置疑。2020年，笔者在全国东中西部分省份进行了针对县中问题的调研，发现教师队伍是当前县中教育的一大短板。优质师资招不来、留不住、教不好已成为制约县中教育发展的瓶颈，破解县中困境的首要着力点就在于提高教师队伍的整体素质。本文将基于调研结果，聚焦县中教师队伍供给问题，探讨“县中困境”背景下县中教师队伍建设的突围之策。

县中教师队伍供给的困境

县中教师职业吸引力不强，优质师资招聘难。高学历、高素质教师是否愿意到县中任教，直接反映了县中教师职业的吸引力。然而，调研结果显示，高学历、高素质教师招聘难成为近年来县中面临的共性难题。首先，县中招聘的新教师学历层次偏低，新招聘教师以本科学历为主，研究生学历教师极少选择到县中任教，这也造成县中教师队伍高学历层次教师占比较低。统计数据也与上述情况不谋而合，调研的三个省份中，普通高中研究生学历教师占比超过10%，而县中不到7%，约低于全国平均水平4个百分点，县中教师队伍整体学历层次不高。此外，素质越高的新教师去往县中任教的意愿程度越低。县中招聘新教师时，愿意到县中任教的多以地方二本院校毕业生为主，一本院校毕业生愿意到县中任教的相对较少，而重点师范院校、“双一流”高校毕业生则基本不会选择到县中任教。最后，县中较难吸引非本地户籍的新教师前来任教，即使以特殊政策吸引外地优秀师资，也往往由于归属感缺失而难以留任，流失率较高。调研的某县高中校长告诉笔者：“我们县有‘砸锅卖铁办教育的传统，人才办出台了很多人才引进政策，政府又给了学校很多招聘方面的特权，这确实能吸引了一些年轻教师，外地的能占到一半左右，但这些外地老师来自全国各地，不能在本地成家，就有一种‘漂流的感觉，没有归属感，加上工资待遇的问题，所以留不住人，通常五年之内他们就会选择离开，要么回自己户籍地，要么去珠三角这种工资待遇更好的地方。”

县中教师总量配置不足，老龄化问题突出。教师总体数量配备不足、生师比偏紧已成为县中面临的普遍问题，《中国教育统计年鉴》数据显示，2019年全国普通高中共有专任教师185.9万人，其中县镇普通高中教师84.1万人，占比为45.2%，而县中在校生占比为47.8%，县镇普通高中生师比较高。2019年全国县镇普通高中生师比为13.7：1，高于城市高中12.3：1的水平。以调研的F县为例，若按照生师比12.5：1的标准进行测算，该县部分高中教师缺口达到了百人以上。教师总量不足使现有教师承担的工作负荷远超标准工作量，加重教师负担。此外，调研中还发现部分县中出现教师队伍老龄化的问题。新聘教师补充不足、在职年轻教师流失使部分县中教师队伍呈现相对老龄化的现象，教师队伍年龄结构不甚合理，处于“青黄不接”的状态。以调研的F县为例，该县数所县中的教师平均年龄均在40岁以上，其中一所县中教师平均年龄达到了47岁。老龄化使整体教师队伍的教学理念、教学知识、教学能力、教学方法更新較慢，难以满足新时期教育教学对教师提出的要求挑战。

紧缺学科师资招聘难，影响新高考改革深入推进。部分学科长期存在的教师缺口也成为困扰县中教师队伍整体素质提高、教育改革深入推进的难题。体音美、信息技术等学科高校毕业生就业面广，这类教师的短缺问题在调研县中十分突出，影响学生的全面发展和综合素质的提升。有调研县中反映，近年来新教师招聘始终不能满足部分学科教师缺口，学校只好降低条件，招聘相关学科专业的毕业生进行替代，如招聘林学专业毕业生担任生物教师等。还有部分县中在学科教师长期结构性缺员的情况下，出现了教师转学科、兼任学科的现象。生涯规划教师的紧缺也是学校推行新高考的一大阻力。新高考的到来不仅要求学校教育要教会学生学会选择、理性选择，而且要能够满足学生多元选择、自主发展的需求。在这种情况下，学校本就存在缺口的教师学科结构无疑会无力应对学生多样化选课走班的需求。

县中教师队伍供给困境的应对

各级政府共同发力，解决县中教师供给难题。县中教育不能单纯运用市场法则进行调控，遵从纯粹市场机制的公开招聘很难满足县域高中的师资需求。特别是出现县中困境的多是经济社会发展水平不均衡的地方，完全依靠市场机制进行师资配置是不现实的，只会加大区域之间教师供给的差距，落后地区难以获得充足的教师供给，因此政府的宏观调控就显得尤为重要。

首先，国家层面需要对县中教师队伍建设进行顶层设计。在国家层面发布县中教师队伍振兴行动计划，将县中教师纳入人才序列，设立专门针对县中优秀教师的奖励计划，为县中师资队伍建设提供政策支持;其次，省级政府层要加强面向本地县中教师队伍供给的制度创新。省级政府处于承上启下的枢纽位置，要在国家的顶层设计之下，结合本地实际情况进行系统规划，探索面向本地区县中教师队伍建设的制度创新，除了形成吸引县中教师入职的优惠政策，还要加强聘期管理，遏制县中教师的无序流动;最后，县级政府要及时结合实际需要，统筹调配县中教师编制。要形成县域教师编制供给和校际教师编制分配一体化思维，县级教育行政部门在核定的教职工编制总额和岗位总量内，按照班额、生源等情况，结合新高考改革背景下县域高中对各科教师的实际需要，统筹分配各校教职工编制和岗位数量，并及时向同级机构编制部门、人力资源社会保障部门和财政部门备案。

地方高校探索定向培养，优化县中教师来源。从国际经验来看，定向招收和培养“当地人才”是各国解决乡村教师短缺的重要手段。地方高校要与地方政府、县中形成三位一体的人才培养同盟，结合县中教育需求，探索实施定向到县中的免费师范生培养计划，通过提高人才培养数量与质量，为县中输送数量充足的优质师资。在招生时通过加强县中教师相关优惠政策的解读与宣传吸引本地优秀生源，通过协议定向培养，通过校地合作创新培养模式，在加强定向师范生专业知识和职业技能培养的基础上，着重培养他们的教育情怀和从教信念。此外，还要高度重视教育实习，通过在县中的实地见习，帮助定向师范生形成关于未来从教的县域环境的整体认知和直观体验，同时进一步锻炼和提升他们的任教能力。

提高薪资待遇，完善激励机制，增强县中教师职业吸引力。有多项研究结果显示，薪资待遇是影响教师职业供给的首要因素。实地调研结果也与前人研究相似，薪资待遇水平直接影响了新教师是否愿意前往县中任教。调研发现，遭遇县中困境的地方一般县域财政实力也较为薄弱，除了基本的法定工资之外，县财政往往无力承担新增奖励性绩效、年终考核奖励等经费支出;此外，由于地处县城，县中教师无法享受乡村教师补贴，其工资待遇与乡镇学校及市区学校相比均有差距。受经济因素的影响，不少年轻教师宁愿选择有补贴的乡村小学，也不愿到县中任教。从国际范围来看，经济激励是各国招聘乡村教师时常用的激励政策，其形式多样，除了提高教师薪资待遇的竞争力，还包括教师定向培养专项奖学金、毕业任教签约奖金、助学贷款代偿、生活经济补贴等多种奖励计划。提高我国县中教师职业的吸引力，首先要完善县中教师待遇保障机制，提高县中教师工资收入，提高职业吸引力;其次要比照义务阶段乡村教师补贴标准，落实对同一地区的县中学校教师的岗位津贴，激励县中教师安心从教;最后，因地制宜调整县中绩效工资结构，合理确定奖励性绩效工资占比，发挥奖励性绩效工资的激励作用。支持各地市区教育部门遵循学校办学规律和区域实际，制定面向县中教师科学合理的考核评价机制，加大课时量、超工作量和教学实绩在考核评价和绩效工资分配中的权重，绩效工资分配向班主任、教学一线和教育教学效果突出的县中教师倾斜。