县中教师队伍建设现状调查研究

胡伶

研究与实践表明，拥有一支安心从教、相对稳定的教师队伍是学校发展的关键。稳定教师队伍，既包括降低教师的离职倾向，还包括激发教师的工作热情，提高教师的工作投入，即我们通常所讲的“留得住、教得好”。围绕县中教师如何“留得住、教得好”这一问题，笔者所在的课题组于2020年11-12月在东部、中部和西部地区抽取部分省份实施调查，回收了6885份县中教师有效问卷，试图通过对县中教师“留得住、教得好”的现状调查，厘清关键的影响因素，并在此基础上提出改进建议。

县中教师队伍“留得住、教得好”的现状

基于已有研究和研究目标的需要，本次调查用价值承诺、工作投入和离职倾向来测量县中教师“留得住、教得好”的现状。其中，“价值承诺”指的是教师对组织目标和理念、工作意义与价值的信任与接受程度，指向“我不认同或者我不喜欢这所学校或这份工作”。当低价值承诺累积到一定程度时，便会带来离职的行动;“离职倾向”反映教师不愿意继续维持组织成员身份的程度，指向“我不想继续在这里工作了”;“工作投入”指的是教师愿意为学校努力工作的程度。为了探寻影响县中教师价值承诺、离职倾向和工作投入的影响因素，调查内容还包括教师和学校的基本信息、教师对区域教育环境层面和学校组织层面的态度（如办学条件、教师专业发展支持、校长领导方式、学校人际氛围）等要素。从调查结果来看，县中教师“留得住、教得好”的现状呈现三个方面的特点：

县中教师普遍具有比较高的价值承诺，但是有四分之一左右的教师对学校的办学现状和工作氛围感到不满意，对教师职业缺乏热爱。具体来看，86%的教师相信学校会越办越好，82%的教师为自己成为学校一员感到自豪，但是25%的教师表示不满意学校的办学现状，24%的教师不满意当前的工作氛围，有29%的教师表示自己并不热爱教师职业。

县中教师普遍具有比较高的工作投入，但是有近三成的教师主人翁责任感尚需提高。95%的教师表示平时会尽力帮助需要帮助的同事;有92%的教师表示如果工作有需要，自己愿意加班加点;91%的教师表示大多数时间里，自己都有工作热情。但是，27%的教师表示自己不太会去思考学校发展的问题和改进的方向，也不会主动提出有利于学校发展的建议。

大多数县中教师的离职倾向较弱，但是有两成以上的教师显示出强烈或比较强烈的离职倾向。从想要离职的教师来看，想离开教师队伍的教师比例高于只是想换个学校任教的教师比例。比如，明确表示“很想”或“比较想”离开教师职业的比例为22.5%，明确表示“很想”或“比较想”换一所学校任教的比例为24.1%。

影响县中教师“留得住、教得好”的关键因素

数据分析发现，在区域层面、学校层面和教师个体层面，均有一些因素与县中教师队伍的“留得住、教得好”显著相关。

从区域层面来看，政府营造的制度环境、教师社会地位、教师薪酬待遇都显著影响着教师队伍的稳定性。其中，相关性最强的是政府的制度环境，其次是提高教师的社会地位和薪酬福利。从教师对政府在这三方面表现的评价来看：一是在制度环境方面， 41%的教师表示地方政府對学校和教师的评价过分依赖高考成绩，36%的教师表示地方政府在规范招生方面做得不够。二是在社会氛围方面，38%的教师表示当地缺乏尊师重教的社会氛围。三是在教师薪酬待遇方面，分别有21%和27%的教师表示“非常不满意”和“比较不满意”。

从学校层面来看，相关性最强的是教师工作负担，其次分别是人际关系、教师发展支持、校长领导风格和办学条件。从教师对学校在上述方面表现的评价来看：在工作负担方面，50%的教师表示当前的工作量过大，44%的教师认为教师承担的行政事务性工作过多，42%的教师表示自己的节假日经常被占用。在人际关系方面，80%的教师表示在学校人际关系和谐，92%的教师表示和同事合作愉快，95%的教师表示会尽力帮助需要帮助的同事。但是，24%的教师表示同事之间不会或很少给予相互肯定或称赞，30%的教师表示和家长的沟通不畅，75%的教师表示学生不太尊重教师。在教师专业支持方面，38%的教师表示自己缺乏持续的专业发展机会，32%的教师表示当前的教师培训针对性和实效性不强，33%的教师表示学校提供的教育教学资源难以满足自己提升教育教学质量的需求，27%的教师表示学校校本教研对自己的帮助不大。在校长领导方式方面，24%的教师表示校长不会或很少鼓励教师相互分享好的教育教学经验，30%的教师表示校长没有或很少和教师在解决教育教学问题上进行合作，41%的教师表示校长不会或很少对表现好的教师给予赞许，有35%的教师表示学校的管理不够人性化。在学校办学条件方面，90%的教师表示学校的办学条件基本能满足教育教学的需要，但是34%的教师表示学校目前的教育教学设施尚不能满足学生多样化个性化发展。

从教师个体层面来看，新教师、乡村教师的离职倾向相对最强，教师的成就感获得程度也是影响教师队伍稳定的关键因素。具体来看，3年内或21-30年教龄的教师离职倾向较强、东部教师的离职倾向强于中西部教师、乡村教师的离职倾向明显强于县镇教师。在乡村高中，想要离开教师职业或换个学校任教的教师比例分别为28.4%和38.1%。从成就感获得来看，不到70%的教师表示学校为教师提供了专业展示的平台，仅有60%左右的教师表示自己能从工作中获得成就感。

促进县中教师队伍“留得住、教得好”的建议

基于对县中教师队伍“留得住、教得好”的现状及其影响因素分析结果，建议从以下几个方面稳定县中教师队伍、提高县中教师工作绩效。

改革教育评价制度，减轻教师过重工作负担，为教师的“教”释放活力。和省市级高中相比，“县中模式”下的教师和学生不得不将吃饭和睡觉以外的所有时间用于工作或者学习以谋求高考成绩的最优化。学生采用苦读的方式，源于师生和家长对于学习的理解，在教育投入与师资等方面既定的历史差距下，只能以这种方式提高教育质量。因此，建议在减少教师不必要的行政事务性工作、加快大班额和超大班额消除步伐的同时，县级党委政府要坚持正确的教育政绩观，科学评价学校，切实做到“不得下达升学指标或以中高考升学率考核下一级党委和政府、教育部门、学校和教师，不得将升学率与学校工程项目、经费分配、评优评先等挂钩”。

强化专业激励，为教师营造良好的人际氛围。一是校长给予教师更多肯定、认同与激励。研究发现，“具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适当挑战的工作任务”。二是加强和家长的沟通，促进家长和学生对教师的理解与支持。

提高教师专业发展支持的持续性、针对性和实效性。一是加强新教师入职教育，促进新教师与学校组织氛围、工作任务之间的磨合。有研究发现，在入职第一年接受了导师制项目培训的教师流失率为29%，没有接受该项目培训的新教师流失高达40%。二是提高教师专业培训的系统性、针对性和实效性，培训内容要和新高考改革、高中育人方式改革以及多样化与特色化发展对教师知识与能力更新提出的新要求紧密挂钩。三是特别关注乡村高中教师的专业发展。乡村学校在教育教学条件、教师发展共同体建设、精神文化需求满足等方面相对偏弱，导致教师流失倾向更为强烈。因此，建议加强乡村高中规划、布局及其建设，对必须保留的乡村高中的能力建设，要采取校际联盟等方式拓展教师专业发展平台。四是进一步改善县中办学条件，拓宽县中教师获取教育教学资源的途径，为县中教师提高教育教学质量和促进自身专业发展提供保障。

提升教师的社会经济地位，营造尊师重教的良好氛围。一是在确保教师工资有持续提高的同时，通过多元的教师福利支持来提高教师经济地位，比如提供住房或贷款支持、提供教工子女看护服务与就学支持等。二是营造尊师重教的社会环境。和大城市相比，县城更像是一个准熟人社会。在这样的氛围中，教师对荣誉感和尊严感的需求尤其强烈。