国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究

刘九青，彭 鹏

（有色金属工业人才中心，北京 100048）

在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002 年，中办、国办印发的《2002-2005 年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。2013 年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。2015 年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。2020 年2 月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。

有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。解决这一难题，对推动国有企业人力资源管理变革创新，对指导国有企业试点推行职业经理人制度，具有重要的理论意义和现实意义。

1 问题分析

职业经理人的薪酬是由多因素确定的，但职业的风险程度和业绩目标的难易程度是其中的关键决定要素，即“职业经理人的高收入=职业的高风险性+业绩目标的高挑战性”。职业风险性越高、完成的业绩目标越高，薪酬水平则“水涨船高”，反之则高薪就缺乏依据。职业经理人“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则是“四位一体”的，市场化选聘和退出体现了职业经理人的职业风险性，职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系如下：

（1）职业的高风险性是职业经理人获得市场化薪酬的基本前提。职业的风险性主要体现在职业经理人“进”与“出”的市场化程度，市场化程度越高则风险性越高，对应市场化的薪酬相对较高。现有内部经理层成员转为职业经理人，必须先“舍”而后“得”。“舍”的是原有身份、无固定期限劳动合同和原有体制保护，要参与竞聘、承担刚性退出的风险及压力；“得”的是相对市场化的薪酬。

（2）契约化管理的关键在于夯实业绩考核，这也是市场化薪酬的重要支撑。除了依法合规与职业经理人建立劳动关系、契约关系外，建立实施科学有效的年度和任期考核体系是职业经理人契约化管理关键所在。要突出高目标引领和对标化考核，基于市场业绩对标建立目标管理体系，对标同行业先进企业，制定具有挑战性的考核指标目标值，同时以战略目标分解为基础、以岗位职责为核心，建立以经营业绩为主、差异化的考核指标体系。

（3）差异化薪酬的关键在于通过差异性体现激励性。职业经理人的薪酬体系和管理机制应当具有强激励性。一方面，薪酬水平要保持一定的市场竞争力，偏离市场水平较大，则难以长久吸引和维系优秀职业经理人。另一方面，要通过差异性强化激励性，收入能“增”是激励，能“减”同样也是激励，内部间收入拉开差距也是激励。要坚持市场化导向，采用“同业绩、同薪酬”的双对标模式确定薪酬水平，建立与岗位职责相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配机制，同时坚持短期与中长期激励相结合的薪酬结构模式，充分发挥对职业经理人的综合激励作用。

总之，科学设计职业经理人薪酬激励机制，必须系统全面贯彻落实“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，在提升职业风险性、健全考核体系、实施差异化薪酬方面统筹推进，促进实现“高绩效文化、高目标引领、高工作动力、高业绩回报、高薪酬激励”的“五高”目标。

2 对策建议

（1）在提升职业风险性方面，应当做到“两个坚持”：一是坚持签订固定期限劳动合同。按照《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》规定，本企业内部人员参与竞聘职业经理人的，个人应当先行提出申请，承诺竞聘成功后放弃原有身份、解除（终止）聘任关系后不得要求恢复原有身份。所谓“身份”，无非就是原有的无固定期限劳动合同。为了保证职业经理人具有较高的职业风险性，应当坚持将本人提出签订固定期限（和聘期相同）劳动合同作为职业经理人聘任和续聘的必要条件。二是坚持市场化退出原则。在职业经理人解除（终止）聘任关系的同时，应当坚持依法解除（终止）劳动关系。经双方协商一致，职业经理人退出后可转任专业技术或管理岗位的，也应先解除（终止）劳动关系、再重新履行选聘录用程序。

（2）在建立健全考核体系方面，应当做到“四个强化”：一是强化战略引导。建立基于战略目标分解的考核评价体系，从战略目标分解到任期目标，进而分解到年度目标，保证年度考核和任期考核适当区分、有效衔接。二是强化业绩导向。重点围绕经营业绩设置职业经理人考核指标体系，指标要定义清晰、避免产生歧义，要可衡量、以量化指标为主。三是强化目标挑战。职业经理人的业绩目标要跑赢市场、优于同行，主要以外部对标确定职业经理人的考核目标，且目标值至少要在行业平均值以上。四是强化考核刚性。董事会根据经营业绩责任书及考核办法，对职业经理人进行严格考核，确保结果客观、兑现刚性。

（3）在推进实施差异化薪酬管理方面，应当做到“五个差异”：一是差异化的激励方式。增强对职业经理人的激励性，鼓励建立包括基本年薪、绩效年薪、任期激励、中长期激励的“四元”薪酬结构。同时，放大薪酬浮动范围，在薪酬结构上进一步加大绩效年薪、任期激励和中长期激励在总薪酬中的占比。二是差异化的业绩薪酬。业绩水平决定薪酬水平，按照“业绩与薪酬双对标”“同业绩同薪酬”原则确定职业经理人薪酬总水平，业绩表现与绩效年薪刚性联动、保持同向同步，同时可适当扩大“振幅”，体现强激励、硬约束。三是差异化的行业薪酬。由于不同行业间薪酬水平差异较大，为保证薪酬具有竞争力、吸引力，需根据所处行业特点及薪酬水平定位，扎实做好薪酬调查工作，对职业经理人设置差异化的行业薪酬。四是差异化的岗位薪酬。由于不同职业经理人岗位的重要性、价值及人才市场稀缺程度不同，岗位薪酬也应不同，需按“一岗一薪”原则对不同岗位职业经理人设置差异化的岗位薪酬。五是差异化的兑现方式。绩效年薪和任期激励均按“先考核后兑现”原则事后发放，中长期激励按“分期授予、分批行权”原则逐步兑现，同时建立薪酬追索扣回机制，保留追索扣回部分或全部已发绩效年薪、任期激励等收入的权利。

（4）职业经理人薪酬体系具体构成及决定机制建议如下：

基本年薪可根据市场同行业平均水平或参考本企业党委领导人员基薪水平确定，在总薪酬中占比一般不超过40%，同一任期内基薪保持相对稳定。经理层副职根据岗位职责、市场化程度等因素分档设置基薪标准。

绩效年薪重点与企业净利润、营业收入等效益指标挂钩，并根据组织及个人考核结果兑现。明确不同业绩水平所对应的薪酬水平，综合考虑市场化水平、企业经营管理实际以及内部分配关系等因素，合理确定绩效年薪随企业效益浮动的比例和范围。

任期激励可以任期内各年度绩效年薪一定比例为基数并根据任期考核结果确定，在基数±15%范围浮动。任期内企业经营效益未实现增长或改善的，任期激励不得正向浮动。

职业经理人可按照有关政策参加企业中长期激励计划。企业应设置具有挑战性的经营目标以及相应的兑现规则，总体激励额度占总薪酬的比例一般不超过40%，采用延期分批方式支付。

鉴于现有经理层成员身份转换、职业风险性提升的实际，应给予其适当的风险溢价。根据改革前薪酬水平与市场化薪酬水平的对标情况，在改革前后企业同等效益水平假设前提下，按照新机制确定的薪酬水平（基本年薪+绩效年薪+任期激励）可比改革前上浮10-20%左右。

3 结论

在推行职业经理人制度的过程中，科学设计职业经理人薪酬激励机制，应当把握“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，着力提升职业风险性、健全考核体系、实施差异化薪酬。在提升职业风险性方面，重点是做到“两个坚持”——坚持签订固定期限劳动合同、坚持市场化退出原则；在建立健全考核体系方面，重点是做到“四个强化”——强化战略引导、强化业绩导向、强化目标挑战、强化考核刚性；在推进实施差异化薪酬管理方面，重点是做到“五个差异”——差异化的激励方式、差异化的业绩薪酬、差异化的行业薪酬、差异化的岗位薪酬、差异化的兑现方式。同时，鉴于现有经理层成员身份转换、职业风险性提升的实际情况，应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。