心理契约在企业人力资源管理中的运用研究

文/张楠（河南得贤人力资源服务有限公司）

心理契约理论最早是由美国著名的心理学家 Argyris 提出来的，后在实际使用中被不断完善，在企业人力资源管理中运用心理契约，能够维护员工与企业中的良好关系。在工作中，员工都有一定的奉献和组织欲望，而企业要激发员工的工作积极性，需要通过某种手段满足员工的心理期待，才能使员工更好地为企业着想，挖掘员工的潜能，促进企业高效发展。

一、人力资源管理中运用心理契约的价值

在现阶段，企业管理工作人员尤其需要重视心理契约理论，并将其运用到管理中去，根据实际情况进行调整，以此激发员工的内驱力，使员工能够为企业创造更大的价值。当员工有所贡献的时候，企业通过奖励、表扬的方式，有效满足员工的心理需求和心理期待，从而使员工产生一种自我激励的心态，这样员工就会与企业更加贴近，并主动关注企业发展，为企业创造更大的价值[1]。心理契约具有一定的主观性、隐含性和不确定性，因此企业管理人员需要深入研究，加以运用，才能更好地发掘企业员工的优点，保证企业持续稳定发展。在企业管理中，心理契约是联系员工与企业的重要纽带，也是影响员工思想、态度和工作行为的重要因素。心理契约在企业组织管理中的主要作用，可以从三个方面进行阐述：（1）可以有效降低雇佣双方的不安全感。在企业人力资源管理中，通过运用心理契约，可以填补经济契约所留下的空白，同时弥补雇佣关系合同中的一些不足，降低雇佣双方的不确定性，增加员工与企业的安全感和信任感，从而有效规范员工的行为。通过采用心理契约进行管理，能够起到对员工的心理暗示作用，使员工主动规范自己的不良行为，让员工以诚对待企业；而企业也需要通过相应的奖励手段对员工进行引导和鼓励，从而使员工能够主动承担相应责任，主动调节行为标准[2]。（2）可以有效促进员工对企业的情感。通过对员工进行心理奖励和物质奖励，可以在一定程度上提高员工工作积极性，同时使员工快速融入到企业中，从内心认可接受企业，主动成为企业中的一员，并对企业有更深的期望和期待，增加员工对企业的情感，从而提高员工对企业的忠诚度和满足感。这样员工就会自发的为企业做出更大的贡献，投入更多精力到工作中，保证工作质量，提高工作效率。

二、心理契约的特点

（一）不确定性

企业人力资源主要是采用劳动合同来明确员工与企业的关系，规定员工的义务、责任和权利，同时也规定了员工的角色。由于合同内容不能随着某一方的意愿而改变，这就会导致员工受到某些制约因素，使得员工存在一定的心理约束。而通过心理契约，可以使企业人力资源管理者与员工之间建立一种心理期望，解除员工的心理约束，从而激发员工工作动力。但是同时也可能造成一定的随意性：员工由于主观因素的变化影响自身心理状态，这就是心理契约的不确定性因素。

（二）隐藏性和主观性

心理契约具有一定的隐藏性。在绝大多数时候，企业员工的主观意愿是隐藏的，企业管理者又很难了解到员工的主观心态，而心理契约是建立在员工对企业的信任上，通过有效互动，增强企业和员工之间的和谐关系。但是有些员工心里与企业可能存在不一致、不信任的现象，这就体现了心理契约的主观性[3]。

（三）双向性

在企业人力资源管理过程中，通过心理契约可以纠正员工的不良行为，但是心理契约具有一定的双向性。一方面体现员工对物质福利发展的渴望，另一方面也体现企业对员工职责的要求，以及员工对企业薪资的期望[4]。因此，无论是员工还是企业，对彼此都有一定的期望，这个过程是相对平等的。

（四）动态性

由于心理契约存在主观性和不确定性，在这两种特点上使得心理契约存在不固定性，即所谓动态性。在企业经营过程中，任何决策和战略调整都会给心理契约带来一些影响。随着员工工作时间越长，心理契约所包含的内容就越广泛。因此，企业和员工都需要根据内外环境的变化，随时对心理契约内容进行调整和完善，以保证双方实际需求。

三、企业人力资源管理现状分析

（一）人力资源规划不合理

很多企业在人力资源管理方面缺乏长期管理目标和合理规范，导致无法结合实际情况制定相应的管理策略，在用人方面存在很大的不足，不能从能力和人才方面进行选拔，甚至受到重生产、轻管理的传统思想的影响，使企业人才无法发挥价值，从而影响企业发展[5]。因此，在实际工作中，人力资源部门需要积极转变传统管理思想，合理制定管理目标和管理战略，保证人尽其才，物尽其用。另外，由于企业管理机制的不完善，也不能很好的激发员工的创造性和积极性。

（二）缺乏良好的培训机制

在当前环境下，社会市场环境变化莫测，人才已经成为企业竞争的关键因素。因此，企业在发展过程中要充分挖掘员工的优点，激发员工的潜能，同时加强对员工的技能培训。但是很多企业由于培训机制不完善，使基层员工无法更好地发挥出自身价值，从而影响工作质量。

（三）人本理念文化不健全

人本理念文化是满足员工工作和心理的重要因素，也是企业发展所需要的一种文化，对于促进企业管理和发展具有十分重要的意义。但是很多企业在人力资源管理方面没有坚持以人为本，忽略了对员工的人文关怀，导致员工与企业之间联系不够紧密，这也会在很大程度上影响员工的工作积极性和工作质量。

四、心理契约在企业人力资源管理中的应用策略

（一）心理契约在招聘中的应用

招聘是员工与企业间建立关系的重要环节。在招聘过程中，人力资源工作者通过对公司及相关岗位内容的讲解，使应聘者更好地了解企业及应聘岗位的相关情况，为后期建立心理契约打下基础，完成人力资源管理工作中心理契约的初步建立[6]。为了保证应聘者能够快速进入角色，并坚定应聘者长期工作的信念，需要进一步向应聘者传递一种真实可靠的有关企业的信息。招聘部门是应聘者了解企业信息的第一窗口，代表着企业的形象。因此，人力资源管理部门需要认真落实企业文化，保持良好的工作态度，并在选拔人才的时候要明确选拔目标，使应聘者对企业文化和企业发展有一定的认识，并留下良好印象。工作人员通过向应聘者展示企业文化、发展里程等，有利于应聘者心理契约的初步形成。很多企业都是通过招聘会，或者张贴招聘广告等方式招揽人才，通过招聘，应聘者只能获取企业的一些基本信息，无法更全面、深入的了解企业。因此很多员工在入职后会发现自身期望和发展与最初的了解存在差异，而当这种差异无法得到解决时，就会导致员工出现心理契约违背，从而影响员工的工作积极性以及对企业的忠诚度，轻者主动离职，重者甚至会对企业造成其它方面的损失。因此，人力资源管理部门在进行招聘的时候，需要认真准备招聘活动，保证应聘者通过招聘面试这个过程，最大程度的了解企业基本情况、发展目标以及所聘岗位工作职责、职业前景、工作氛围等相关内容，真实展现企业实际情况。企业同时也需要充分了解员工自身的期望和心理需求，避免员工在日后工作过程中出现心理契约违背。

招聘结束之后，为了让应聘者进一步了解企业，可以邀请应聘者进行实地参观。通过这种方式，让应聘者能够真实的感受企业是否符合自身初步心理期望，从而增加应聘者与企业之间的信任感。有利于员工在日后工作中能够保持积极性，减少应聘者流失率。

（二）试用期期间人力资源管理部门与员工之间的心理契约建立

在试用期期间，企业可以完成对新入职员工的考察，而员工在试用期阶段也可以深入了解企业、更好地熟悉工作，这也是双方建立初步心理契约的一个过程。

新员工入职之后，可能会对周围环境和人物感到陌生，从而产生一种戒备。因此，人力资源管理工作人需要安排新员工进行入职培训，包括使新员工能够了解工作部门的同事，以及企业发展规划具体工作内容、工作中的注意事项等。通过入职培训缩小员工与实际工作中的差距，避免员工在工作中出现吃力的情况，从而减少员工离职的发生概率[7]。另外，在人力资源管理中，企业需要安排老员工对新员工进行指导，落实老带新的工作机制，这样可以让新员工更好地适应自身角色，快速进入工作状态。同时还能够有助于建立员工友谊，让新员工快速适应新的工作环境，促进新老员工的相互沟通，从而在新员工心里面建立良好的心理契约。

（三）就职过程中人力资源管理部门的心理契约强化

员工度过试用期后，企业人力资源管理部门需要对员工自身职业生涯进行引导和规划，并提供给员工良好的发展环境，让员工能够了解企业发展目标，同时规划自身发展路径，从而使员工能够与企业紧密结合，共同成长。为了快速让员工能力有所提升，企业需要提供给员工充足的培训机会，这样一方面可以有效激发员工的工作潜能；另一方面，当员工能力有所提高，其自身物质和心理需求也会同时得到满足，这也是建立良好心理契约的一种有效方法。一些企业在实际管理工作中认为员工流动性较大，不愿对员工进行过多的培训，因为员工离职同时也会造成企业资源的浪费，而忽略了对员工的内部培训。也会引发一些负面效果，因为缺乏培训和引导，员工不能更好地了解企业或者胜任工作，久而久之，员工看不到自己的发展前景，从而衍生一些负面或者懈怠心理，最终导致员工流失。

因此，在实际工作中，企业需要加强对员工的培训，提高员工的职业素养和工作技能。当员工工作技能有所提高，企业应相应的提高员工薪资福利或岗位等级。通过这种方法，帮助员工建立良好的心理契约，使员工能够找到归属感和踏实感。通常情况下，很多企业在薪资发放的同时，也会对员工进行相关福利奖励，以此激发员工工作热情。在人力资源管理过程中，要使员工进一步与企业之间建立良好的心理契约，需要让员工在物质及内心同时产生满足感，激发员工对企业的责任感，起到加强员工与企业心理契约的效果。

（四）建立企业心理契约型的人才资源文化

为了更好地帮助员工建立心理契约，企业需要建立心理契约文化，并将个体发展整合到企业发展中，创造出充满活力的企业文化[8]。通过建立心理契约文化，可以加深企业与员工相互之间的了解，避免出现信息不对称的情况。而企业也需要加强对员工的培养，有意识的去建立心理契约，从而提高员工工作效率。在管理方面，企业可以采用柔性管理制度，保证管理的灵活性和原则性的统一。通过柔性管理方法，让员工充分感受到企业的人文关怀，使员工处于一种良好的工作环境中，让员工从心理上得到满足，从而更好地激发员工的潜能，让员工全心全意地投入到工作中，创造出更好的业绩。

五、结语

总之，心理契约是建立在企业与员工之间相互信任的基础上，而很多企业在实际管理中往往会采用刚性管理制度，这样虽然能够取得一些管理效果，但是却无法避免同时在员工内心产生负面情绪，从而影响到员工良好心理契约的建立。因此，企业需要做到以人为本，注重个性化关怀，充分尊重员工，采用柔性管理制度进行管理，从而建立企业心理契约文化，提高管理效果。