胜任力视角下的高校中层干部队伍建设

2021-11-27焦亮瑜肖殿民

魅力中国 2021年38期

焦亮瑜肖殿民

（赣南医学院，江西赣州 341000）

胜任力一词提出于20 世纪70 年代初，这一概念提出后引发了社会各界的广泛关注，胜任力主要是指将普通人与优异者相区分的重要元素，其中涉及价值观、发展动机以及自我形象的打造等多方面内容，这一显著的个体特征有助于人才的发展，更加有助于区分一般者与优秀者，最近几年来，高校教育改革进程不断加快，同时，越来越多的教学工作者将研究重点放置在中层干部胜任能力的研究这一层面，聚焦中层干部在高校中的教学与管理等多个方面，通过系统化的分析，进一步探究胜任力视角下高校中层干部队伍建设情况。文章首先针对胜任力视角下建设高校中层干部队伍的重要性进行探讨，做出如下分析。

一、胜任力视角下高校中层干部队伍建设的重要性

近几年来，我国高校事业稳步发展，取得了显著成绩，在这一背景下，若要高校应明确自身的重要地位，从多方面入手加强管理，使得人才培育更加科学、完善，进而为社会注入源源不断的人才动力。高校有必要从中层干部队伍建设层面入手予以系统化分析，意识到该项工作落实的必要性与紧迫性，因此本文接下来从胜任力视角分析的建设高校中层干部队伍的重要意义，从以下几方面入手进行探究。

第一，从胜任力视角加强高校中层队伍建设符合现阶段国内外的形势。近几年来，国内国外的局势发生了相应的变化，致使部分大学生思想受到一定冲击，成长过程中伴随各类矛盾与冲突，且日渐显著。西方文化不断的渗透，以越发隐蔽的形式使得国内国外的文化发展错综复杂。在这一形势下，国内利益格局应得到深层次调整，基于利益主体多元化的发展趋势，尽可能减少外来文化对于大学生思想观念的影响，特别是在大学阶段这一重要时期，大学生的三观逐步完善，有必要再次关键环节形成正确的思想观念，从而免受外来文化的禁锢。简而言之，在现阶段国内外形势越发复杂的条件下，高校在人才培育的过程中有必要适应形势的变化，校中层干部积极分工，明确自身所肩负的社会职责，主动承担社会任务。总而言之，高校发展的全过程应探索干部队伍建设机制，并从用人与管理等多个方面，注重选拔与培养的优化与创新，使得中层干部的综合能力得到质的提升，从以下几方面入手予以体现，其中包括风险抵御能力、政治敏锐性以及政治鉴别性等等，尽可能使得干部培养与新的发展形势相适应，从而做到宏观与微观全方位入手，确保干部管理制度的健全性[1]。

第二，胜任力视角下加强高校中层干部建设符合新时代中国特色社会主义思想需要。以习近平同志为核心的党中央基于现阶段国家发展形势，提出在人才培育过程中应注重中层干部团队的建设，从这一层面入手，为人才培育指明方向，从而避免不必要的偏颇。而高校则要针对培养什么样的人才以及如何培养人才予以深度分析，将九个坚持以及六个下功夫深入实践，并贯彻高校人才培养，提高教师以及中层干部的责任意识，使其在实践工作中传播并形成积极正向的思想，践行时代所赋予的重任。总而言之，习近平新时代中国特色社会主义思想的提出，间接提高了对高校中层干部的要求，要求其在实践工作中坚持社会主义核心价值观，并树立正确的发展理念，遵循中层干部队伍培育的标准，从自我概念等进行深度分析，评价自身的价值观、技能水平以及个性品质等等，尽可能使得综合素质与岗位需求相匹配，进而为高校人才培育打下良好基础[2-5]。

第三，胜任力视角下加强高校中层干部队伍建设有助于强化高校的办学竞争力。近几年来，我国高等教育发展水平不断提高，在这一过程中逐步加快了教育大众化的建设，高校在发展过程中面临巨大挑战，肩负着较强的竞争压力，基于这一情况，高校有必要从多个层面入手加强内部管理，从而在激烈的市场竞争环境下占据一席之地，得以实现长效化发展。国内高等教育事业发展环境日趋复杂，中层干部所肩负的职责不断拓宽，而中层干部的工作质量与工作水平直接影响了高校的人才培育成效以及高校内部的科学研究效果等等，因此有必要从中层干部队伍建设层面入手，为高校发展战略的深度实践打好基础，使得中层干部更能胜任相关工作，根据中层干部的发展情况以及综合素质，制定有针对性的干部选拔机制、考核以机制以及人才培养机制等等，使用国内办学竞争不断提升的大环境的变化[6]。

二、高校中层干部胜任素质现状

第一，中层干部的认识缺失。现阶段部分高校在实践工作中未能提高自身认知，很多时候缺乏自我的准确定位，即便任职中层干部亦无法肩负起沉重的工作任务，从而大大削弱了中层干部的工作水平，很难达到预期的管理目标。对其原因进行分析，主要由于中层干部任职过程中未能对其技能、学历与知识等进行系统化考核，并且管理层没能给予足够重视，干部选拔测评缺乏公平性与客观性，很多时候由校领导主观判定，那么将直接限制了中层干部队伍建设的水平。除此之外，也有部分干部自身素质存在一定限制，认为在晋升环节遭遇天花板，从而无法在实践工作中发挥自身的专业优势，或是彰显个人价值、锻炼工作能力、提升工作素养等等，总之，认识不到位直接降低了中层干部的工作质量与工作水平，具体表现在岗位中职责意识缺失、缺乏完善的战略思维、工作积极性不足、无法进行科学决策等[7-10]。

第二，综合素质参差不齐。部分高校中层干部的胜任力亟待提升，在实践工作中表现为无法进行系统化的整合与协调，并且缺乏岗位胜任要素的支撑，普遍存在胜任力不足的现象。在实际工作中，一些中层干部未能有效处理专业技术以及行政管理的关系，认为两者不存在密切关系，并且未能根据学校的发展理念做好明确的自我定位，导致服务能力下降，很难将责任感落实到位，由于缺乏责任意识的支撑，将无法探寻新的管理方法以及发展路径等等，难以跟上时代的发展潮流，最终面临被抛弃的危险。

第三，管理机制不够完善。现阶段部分高校在内部管理的过程中未能建立完善的、科学的管理机制，很多时候针对中层干部的管理未能建立健全完善的用人皆知，从而致使部分中层干部的胜任能力严重缺失。对其根本原因做出分析，主要由于人才聘用环节存在问题，一些高校没能从中层干部胜任力层面入手进行系统化分析，比如，确定竞争规则，制定竞争模式等等，致使部分青年干部胜任力严重不足。除此之外，在中层干部上岗后，未能提供有针对性的胜任培训活动，很多时候针对中年干部的培训仍旧采取单一的培训措施，其中包括组织讲座以及课程培训等等，这将使得中层干部的思想固化，无法根据时代的发展潮流抑或是结合高等教育事业的发展走向对自己提出更高要求，从而限制了中层干部胜任力的发展。最后，则是胜任考核不够完善，高校中层干部岗前岗后应实施系统化考核，但部分中层干部在未通过考核的基础上上岗或继续任职，这将极大地限制中层干部队伍的建设与发展，主要由于现阶段一些高校内部考评机制不够完善，致使一些中层干部胜任力严重不足。

三、高校中层干部胜任力提升的策略

经分析后可知高校中层干部在高等教育事业发展中占据主要地位，因而有必要从胜任力视角分析高校中层干部队伍建设的相关问题，本文主要提出以下几点建议。

第一，高校领导予以重视，以胜任力为标准任用中层干部。高校中层干部选拔过程中，存在许多局限，一些高校受传统选拔机制的限制，十分注重学历考察以及工作经历的考评等等，这一过程中无疑伴随着极大的随意性，唯专业素质论将无法保障中层干部的选拔与考评质量。因此，要求高校领导重视中层干部提高重视，以胜任力为标准聘用人才，设定专业相关的问题，而后分析应聘者是否可以很好地胜任工作，可以通过建立模型的方式，突破人才聘用的局限，或通过思辨式的研究方式，确保胜任力考评的科学性与合理性。其中较为常见的胜任力模型有冰山模型与洋葱模型两种，分别从动机与个性等方面入手予以量化分析，从而使得选拔过程更具内引性，为中层干部日后更好地适应岗位打下良好基础，同时也为中层干部队伍建设提供前提条件。简而言之，在高校中层干部的选拔与培养环节，应避免受传统观念的制约，而是要突破局限，以胜任力为考评标准，通过建立胜任力模型等，将各项程序落于实处，大大提高中层干部的胜任力，保证其在岗位中良好的适应工作环境，达到岗位的用人标准，为中层干部队伍建设打好基础，彰显干部队伍的效能。

（二）制定培训方案，提高中层干部的胜任力

中层干部选拔任命完成后，应通过完善的培训活动，持续提升干部的胜任力，从而彰显其综合素质，推进高校教育事业的发展。组织培训活动的过程中，应确保培训内容的完善性以及培训方式的创新性。培训内容方面应以挖掘中层干部隐性条件为基准，以提高中层干部综合素质为目标，确保培训内容的有针对性。培训方式的优化方面，则要以多样化的培训形式，满足中层干部不同的发展需求。培训目标设定层面，则要关注内外部变化趋势，结合高校的战略发展需求，使得中层干部胜任力达到相关标准，为中层干部的个性化发展提供有利条件。

（三）重点激励，以胜任力为标准全面考核

高校在提高中层干部胜任力的过程中，应以胜任力为考核标准，基于岗位职责需求，建立健全考评机制，而后设定相对完善的考核指标体系，采取定量与定性兼容并蓄的方式，突出考评机制的健全性与完善性，其中包括评价标准的公开与透明、评价结果的实时反馈，以及建立与岗位需求相适应的激励机制等等，进一步激发中层干部的工作动力，创造更高的价值，使得中层干部队伍素质得到全方位提升。