浅谈国有企业组织人事管理工作

张晓红

（中国石化销售股份有限公司安徽六安石油分公司，安徽 六安 237000）

前言

当今社会的全球化水平迅速发展，网络信息技术、云计算、大数据等更是急剧普及，在当前国有企业经营管理中得到了广泛应用。国有企业组织人事管理工作在企业发展中占据着关键性地位，然而其现实工作内容繁琐、复杂，且需要投入巨大的时间和精力，是人事工作的最初环节，在整个企业管理经营过程中得到了充分显现。然而，当前国内国有企业组织人事管理工作尚未形成系统化的体系，在管理技术与管理机制上的不足之处随处可见，在现实实践中受到主客观多重因素的影响，同时受到自身发展特点的限制，导致当前国有企业组织人事管理工作的效率较低，难以获得可持续发展和稳定进步。所以，笔者基于国有企业组织人事管理工作的重要意义，笔者借助科学完善的管理对策来促进国有企业组织人事管理工作的有效推进，以最大化发挥人事管理工作的积极性作用，确保企业内部经营管理的科学性与可持续性，提升企业的综合竞争力。

一、国有企业人事管理工作的重要意义

随着时代的发展，我们顺利进入了中国特色社会主义新时期，因此对于国有企业来说，如果想要顺利进行人事管理，必须遵循习主席提出的纲领，将其摆放在工作的核心位置，时刻监督工作的方向。在党的十八大胜利召开后，在国企中党的作用愈发凸显，其地位也得到进一步增强，任何工作的开展都来不开党的领导，这是企业未来发展的坚实基础。

在我国企业人事管理发展过程中，国有企业的相关发展尤为重要，而它的人事管理相关工作的发展程度是对该整体经营效果的一个侧面反映，如果人事管理工作发展的足够优秀，不仅能作为保证组织安全的重要基石，更可以为国企留住更多人才，进而创造更多经营利润，全方位提升企业的整体水平，打造行业中较强的地位，增强在市场中的竞争力。虽然相关理论较多也相对完善，但是在实际工作中，不同的国有企业组织人事就会产生不同的情况和问题，但是人事不是固定一成不变的，而是可以根据实际情况和发展要求做出相应的调整变化，因此就需要有针对性的找到国有企业人事管理方面存在的问题和不足，深入调研学习相关的人事学理论知识，并将最新发展成果例如现代化创新工程思想融入到实际人事工作中，解决国有企业中遇到的各类组织人事问题，按照市场的要求和企业的发展战略调整组织人事工作。

二、国有企业组织人事管理问题

（一）人事管理观念与时代不符

根据调研显示，我国国有企业的运作方式大多数采用的是集团化，规模庞大，因此在各项工作开展尤其是制定实施未来发展战略时，由于集团内部的各个分公司之间跨度太大，导致战略的贯彻实施缺乏相应的系统性，无法与总部保持连贯，这种情况就在强调人事管理方面的前瞻性。国有企业人事管理虽然发展已久，但是其主要作用仍然主要是保证员工发展，包括招聘、调配、晋升、工资发放等，没有考虑到企业整体发展，使之与企业的发展战略严重脱节。

针对上述问题，国有企业人事管理工作者首先要转变自身的工作理念，尤其是相关领导要将本部门的工作结合企业发展战略目标，融入到企业的整体发展中，将员工价值与企业价值融合，帮助人事管理在企业中发挥更大更多的作用，助推企业未来发展。

（二）人力资源结构配置不合理

国有企业是我国企业的重要组成部分，它们具有国家给予的先天优势，因此拥有整个国家和社会的很多优质资源，因此吸引很多研究型高端人才的加入，虽然能够极大的推动企业的未来发展，但是存在的问题就是企业中基础操作相关的实践型人才严重缺失，人力资源结构丧失合理性。并且如果引进的高端研究人才过多，难以将其安排到一线企业生产中，就会造成人才和企业引进成本的极大浪费，不仅影响企业基础工作，更难以让人才能力转化为成果。

因此对于国有企业组织的人事管理工作来说，必须要平衡企业的人力资源结构，招聘时考虑本企业的发展实际需要，打造岗位序列、人才梯队、职位选拔相关的科学合理制度，避免上述问题继续发展，如此才能留住企业各类人才，推动企业未来发展。

（三）分配制度不合理

在国有企业的分配中，有着很严重的大锅饭倾向，虽然早在市场经济发展的如火如荼时，就提出相应的改革口号，但是一直没有落实改革，人事工作缺少突破性进展。在这种情况下，企业员工的工资收入脱离了企业的经济效益之，无论企业发展的好坏，个人贡献多大，员工之间收入差别不明显，这就导致大多数员工缺乏工作的热情和积极性，只想混日子，等饭吃，而对于有能力的员工，更是埋没了他们的工作能力，造成浪费。

（四）人事管理系统的不健全

长期以来国有企业的人事管理体系极其不完善，缺乏应有的管理功能。只有在企业所有部门的协调合作下，人事管理才能够更好的开展工作，发挥部门最高效能，但是企业的分离改革却破坏了企业系统的整体性。以培训相关工作为例，国有企业尝试分别培训技术人员与操作人员，对其进行不同的管理，但是由于改变的不合理，最终只重组了职能，而大部分职责依然没有改变，收效甚微。

三、国有企业组织人事管理对策研究

（一）完善国有企业组织人事管理激励和淘汰机制

当前国内各个领域均认识到人才资源的重要性。对于国有企业而言，为确保自身的良好经营效益，必须要加强人才的动态化、科学化管理，以形成合理、有效的激励与淘汰管理制度，促进人力资源效益的最大发挥。具体而言是：

首先，全面改进和改革国有企业薪资状况和基本待遇，在注重工作业绩的同时，注重将员工日常工作状况、综合工作能力、合作沟通能力、组织协调能力等因素纳入到薪资待遇考核工作里。积极奖励表现突出、业绩优良、行为良好的员工，要确保物质奖励和精神奖励双管齐下，以有效挖掘其员工的工作潜力，调动员工参与的积极性，让人力资源效益得到最应用。

其次，要以国有企业经营实际和未来发展战略为基础，突破“铁饭碗”这一落后理念对员工的束缚，形成更具合理性的淘汰机制，加强员工工作业绩考核，营造有益的优胜劣汰氛围，加强对员工工作能力的挖掘。对于工作能力较弱，或在其岗位上难以发挥出应有作用的员工，要做好协调工作，必要的降低薪资、调岗措施可以实施，甚至可以采取辞退的处罚，以预警员工，确保国有企业组织人事管理体系在现实应用中发挥出最大效用。

最后，要注重国有企业文化的培育，充分做好国有企业员工综合素养和道德文化的培育工作，在增强员工工作技能和现实能力的条件下，发挥出领导干部的榜样带头作用，坚决与腐败贪污行为做斗争，创设良好的工作环境，提升员工的企业归属感。

（二）建立现代化的人事管理系统

国有企业的人事管理制度的建立与完善，是国企整体改革中的重要组成组分，需要现代化人事管理学提供理论基础和知名发展方向，更需要利用高新技术打造的现代人事管理系统的辅助，废止旧的、不适用的老制度，为符合企业发展融入新的工作模式。企业的领导首先要加强对于人事管理工作的高度认识，不断学习吸纳新理论、新做法，逐渐改变，让人事新举措逐步实施，落实到具体工作中，逐步实现人事工作的现代化转变。国有企业现代化人事管理系统关系的不仅是企业当时的发展，更是一种对于未来发展道路的选择，选择符合时代和技术发展的先进系统是人事改革的必经之路，可以为未来企业实现平稳快速的发展保驾护航。

（三）建立一套有效的信息沟通体系

国有企业中人事组织管理实施成功与否的关键在于信息方面，因为高效的信息传递可以为各个子公司或者部门打造沟通交流的良好渠道，保障人事管理手段的实施效果。因此为了能够拥有信息高效传递渠道，就要利用网络新技术，搭建分布于各个部门的网状交流方式，辅助部门之间工作内容的快速沟通，营造一种便捷良好的沟通方式，推动全体员工加深对于企业组织运行的全面认识，从而更好的开展自身工作。

（四）建立优良的人才引进和培训机制

为强化人才引进战略，国有企业要基于现实经营状况和所属区域中的人力特点，形成更具合理性与前瞻性的人才规划管理机制，提高国有企业人才引进效益，为企业发展增添新的活力。详细措施包括：

第一，国有企业要深刻认识到人才招聘项目的重要意义，确定能力高超、经验丰富的管理者开展企业招聘工作，并建立专门的招聘组织，确保企业人才引进工作能够持续、稳定推进。第二，在人才招聘过程中，既要注重人才综合能力的考察，也要加强对人才道德素养与优势条件的挖掘，招聘人才既要满足企业人才引进的标准，同时还要做好人才选择与筛选工作，确保最终人才不仅能够在当前工作岗位上发挥出有益作用，还能为企业未来发展带来益处。第三，国有企业组织人事管理工作要加强对员工技能的培养与提升，必要的培训必不可少，要通过专家讲座、能力拓展、外出深造、岗位轮换等多样化的活动来确保员工综合能力得到有效增强，帮助员工深刻认识到工作能力在薪资待遇机制中的关键性作用，以有效激发员工参与的主动性，形成有效的自我激励。在此要格外关注的是，国有企业在人才引进过程中，要坚持灵活性与原则性的统一，不能因为一些小事而忽视掉人才其他方面的优势之处，对于不合理之处也要及时进行剔除。

（五）为人才提供更广阔的舞台

依据当前国有企业人才引进的现实状况发现，国有企业在人才引进上的灵活性欠缺，特别是对于省外、党外和国外的人才引进时欠缺果断性，顾虑较多。其实这样的思维束缚了人才的充分流动，假如是来自体制内的人才，则能够按照合理程序招聘，并以他们的综合能力和职位特点确定对应的薪酬待遇。假如是来自体制外的人才，则在人才引进的过程中要综合分析现实状况，借助技术入股或职业经理人等多样化的形式引进人才，确保人才在国有企业内部创造更大的价值，突破传统思维的局限性，构建稳定的人才队伍。再者，国有企业也要基于自身现实状况建设人才信息管理系统，把企业的干部信息资料及晋升标准有序录入，构建企业内部领导干部人才的充分流动，调动企业职工按照自身所长和所需竞聘上岗，让人才和岗位合理匹配，调动员工工作积极性。

同时，国有企业干部要加强和员工的工作联系，关心员工的现实生活和实际工作状况，把握好员工的能力和优势所在，营造和谐的建言献策环境，让员工可以自由表达想法和建议，对于有益对策的提出进行物质和精神上的奖励。要加强对员工合理诉求的关注，对于符合现实的诉求要及时满足，形成对员工的有效激励，提升员工的归属感，以让他们能够在工作中后顾无忧，发挥自身的才华和能力。最后，企业要形成有效的组织人事管理战略，确保人才工作计划和方案满足企业当下及未来的战略规划，在人才引进、岗位确定、技能培训等方面要和企业发展相结合，在人才管理机制不断完善中确保企业拥有稳定的人才队伍，为企业发展提供有益的人才支撑。

四、结束语

随着中国经济的腾飞，社会步入新的时代，企业的发展越来越快速高效。在这种背景下，所有企业都需要引入、管理大量的人才，才能推动企业未来发展，尤其是作为中坚力量的国有企业，因此国企的组织人事管理必须要适应现代化的发展步伐，面对更多的挑战拿出改革的决心和手段，在实践中不断总结工作经验，寻找更多为企业发展服务、为员工服务的新对策，积极主动招贤纳士收揽人才，克服人事改革中存在的困难，推动企业发展和社会的不断进步。