民营企业绩效考核的现状与对策探讨——以FY企业为例

郑虹

（鞍山紫竹物资有限公司，辽宁 鞍山 114000）

近年来民营企业作为市场经济的重要组成部分，其整体绩效水平直接关系到企业的核心竞争力。经过多年的实践探索，绝大多数企业开始将员工绩效考核视为管理的重要内容。员工是企业核心竞争力的源泉，没有人才支撑，企业就难以实现可持续发展，对员工进行绩效考核，在提升员工个人业绩的同时，也可进一步改善企业绩效[1]。尽管很多民营企业已经意识到绩效考核的重要性，并且制定了一些绩效考核策略，但也仅仅实现了由结果导向向过程导向的绩效考核转变，整体绩效考核效果并没有很大提升。为此，必须加强对民营企业绩效考核问题的研究，探索科学合理的绩效考核模式。

一、绩效考核在民营企业管理中的作用

绩效考核，是针对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效考核包括岗位分析、工作绩效评定和绩效反馈三个内容。绩效考核在民营企业日常管理中占有重要的地位，并且发挥关键的作用。第一，针对在职人员开展绩效考核是民营企业人力资源管理的关键内容之一。民营企业绩效考核的实质在于通过提升各层级和各岗位在职人员的绩效来进一步改善企业的整体绩效，进而提升企业的市场竞争力[2]。第二，绩效考核可以不断提升民营企业的业绩。通过对各层级和各岗位在职人员开展绩效考核，给予在职人员必要的正向激励与负向约束，进而全面调动在职人员的积极性与主动性，引导在职人员为民营企业贡献创造力和劳动力，这样有助于提升民营企业的运作效率和经营效益[3]。第三，绩效考核可以为员工个人的职业发展提供重要的支撑。绩效考核通过考察各层级和各岗位在职人员的业务和工作能力，继而有目的地激发相应在职人员的积极性，同时及时反馈出不同岗位或不同层级在职人员在业务考核中存在的问题，为在职人员职业生涯的发展提供重要的依据[4，5]。

二、民营企业绩效考核现状及存在的问题——以FY企业为例

（一）FY企业简介

FY企业成立于2002年，总部位于福建厦门，主要经营钢材进出口贸易。FY企业在青岛、福州、温州、东莞等地区设立了销售处开展钢材贸易。近年来，FY企业贸易额稳中有升，2019年钢材贸易量突破20万吨，同比提高5.8%，钢材贸易额4.5亿元，同比提高6.7%。目前FY企业在全国的客户群体共有300多家，是厦门当地有一定影响力的中小型民营钢材贸易企业。

（二）FY企业绩效考核现状

FY企业人力资源管理部门根据员工岗位制定了详细的说明书，明确各个人员的分工和职责，并根据岗位确定工资薪酬标准，同时根据绩效考核结果对员工进行面谈或培训，将绩效考核与薪酬奖金挂钩。目前FY企业绩效考核分为绩效考核和综合考核两个部分，其中绩效考核权重占30%，综合考核权重占70%。综合考核包括业务管理（80%）和综合素质（20%）。FY企业的绩效面谈、绩效辅导等工作还未形成制度化，员工只关注个人业绩提升，对企业发展战略目标普遍缺乏关注。

（三）FY企业绩效考核存在的问题

1．绩效考核理念落后

FY企业还没有将企业的发展战略与员工绩效考核相结合，缺乏科学的绩效考核理念。绝大部分员工对绩效考核的认识较为片面，流于形式。部分人员认为推行的绩效考核模式对自身发展和薪酬极为不利，因此在工作中较为排斥绩效考核。部分人员认为绩效考核体系仅仅是停留在纸面上，考核的实际结果很大程度上取决于直属上级主管主观印象，难以实现客观公正的绩效评判。

2．对绩效考核宣传培训不到位

人力资源部门还未在企业内部加强绩效考核内容的宣传及培训。现有的绩效考核宣传方式也仅仅是将绩效管理内容放在员工手册当中，但真正熟知手册的人并不多。在绩效考核培训方面，也仅仅在入职培训时介绍绩效管理的相关内容，在之后的业务技能培训工作中也基本上没有涉及绩效考核的内容。大部分员工对绩效管理的真实内涵和作用还不够了解，一直认为绩效考核是一种约束，因此对绩效管理一直抱有抵触心态。

3．绩效考核指标体系不完善

FY企业所设定的绩效考核指标较为随意，一半以上为定性指标，而这些指标的专业性又比较强，员工一时很难理解其深层的含义。以市场业务员的绩效考核指标为例，其中综合素质这类定性指标如熟练程度、学习能力、团队协作等，指标的范畴太广，使得销售人员在自评阶段，只能根据自身的主观感觉去打分，导致实际考核难度较大，考核的客观性和可信度大大降低，无法体现出每位销售人员真正的绩效水平。在具体指标设置上还存在数量过多的问题，过多的考核指标使得考核难度进一步扩大，无法确保绩效考核工作的顺利开展。

4．未能充分利用绩效考核结果

FY企业并没有充分有效地运用绩效考核结果，绩效考核与人力资源管理存在脱节的现象，绩效考核仅仅与员工的工资和奖金相挂钩。同时规定考核结果不公开，培训专员无法得到考核结果的反馈，也就难以针对各层级和各岗位在职人员安排针对性的培训，员工无法认知到自身的缺陷和不足，对自身的职业生涯规划也就失去相应的依据。部分员工甚至认为考核结果不公正与不透明，存在明显的暗箱操作问题。

三、民营企业绩效考核改进策略

基于FY企业的案例分析，可以看出民营企业在员工绩效考核方面存在不少的问题，集中体现在绩效结果运用、绩效考核宣传、绩效考核理念、绩效考核指标体系构建等方面。据此，本文结合绩效考核相关理论从如下四个方面提出改进策略。

（一）树立科学的绩效考核理念

民营企业必须建立与发展目标相协调的绩效考核体系和目标，同时要注重以员工为本设计绩效管理体系，注重培养和留住优秀的人才，同时突出绩效考核的激励作用。因此，民营企业应当加快树立起科学的绩效考核理念，管理人员应当注重并意识到绩效考核的重要性和必要性，要将绩效考核与企业发展战略联系起来，依靠绩效考核成果为企业发展战略提供科学的决策依据。

（二）加强绩效考核宣传培训

强化绩效考核宣传培训，可以提高员工参与绩效考核的积极性，消除因误解而产生的人为阻碍。首先，民营企业加大有关绩效考核原则、重要性和目的性的宣传教育力度，让全体在职人员均能充分意识到绩效考核的意义所在，能够逐步接纳企业未来发展战略规划。其次，加强与员工的沟通。唯有与每一位员工进行充分的沟通和交流，这样才能确保制定和调整之后的绩效考核体系符合民营企业的发展实际。同时良好的沟通和交流也会让员工感到被尊重，进而激发出自豪感和积极性。因此，在绩效考核体系的推行和实施过程中，考核者应当主动与被考核者展开充分的沟通并完善相关交流渠道，了解到被考核者对考核工作的态度和意见，对存在抵触情绪的员工重点开展思想辅导工作，提高员工对考核工作的支持度和认同感，充分调动员工的积极性来实现企业的各项发展战略目标。最后，对员工展开绩效考核培训，倡导绩效观念，引导员工树立起争先且勇于拼搏的精神，正确看待职业发展规划，同时能够积极根据考核结果来找出自身在工作上存在的不足，根据员工的具体表现和业绩来制定年终奖金分配方案，以此来提高员工的工作热情。

（三）完善绩效考核指标体系

关于绩效考核指标体系设计的方法较多，如360度考评法、关键绩效考核法（KPI）等，要根据企业的需求而进行科学的选择。一般而言，民营企业确定绩效考核指标体系，可以从如下几个步骤进行。

第一，根据企业未来一定时期的发展计划，确定战略发展目标，随后与企业高层、部门领导以及员工进行沟通。第二，确定关键绩效指标，要从不同角度来分析不同岗位的关键绩效指标，并且对关键绩效指标进行量化，得出指标值。第三，确定权重。不同的战略目标下，员工对战略的贡献度也存在较大的差异，因此需要根据层级、职务的差异来设计员工绩效的权重值。例如，对于市场业务员而言要以销售业绩和销售能力为重要考核指标，同时还要引入客户评价指标，合理分配各项指标的权重。第四，确定关键绩效指标和相应的权重后，则需要制定每个层级的考核表格，利用表格可以准确反映绩效的优劣程度，对不足的地方加以改进。

（四）科学运用绩效考核结果

民营企业还需要进一步强化对绩效考核结果的应用。除了在晋升、辞退和职位调整方面使用绩效考核结果之外，还需要将其作为企业员工激励的重要参考依据。将绩效考核结果作为提升员工个人能力的重要依据和手段，激发员工不断前进的动力，最终转化为企业的效益。民营企业还应当使用现代化信息手段，为员工建立起电子档案，利用绩效考核结果作为企业员工评先评优、晋升提拔、薪酬分配、绩效奖金确定的重要依据，让绩效考核结果成为民营企业培养后备人才的重要手段。

综上所述，民营企业绩效考核是一项长期复杂的工程，不能一蹴而就，而是要根据企业的发展而不断调整。本研究结合FY企业具体案例，对员工绩效考核问题做了简要的探讨，并提出了提升民营企业绩效考核工作水平的策略建议。对于民营企业而言，绩效考核并不是单纯地对员工进行奖惩，而是需要根据绩效考核结果寻找提高员工业绩和能力的可靠途径，这样才能真正将员工个人绩效与企业绩效有机结合起来，最后转化为企业的核心竞争力。