公立医院绩效考核的问题与对策研究

李燕

（邢台市人民医院，河北 邢台 054000）

众所周知，公立医院不仅承载着救死扶伤的使命，而且还担任着科学研究、技术攻关的重要角色。因此，建立和健全我国公立医院的绩效考核体系，并将其整体优势全面发挥，对于医院的整体发展来说意义重大。

一、公立医院绩效考核概述

（一）公立医院绩效考核的含义

医院绩效是指在一定时期内，医院所有医护人员共同实现了医院预期达到的某种结果，包括经济效益、社会效益、公平性和服务质量等内容。总的来说，是医院从事医疗服务的结果和行为，是行为和结果的统一。绩效考核通常是结合员工所完成工作的态度和程度，科学的、合理的评价员工工作质量和数量，并以此给予相应奖惩，然后运用评估结果对员工将来的工作进行正确指导。在特定的标准和指标下，使员工向着好的方向发展。在绩效考核指标实行期间要发现问题并不断修正问题，以不断完善制度。

（二）公立医院绩效考核的重要性

一个行之有效的绩效考核方案，在提升医院医疗服务质量的同时，还可以有效地激发员工的积极性，使医院得到可持续发展。从2015年《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》到2017年《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》再到2019年1月《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，一系列医改政策的出台，使我们看到国家对公立医院的改革给予了很大关注：

首先，提出了公立医院绩效评价指标应包含以下4个维度：即社会效益指标、医疗服务提供指标、综合管理指标和可持续发展指标，并提出应将职工满意度包括在绩效评价内容之中。该意见健全了评价机制，完善了评价指导，规范了评价指标体系等评价工作。

其次，指出公立医院要综合衡量主要负责人的工作职责以及医院管理的情况，并制定合理的绩效考核评价制度。公立医院考核评价机制不仅要以公益性为导向，还要求主管部门要定期综合考虑其履行职责、服务质量、绩效运行等因素，以此来制定个性化的公立医院考核评价指标体系。

最后，进一步有效落实了公立医院改革，强调了要加强对三级公立医院的管理。全方位的管理可以更加合理、科学的分配员工收入。对此，国家不仅仅从下维度进行评价：即医疗质量、运营效率、持续发展和满意度评价，还制定了具体的《三级公立医院绩效考核指标》，目的是为了更深层次的推行公立医院绩效考核，推动公立医院转型，同步提升其医疗服务质量及效率。

另外，由于医务人员是医院的医疗服务主体，而这个主体关于其能力水平的提供等均与医院的经济效益和社会效益挂钩。所以，有效的绩效考核能够引导员工不断完善自己，将自身的主观能动性得以充分发挥，从而达到提升医院服务水平和运行效率的积极作用。

二、公立医院绩效考核存在的问题

健全的考核体系能够发挥其优势，促进医院的可持续发展，然而在绩效考核方面，医院的现状可谓良莠不齐，主要有以下几方面：

（一）绩效考核的知晓普及率不高

首先，绩效考核方案制定好之后，医院会经过职代会上讲解、说明等流程，最后表决通过。由于职代会上时间是有限的，所以参加职代会的少数员工只能了解大体内容，细节有待推敲。因此，大多数员工并不明白最终的绩效考核结果是怎么来的。其次，绩效考核方案的宣传力度小、讲解次数少，进而导致全院职工的知晓率低。最终，有人会浅显的认为，医院绩效考核是为了给员工发工资。显然，绩效考核不能够被大多数正确且合理的理解。

（二）绩效考核体系尚待健全

目前，多数公立医院几乎没有设立独立的绩效管理部门，也没有绩效考核管理部门结合自身实际去制定一整套完整的绩效考核体系。不健全的绩效考核体系，空缺的团结协作指标，例如各科室之间相互配合完成病历数的指标，导致出现科室医生争抢普通病患、推诿疑难杂症病患的情况。各个科室间的配合与合作的欠缺，导致公立医院的医疗服务质量和效率无法得到有效提升。

（三）设置绩效考核指标不合理或单一

虽然公立医院会按一定的理论知识去设置指标，但实际工作中直接借鉴一些成功的案例经验，免不了生搬硬套，忽略了自身个性化需求。一旦绩效考核运行起来，才发现绩效考核指标与实际工作需求相矛盾。在公立医院的绩效考核指标设置中，很多公立医院没有采取多样化且符合自身实际的绩效考核指标。比如，关于医疗质量管理方面的考核，往往只考虑到了最后的质量考核结果，而忽视了医疗环节当中的质量管理情况。

（四）医保和医院之间的利益诉求影响绩效考核

对于医院来讲，医保收入越高，其医保政策影响度越高，任何医保支付政策的实施都会影响到医院的绩效。以我国的医保支付制度举例来说：从总额付费到项目付费，到单病种付费，再到DRGS付费。如果我们不熟悉医保政策，与患者的医保结算没有按照现行的医保政策，很可能导致医保结算支付给医院的金额小于医院垫付报销给患者的金额，无法回笼垫付资金，导致医院损失。

三、完善公立医院绩效考核的对策

医院的绩效管理需要一套科学的、有效的考核机制来撑持，现阶段，就医院绩效考核存在的问题，我们可以采取以下策略：

（一）有效宣传、施行绩效考核管理

第一，医院可以借助绩效考核系统，宣传、公开、公示绩效考核方案。第二，可以为每位员工注册账号，使他们能登录、查询、了解、学习医院最新的绩效考核方案，清楚关于自己的绩效考核，比如绩效得分、实领绩效等。第三，对于绩效考核系统的不同模块可以设置不同的权限：例如，绩效考核方案对于每位职工来说可以使公开的，可以实时查询；如果涉及个人考核，可通过系统可以加密，确保只能查询本人信息。第四，如果对绩效考核结果有疑义，可以申请其他部门，例如：纪检或审计部门介入复核，以保证每一位员工都能参与到医院绩效考核管理工作中，同时，若是有好的提议，也可以反馈到绩效考核系统中。第五，落实考核评价是关键。公平、公正是每一位绩效考核人员应该遵守的，为了医院管理质量水平的提高，提升员工的工作积极性和综合素质，我们通常采取的经济手段是发奖金。因此，在分配员工收入时，必要的差异性是需要体现的，举例来说：年度考核中，结合员工实际，认可和奖励工作积极的员工，比如适当提高奖金；处罚消极怠工的员工，比如按一定数额或比例扣罚奖金。

（二）确立完善的绩效考核体系

要想充分发挥绩效考核的激励作用，只有建立完善的考核体系。第一，组织绩效考核成员，拟定考核方案。第二，创设独立的绩效考核科室，该科室负责收集、核算、整理、汇总相关绩效。日常工作中遇到的问题，提交至绩效考核小组讨论，解决问题，进一步改进考核方案。第三，组建医院考核小组，该小组涉及医疗质量、护理质量、控感质量、医德医风、科研教学等方面，制定相应的考核指标，可以按月考核，将考核结果录入考核系统。第四，院领导、科主任、护士长和其他科室负责人可以通过该考核系统看到工作中各环节存在的问题，并针对这些问题，制定相应的整改办法，形成结果反馈。整个过程可以逐渐提升医院的整体水平。

（三）通过信息化技术完善绩效考核办法

关于绩效考核指标设置等考核办法的完善，我们可以通过计算机统一管理实现精细化的建设。首先，通过信息化技术，整合医院财务系统、管理系统到绩效考核系统中，建立科学的信息化系统；其次，录入绩效考核数据、通过统计得出结果；最后，形成结果反馈，以实现绩效考核预警。即将绩效考核与工作实际反馈到财务终端，然后结合这种量化的数据、使用成本核算、物资消耗本量利分析等监管方法等使财务管控更加精细化，形成动态调整，这对于医院的成本控制和预算控制工作来说是意义重大。以数据化的形式量化员工的个人价值，然后通过计算机系统转化成薪酬，并以此标准发放。总之，整个数据资源的共享，能够激励员工的工作积极性，提升职业综合素质，确保绩效考核的效率和质量。

（四）绩效考核应结合医保政策

到医院就诊的病患，多数是参保人员。医保垫付资金占医疗总收入的很大比重。医保政策对医院来说是无条件执行的，医保要省钱，医院要赚钱，所以知晓并熟练掌握医保政策对于医务人员来说尤为重要。控制药占比、耗材比、均次费用、合理用药、合理诊疗，才会有效减少医保扣款，避免医院损失。以绩效考核为手段，将医保政策纳入绩效考核中，做到事前、事中、事后监管，执行不到位的给予相应处罚，在提高医疗服务的同时，加强成本控制，增收又增效，精细筹划绩效管理。

四、结束语

关于我国公立医院绩效考核的研究，目前处在起步阶段，所以我们应根据医院实际特征，对各部门、各科室进行全面的指标性管理、整体性绩效考核。与此同时，我们还要避免形式主义，不断加强其绩效考核的有效性和科学性，使得绩效考核的战略目标明确且精细。只有这样，才能科学有效地建立公立医院的绩效考核体系，全面发挥其绩效考核效果。