“培训和开发”模块与“绩效管理”模块在高校班团干部培养中的应用

2021-11-25魏欣

大众投资指南 2021年29期

关键词：团干部成员人力资源

魏欣

（河北工业职业技术大学，河北石家庄 050000）

一、人力资源培训和开发模块、绩效管理模块概述

（一）培训和开发模块

培训和开发模块是人力资源管理系统的重要组成部分。培训是一种有计划的培养和训练活动。开发是根据成员和组织双方的发展需求对成员的潜力进行开发，同时对成员在组织中的职业发展过程进行系统设计和规划的过程，也是用来改善成员绩效的活动[1]。

培训和开发的目的，通过培养和训练，最大限度地使个人的素质技能与工作要求相匹配，使工作内容、流程与成员素质技能相匹配，最终发展和提高组织的产出能力。

（二）绩效管理模块

绩效管理模块是人力资源管理的核心模块，是由组织内各级成员共同参与的一个闭环管理过程。

绩效管理的目的就是对组织和组织成员进行有效的管理和引导，最终完成组织的整体目标。

（三）人力资源培训和开发与绩效管理两大模块之间的关系

人力资源管理是通过统筹优化组织内的人力资源，以实现组织的整体目标。但是组织成员个人的绩效水平不能满足组织绩效要求的情况屡见不鲜，为实现组织的整体目标，组织可以放弃现有的不适宜的人力资源重新招聘补足，或者是通过提供培训来提高现有人力资源的能力与水平，以使其提升个人绩效。鉴于上，培训和开发与绩效管理相辅相成、互相促进共同为组织绩效的持续提升而服务，也是个人成长成才的助推器。

二、高校班团干部培养中存在的问题

一个班集体就是一个组织，建设一个思想基础牢、遵规守纪、学风端正、团结向上的班集体就可以视之为组织绩效。班团干部作为班级的重要组成会直接影响到组织绩效的水平与提升。因此，对班团干部的培养和管理至关重要。目前，在部分班团干部身上仍存在一些问题，包括以下。

（一）理论学习不深入，存在思想不端正、急功近利等现象

部分班团干部不注重理论学习，导致个人思想认识低，政治素养不高，对担任干部没有正确的认识，甚至在部分人的心中存在着当干部就是走捷径的想法。一部分人的错误认知极大影响学生干部队伍的纯洁性[2-3]。

（二）意志脆弱，心理承受力有限

“00”后一代生活在物质相对富裕的年代，在进入高校前他们的人生经历相对简单、平顺，由此导致了他们的意志比较脆弱，心理承受力有限，无法承受打击甚至无法承受任何批评。

（三）工作方法简单，缺少创新

很多学生干部在工作中不善于思考，工作方法简单，他们最常用的方法就是直接找上一届的干部们取经，沿用以往的惯例来开展现在的活动，主动思考、主动创新的意识欠缺。[4]

（四）以自我为中心，缺少团队合作精神和大局意识

部分干部对自我的认知偏高，认为自己什么都行，不愿意听别人的意见，更容不得别人的反对，无论是在班级日常事务管理上还是在班团活动的组织上都喜欢单打独斗，充分表现自我，缺少团队合作的精神和大局意识。

（五）个人角色定位有偏差，不能很好地平衡工作与学习的关系

优秀的干部能够统筹工作与学习，做到工作出色，成绩优异。但是在部分干部中仍存在两种极端现象，只谈工作不讲学习，对工作的热情度极高，也有极大的参与欲望，但是却忽视自己的学习。还有一部分干部只顾自己的学习，认为学习是最重要的事，不能因为要完成干部工作就影响学习。

三、人力资源培训和开发与绩效管理两大模块在班团干部培养中的应用

班团干部们都是经过了层层选拔后脱颖而出的，但是，是否经过层层选拔便都能胜任班干部的工作要求。事实上，班团干部们需要引导和培养，需要对他们进行针对性的训练和指导。下面将探讨将人力资源管理的培训和开发模块与绩效管理模块的理论和方法结合校园的特性，有选择性地应用到班团干部的培养之中。

（一）人力资源培训和开发模块的应用

对于组织来说，培训就是帮助组织成员胜任工作并发掘他们的最大潜能，胜任工作，除了自身努力学习外，还需要组织提供帮助，也可以理解为培训是必须的。为了保证培训的有效性，需要实施如下步骤。

1．进行培训需求分析

培训需求分析要从组织、成员和任务三个方面进行。

（1）组织分析

首先，要对班级建设、学风建设、班级管理的目标等进行分析；其次，对班级内、院系内、高校内可用的培训资源进行分析；最后，要对培训的支持程度进行分析，往往受到支持的培训会得到更好的培训效果。

（2）成员分析

根据班干部任职职务和过往的成长经历，充分了解培训需求。因此做好成员分析，就是要分析出哪些人需要哪些培训。

对于新上任的干部，最急需的培训应该是立足于班团干部职务说明书而展开的，首先需要掌握的就是班级成员的基本情况，班级建设的目标和方向，班级管理的工作内容。其次是应履行的干部职责，就职期间可能遇到的一些情况的处理，最好是用实际工作案例来分析，给出一些工作方式方法的介绍及使用的建议等等。最后就是学校的校规校纪等各项规定的培训。

对于在任一段时间的干部，他们可能因为在实际工作中遇到的各种问题而出现了困惑，比如在活动组织上无所适从，比如在班级日常管理上经常遇到不配合的同学，比如与心理问题学生的日常沟通交流问题等等，他们更需要被“对症下药”，实施精准化培训。

（3）任务分析

结合班团干部的职务说明书，将对应的任职内容和要求进行分析，而且要在此基础上，进一步地分析出胜任工作所需要具备的知识和技能。

2．制定培训计划

一份完整的培训计划应包括培训目的与培训目标、培训对象、培训的时间长度、实施培训的地点、培训者或培训师等。

3．选择合适的培训方法，实施培训计划

培训方法可以分为两大类，即，传授类的培训方法和团队建设类的培训方法。要根据受培训需求分析来选择合适的培训师资、培训方法，实施培训计划。

为提高培训的有效性，应注意“四个必须”，即，必须确保受训者有学习的动机和能力、必须为受训者提供优质的培训材料和多样化的培训方法、必须使受训者在培训过程中有练习的机会、必须使受训者在学习中得到反馈和强化的机会。

4．培训成果转化

培训成果转化也就是受训者能够将在培训中学到的技能、知识、技巧等充分地应用到具体的工作中，也可以理解为是知识和技能再运用的一个过程。比如通过沟通培训，能够将培训中的沟通技巧应用到与心理问题学生的日常沟通交流中，能够用到与不配合班级管理的同学沟通中。

5．培训效果评估

培训效果评价是培训的最后一步，也是最重要的一步，目前已发展为一个体系，包括认知性结果、技能性结果、情感性结果等。通过多维度的评估，就能将当次培训的效果进行全面的掌握，并为后续的培训设计提供参考依据。

（二）绩效管理模块的应用

绩效管理能够识别出组织成员能力或知识、技能的不足，全面地记录组织成员的主要工作业绩，是培养人、考评人常用的一种管理工具。包括以下步骤。

1．绩效计划

根据工作职责，结合当月学校或所在院系的要求，每月初制定个人绩效计划，计划可以设计成两部分：第一部分列明重点工作项目，项目不可太多，3条即可，可以根据项目的难易程度进行量化，总分80分。根据计划，每个人再分解制定完成计划所需要的工作措施、需要协调的资源等。第二部分主要对于日常工作完成情况及工作表现进行打分，总分20分，由辅导员老师来打分。

2．绩效辅导

绩效辅导需要辅导员老师来执行，包括对班团干部们的绩效计划制定的辅导，查缺补漏，对工作项目执行过程的指导，尤其是对于方式方法的指导[5]。这样使得老师与干部们更加紧密的团结在一起，能够更好地完成班级的管理。

3．绩效考核

每个月末对月初制定的绩效计划进行总结考核，包括个人的自我考核以及辅导员老师的二级考核。根据打分情况进行班团干部的排名。

4．绩效反馈

根据当月的绩效分数及排名，由辅导员老师进行绩效反馈，指出个人工作中存在的不足并提出改进的建议[6-7]。

上述四个环节就是一个循环，可以帮助班团干部们提早树立计划意识、锻炼自己的计划能力以及执行能力，也可以让他们认清工作中存在的不足，通过提出培训申请或者自己主动学习等方式来改正或弥补不足，使得自身在任职过程中能够得到全面地锻炼。也可以为以后的评优积累客观素材。通过班团干部能力的提升，带动班级整体管理水平的提升，进而提高班风、学风的建设。