高校后勤人力资源管理激励模式实践探究

2021-11-25孟凡婷

经营者 2021年20期

孟凡婷

（辽宁师范大学后勤服务产业集团，辽宁大连 116029）

受到传统人事管理的影响，部分高校后勤人力资源管理模式较为陈旧，已经不能满足现阶段高校后勤的发展需求。例如，人员流动性较大、工作方式较为单一、人员综合素质不高等，这些都会对高校后勤的进一步发展造成不利影响。只有认真分析高校后勤人力资源管理现状，对原有的管理模式进行改进，并在实际管理过程中坚持以人为本，构建和落实激励机制，激发后勤人员工作积极性，使其自主地投入后勤工作，进而提高后勤服务质量，为高校的发展奠定良好的基础［1］。

一、高校后勤人员人力资源管理

（一）高校后勤人员人力资源管理的特点

服务、管理和育人是高校后勤的主要职能。高校后勤和教育教学一样，在管理过程中需要遵守教育规律，无论是在开发利用人力资源还是优化配置人力资源的过程中，都必须考虑到高校的教育属性［2］。此外，高校后勤人力资源管理又和现代企业一样，具有以人文本的特征，所以，高校在人力资源管理中还要坚持“以人文本”的原则。要根据员工的具体情况，科学合理地对其进行调配以及开展教育培训。与此同时，还要通过思政教育协调和控制后勤人员的思想与行为，将激励精神的作用最大限度地发挥出来，将每一位员工的潜能挖掘出来，使其能在合适的岗位上发挥自身价值，为高校师生提供更好的服务［3］。

（二）高校后勤人员人力资源管理现状

后勤工作对于高校的发展起着重要的作用。能快速解决师生诉求，有利于保障各项教学活动的顺利开展；能引导学生形成良好的生活态度，具有一定的育人作用；还能营造出良好的自然环境与人文环境，为高校学生创建良好的学习氛围［4］。但是在现阶段，高校后勤工作中依然存在着一些问题。例如，一些高校后勤工资大多为固定工资，绩效激励方面的内容相对较少，综合待遇不高，从而影响到了员工的工作积极性，这是高校后勤人员流动性大的一个主要原因，同时也会使高校后勤岗位难以招聘到具有先进管理理念、专业技术能力和服务意识都较强的年轻管理者和技术人员。此外，高校后勤队伍还存在年龄结构、工种结构以及知识结构不合理等现象，这导致高校后勤人员缺乏工作积极性、服务意识不强、工作效率低下、工作质量不高等，进而影响到了高校后勤的发展。

（三）高校后勤人力资源管理与激励体制现存的问题

1.人力资源管理目标不够科学

部分高校在制定后勤人力资源管理目标时，未有效区分员工的具体职位及其发展需求，因此无法充分激发员工的工作激情，也不能将员工的个人潜力与创造力激发出来，从而导致后勤人员不能更好地为学校师生提供服务，推动高校后勤的进一步发展［5］。

2.人力资源管理方法不够科学

在经济快速发展的背景下，高校后勤人力资源想要获得快速发展，就必须结合市场变化进行各项管理改革，及时调整自身的人力资源发展战略。但现阶段很多高校在开展后勤人力资源管理时并未及时对市场变化作出反应，并且还缺乏科学合理的人才培养体系，未能对后勤人员进行合理的岗位安排以开发其潜能。同时，部分高校不重视对后勤人员的培训教育，培训方法单一、形式陈旧，而这会对高校后勤人才的发展造成一定的制约。

3.人力资源管理专业性不强

现阶段，部分高校对于后勤人力资源管理工作不够重视，缺乏专业的管理人才，部分人力资源管理工作者的专业技能和相关知识水平都不高，高校也未定期有组织、有计划地针对其开展相关培训，这导致人力资源开发与规划缺乏专业性，进而对高校后勤人力资源管理工作造成了一定负面影响［6］。

4.人力资源激励体制有待健全

部分高校将后勤人力资源管理工作的重心放在了管理上，忽视了对员工潜能的开发，一些人才的个人潜能亟待开发。例如，未建立与健全激励机制，或者虽建立了激励机制，但在对员工进行激励时只注重结果，忽略了长期激励机制的建立。在激励评价方面评价方式单一、评价内容不够科学合理，并且没有将员工的能力、业绩、品德、知识等都纳入激励评价体系，没有区别不同工作对象的考核标准，更没有运用量化指标，导致针对后勤人员的激励评价不够全面。

二、高校后勤人力资源激励模式的原则

（一）导向原则

模式的制定不仅要体现高校后勤人力资源的短期发展目标，还应充分考虑高校后勤的长期发展规划，在结合高校后勤人员具体情况的基础上，科学合理地制定高校后勤中长期人力资源发展方案以及相应的激励机制，以激发后勤人员的工作积极性、主动性，使其自主投入到本职工作中，并通过创新理念开展各项工作。

在制定模式时，对于工作能力较强、具有较高人力资源价值的员工，要加强关注，要有针对性地制定激励模式，如薪资激励，将其工作能力和表现与薪资挂钩。这不但能激发后勤人员的工作积极性，还提升其专业性，增强高素质人才的向心力，起到稳定人才的作用，进而推动高校后勤的进一步发展。

（二）公平原则

公平性原则可以理解为对每一位后勤人员进行激励。公平原则主要包括工作结果公平、内外部公平等。高校在制定后勤人力资源管理激励模式时一定要认真研究和分析，确保能够实现公平最大化，能最大限度地激发后勤人员的工作积极性，让其积极主动、创新性地开展工作，将自身价值充分发挥出来，从而推动后勤各项工作的有序开展。如实施破格晋升制度，对现在工作表现良好、工作能力强、成就优异的人员可破格进行晋升［7］。

三、激励措施

（一）精神激励

精神激励在调动员工工作积极性上有不可替代的作用，所以高校应加强对后勤人员精神方面的激励。高校后勤管理人员要充分发挥自身的激励作用，认可每一位后勤人员，对于其在工作中取得的成绩要及时给予肯定，对于一些表现良好的员工可在会议中进行表彰，通过榜样带动的作用，激励每一位后勤人员积极自主地投入本职工作，进而充分发挥自身的价值［8］。此外，值得注意的是，在给予后勤人员工作肯定的同时，还应对其实施人文关怀，使每一个后勤人员都能感受到集体的关心和温暖，这会让其在具体的工作中备受鼓舞，并将感受到的情感转化为工作动力，进而形成良好的工作风气和氛围。

（二）目标激励

高校还可以通过目标激励的方式激发后勤人员的工作积极性。建立健全目标管理机制，根据高校后勤工作的具体情况制定工作目标，并将目标细化，层层分解，切实落实到每一位后勤人员，使其在工作中充满动力。

（三）情感激励

管理人员要理解、关怀、体贴高校后勤人员，增强员工的归属感。加强与后勤人员的沟通和交流，使每一位后勤人员都能意识到后勤工作的重要性以及自身的重要价值。在日常工作中，管理人员要以身作则，率先垂范，处处做楷模，与员工建立融洽和谐的关系，营造健康、愉悦的工作氛围。在生活中，要多关注困难员工，可在条件允许的情况下尽可能地帮助、鼓励他们。通过尊重、关心、信任、宽容等切实有效的方式从情感上激励后勤人员，使其具备强烈的责任心，全身心地投入到工作中，推动高校后勤各项工作的顺利开展。

（四）激励方式

1.坚持以人为本，激励员工进步

高校后勤人力资源管理的作用是最大限度地激发员工潜能，使其在工作中充分发挥出自身价值，推动高校后勤的进一步发展。高校后勤人力资源不仅是自然资源，更是资本资源，因此在引入人力资源管理理念时一定要坚持以人为本的原则，根据员工的个性化需求，采取以自然激励为主的方式，激发员工的工作积极性，挖掘其个人潜能，使其能在合适的岗位上发挥出最大价值。可以根据后勤人员的个性化学习需求，通过情景模拟、案例教学等多元化教学方式，激发员工参与培训的兴趣，为其提供良好的教育机会，使其能够通过培训掌握更多的技能和知识，进而提升自身的工作效率与质量。

2.完善评价机制

高校在对后勤人员进行考核时要对原有的评价机制进行完善。首先，可以将年度考核和日常考核相结合。为取得良好的激励效果，可以在平时加大考核力度，以月或季为单位对后勤人员进行考核，并将其作为年度考核的重要依据。年度考核可以根据年终测评以及日常考核进行综合评价，形成最终考核档次。其次，可以开展多纬度评价，如上下级评价、服务对象评价等，探索出更多的方法进行外部考核。再次，丰富评价考核方式，可以采用服务对象回访、问卷调查、座谈、实地考核等方式，对后勤人员的服务意识、工作效率以及业务能力等进行重点考核。最后，除了要对后勤人员的业绩和能力进行考核之外，还要加强对其专业知识和品德方面的考核，全面分析后勤人员的德、能、勤、绩。要将能力、业绩作为导向，知识、品德作为辅助对高校后勤人员进行考核，要运用量化指标对不同对象的考核标准进行深入研究，从而形成对后勤人员的德、能、勤、绩全面评价。

在考核完成后，要根据相应的结果对后勤人员进行奖罚处理。奖励考核结果优秀的员工，如被评为优秀的员工可以给予其一定的奖励，并将考核结果作为晋升的依据等。这能充分调动后勤人员的工作主动性，能使其积极热情、创新性地开展后勤工作。同时，还要对违纪以及出现过失的员工进行处罚，要视其情节的严重程度给予不同的惩罚。

3.构建长效稳定的薪酬管理制度

工资、奖金和福利是高校后勤人员薪酬的主要组成部分。目前，工资依然发挥着重要的激励作用，所以高校可以将国家统一的工资政策制度标准作为后勤人员的薪酬依据，并根据自身的实际情况制定工资方案，以将其调节性作用充分发挥出来。高校可将物质激励引入后勤工资制度中，要对物质利益的激励作用有正确的认知，要认识到每一个后勤人员的个人利益都具有合理性，在后勤人员的个人利益中融入公共利益，在满足公共利益的基础上，确保高校后勤人员的个人利益能够得到保障。将绩效和高校后勤人员的工资收入挂钩，从而最大限度地体现出劳动之间的差别。工资设定要灵活化，每一级工资的设定不能一成不变，要根据员工的工作积极性、工作能力等，在一个可浮动的范围浮动。设定基本点，如果员工能够完成相应的任务，则可以获取到原定工资。如果员工不能在规定时间内完成设定任务，则要根据具体情况扣除工资。如员工在规定时间内超量完成任务，则可以领取到相应的奖励工资［9］。同时，可以适当拉大级别工资的差距，从而有效增强后勤人员的进取心。

4.强调事业激励，构建活力团队

高校后勤人力资源管理也可从事业角度出发，根据后勤人员的特长以及爱好为其分配适合的工作，这能使其能在工作岗位上将自身长处充分发挥出来，确保每一位员工的价值都能实现最大化，为后勤工作效率的提升奠定良好的基础。同时，高校可实行轮岗交流制，使员工能在不同的岗位上学习到更多的工作技能，丰富员工的工作内容，激发其创造力。此外，可以将高校后勤发展和员工的职业生涯规划结合起来，给予员工一定的决策权，使其能参与与自身有关的计划与决策，将员工的渴望、向往、追求转化为对高校后勤的支持与信赖。允许员工参与决策和计划的制定，对于表现优异的员工要进行表扬，使其感受到组织对其的认同，这能激发出员工工作的积极性，在增强高校后勤凝聚力的同时，营造出一种积极上进的文化氛围。高校要给后勤人员足够的尊重，整合每一个后勤人员的愿景，并将其转换成高校后勤的共同愿景，只有这样，员工才能真正感受到认可和肯定，转变以往单纯地将工作作为谋生手段的思想，真正地融入高校各项后勤工作当中，与高校风雨同舟、共同前进。