公立医院医务人员薪酬管理探究

范丽娜

（晋城市传染病医院〔晋城市第三人民医院〕，山西 晋城 048000）

随着公立医院改革的逐渐深入，医务人员薪酬管理受到了更多的关注和重视。实施合理的、拥有激励功能的医务人员薪酬管理，更好地体现医药卫生行业高技术、高强度、高负担以及高风险的特征，是非常艰巨的任务，对改善医务人员薪酬待遇、推进公立医院改革具有重要意义。

一、公立医院医务人员薪酬管理的重要性

薪酬是员工为其所在单位提供劳务、劳动后获得的报偿，既涵盖人员从组织获取的工资、奖金、津贴和福利等外在形式的、能够用货币衡量的薪酬，又包含个人成长机会、较高的社会地位、良好的培训指导以及职业发展环境等内在形式的、不能用货币衡量的薪酬。薪酬管理是企事业单位不容忽视的工作，对调动人员工作热情、促进单位的运营与发展、增强单位核心竞争力等都至关重要［1］。发展医药卫生事业是全人类共同的事业，能够让全人类共同受益，公立医院的医务人员作为临床一线人员与患者联系密切，他们的工作是崇高的、神圣的，工作意义重大，理应备受敬重，并在薪酬上得到真正的体现，因此，加强医院薪酬管理的重要性不言而喻。在加大医德医风建设力度的前提下，医务人员的权益也应得到保障，公立医院要以科学合理的薪酬体现出社会主义市场经济体制之下最基本的按劳取酬分配原则，优化医务人员工作环境，发展阳光事业。

二、公立医院实行薪酬管理的目标

公立医院要加强薪酬管理，最先要做的就是明确目标。对医务人员的薪酬进行管理并非只是公立医院管理部门或人力资源部门的责任，更离不开医院全体员工的参与，能实现医院及医务人员双赢的局面。针对医务人员，要以增加收入、增强责任意识和服务意识、质量意识为目标。针对公立医院，目标主要包括：将成本核算作为管理基础，从实现降耗增效的目标出发，重视人力资本投入，提高医院的综合实力，进而扩大市场竞争优势；更好地发挥分配杠杆的调节功能，实行向贡献突出岗位和临床一线岗位倾斜的薪酬分配制度，以达到提升医疗技术水平的目的；有机结合质量与效益，在保证医疗质量和服务质量都达标的前提下加大管理力度，激励医务人员提高工作效率；积极转变同工不同酬的局面，真正做到按劳分配，同时要让技术要素参与分配，以体现薪酬分配的公平性。

公立医院医务人员薪酬管理研究涉及薪酬战略研究、日常薪酬管理研究两个方面。在战略薪酬研究方面，公立医院的服务对象以特定群体为主，例如，对于某传染病医院，把握传染病领域的专业人才这一重点，提升他们的薪酬满意度，是非常关键的。公立医院在完善薪酬战略、加强薪酬管理的过程中，支付给相关临床科室专业人员的薪酬应超过区域内医务人员的平均薪酬水平，致力于提升他们对医院单位的忠诚度。同时，实施以绩效为基础的医务人员薪酬管理模式，进一步重视效益与贡献。在日常薪酬管理研究方面，公立医院医务人员薪酬管理问题是重点所在，要及时针对问题作出改进，合理调整薪酬，持续提高医务人员对薪酬的满意度，深入推进薪酬管理的优化［2］。

三、公立医院加强薪酬管理的策略

传统薪酬模式无法很好地适应市场经济的发展需要，如今，国家逐渐放松对公立医院薪酬的把控，允许公立医院在政策条件允许的情况下开展岗位绩效管理工作，很多医院也纷纷借鉴企业的薪酬管理模式。而且随着公立医院的规模越来越大，其聘用人员数量、类型也越来越多，薪酬管理也越来越复杂。尽管医院意识到现有薪酬管理方式需要作出改变，但医务人员薪酬管理改革进程缓慢，依旧存在薪酬结构不合理、关键岗位薪酬不突出、考核体系不健全、非经济性薪酬激励不力以及管理人员综合素养不高等问题，导致薪酬管理现状不容乐观，亟须改进和强化。

（一）改善薪酬结构，提升基本保障

把握医疗行业特征是公立医院设计医务人员薪酬结构的基础，基于行业特征提炼薪酬要素，构建薪酬管理机制，是薪酬管理改革的关键所在。公立医院属于公益性事业单位，工资制度最主要的功能在于基本保障，提升保障部分的占比对医务人员来说就是一种激励［3］。在提炼薪酬要素时可主要从医务人员的岗位特征、医院特征两个方面入手。培养周期、技术难度、职业风险反映医务岗位固有的特征，工作时间、劳动强度反映当下人员的劳动状况。岗位要素需要依靠薪酬中的保障，劳动要素则要依靠薪酬中的绩效。

一方面，提高医务人员的保障性工资水平。公立医院可以继续沿用以往的岗位工资和薪级工资结构，但是要提升各档次的标准，体现出医务人员培养周期长和职业准入高等特征。例如，在现行医务人员基本工资的标准上，卫生技术人员提高可0.5～1倍，医生提高1～1.5倍。同时，按照学历和培训年限等提升低资人员起薪标准，适当增加医疗卫生津贴和护龄津贴，确保基本薪酬和津贴发挥好调节与激励的作用，确保薪资结构适应经济社会的发展。另一方面，优化医务人员岗位设置，科学调整薪酬项目。公立医院要在公益性定位的前提下构建与医院特征相符的岗位设置体系，评估岗位价值，确定各类岗位工资的合理分级分档标准，在核定薪酬总量里自主设置体现岗位价值的项目，形成固定保障不低于60%的薪酬结构。还要缩小各个岗位的差距，尽可能做到同工同酬。只有这样才能较好地体现医疗行业内部和医院岗位的相对差距，满足岗位价值评估及薪酬结构设计的普遍要求。

（二）倾向关键岗位，凸显劳动价值

如今，大众对医疗服务的需求不断增长，医务人员工作量大、责任重、工作风险高，这是毋庸置疑的，大多数医务人员经常加班，部分医务人员的加班时间过长。在工作实践中，医务人员不但要面对受伤和疾病传染等风险，还会受到医患关系和社会舆论的影响，甚至还会影响人身安全、人格尊严等。认为医务人员处于高位职业状态的人也越来越多［4］。因此，公立医院在制定医务人员薪酬管理制度时要倾向于关键岗位，通过岗位分析排列不同岗位的价值，并将其当作分配薪酬的一项参考依据，以体现出薪酬管理向关键岗位与紧缺岗位、高强度与高风险岗位、业务骨干、高层人才、业绩突出的人员倾斜，向大众急需的、专业的人才倾斜，从而真正体现出知识、技术、管理、劳务等要素的价值，彻底消除传统“吃大锅饭”的现象。

与此同时，要注意合理调整医疗服务价格，适当降低检验检查、耗材以及药品等的价格，并提升诊疗、手术、护理等技术难度大、风险程度高、以人力消耗为主的医疗服务的价格，以进一步突出医务人员的技术劳动价值，切实提升他们对薪酬的满意度。对公立医院的基本医疗服务实行政府指导价战略，而对于特需的、个性化需求较强的医疗服务，要基于市场进行价格调节，规定好特需医疗服务的占比［5］。例如，根据公立医院和医师的级别实行医疗服务分级定价，从而体现医务人员的劳动价值。

（三）完善考核体系，优化绩效管理

为了进一步推动医务人员薪酬管理的改革和发展，除了上述基本的设置外，公立医院还要强化绩效考核，建立完善的考核体系。多劳多得和优绩优酬是绩效工资的基本原则，根据岗位、工作量、技术、效率、工作风险、工作难度、业绩与贡献等要素进行考核和发放薪酬，从而在体现岗位差异的基础上兼顾平衡。

第一，完善绩效考核方案。结合国家规定和公立医院管理实际，围绕经济管理指标，强调医疗质量和安全、感染管理，采取过程把控和预警分析的方法，根据政策法规和规章制度、医院等级等制医务人员绩效管理方案，完善考核的制度与流程，努力达到全面、合理的状态。第二，完善绩效目标管理。实施量化考核，根据质量、安全、为患者服务、公益性的重点建立绩效考核和薪酬分配制度相结合的目标，体现出工作量、成本控制以及综合指标，保证医务人员可以根据岗位、工作量、技术、业绩、工作难度、工作风险、贡献获取相应的报酬。在进行绩效目标分类时要制定管理标准并细化，由大到小地分化，最终形成科室目标、个人目标，并分析目标完成情况，及早发现管理漏洞并修正，以确保达成整体绩效目标［6］。将医务人员的各个分目标完成情况纳入绩效考核、奖惩判定。第三，工作量是医务人员获取绩效薪酬的基础，应围绕工作量实施绩效考核，根据规定增加科室考核内容，设计工作质量、医疗安全和服务满意等指标。利用PDCA 方法持续加强全面质量管理，改进医务人员的绩效考核管理模式，讨论绩效考核与目标管理环节出现的重大问题，并制定整改方案。同时，督促公立医院相关部门、人员跟踪改进效果，以提高科室绩效水平，消除岗位和部门不作为的现象，持续提高公立医院的核心竞争力。

（四）注重非经济性薪酬，加强激励

除了经济性薪酬外，非经济性薪酬对优化医务人员薪酬管理也起着非常关键的作用。因此，医院管理者应经常表达对医务人员的肯定，在利用优秀党员、先进工作者等荣誉称号鼓励医务人员的基础上，定期组织事迹交流报告会，宣传医务工作中的先进事例、典型事例，让优秀医务人员获得心理上的满足感，受到有效激励，把热忱服务、尊重患者的思想内化于心、外化于行，从而树立优良的医德医风，提升医疗服务质量。

另外，为医务人员提供外出交流、学习、参加培训的机会。和公立医院的管理人员、后勤人员相比，医务人员更需要与时俱进，了解最新的医疗知识、技术以及操作技能，进而帮助医院提高人力资本。为了让医务人员兼顾工作与学习，消除他们的后顾之忧，应和著名医院、医学学府等合作，定期组织本院优秀医务骨干接受培训，或者邀请学者、专家进入医院讲学。如果医务人员需脱产提升学历，可以落实学费报销制度，并根据学成结果给予奖励，并提高其待遇。

（五）强化人才队伍建设，提供人力资源支撑

为了实现医务人员薪酬管理目标，公立医院既要做好上述工作，又要切实打造一支专业的人力资源管理队伍。公立医院在招聘人力资源专业人才时要重视管理队伍的扩充，注重对原有薪酬管理人员的专业化培训［7-8］。可以邀请薪酬管理领域的专业学者为管理人员提供系统性的讲解，或者选派本单位优秀的薪酬管理人员到薪酬管理比较成熟、经验较为丰富的单位学习。例如，某公立医院选派薪酬管理人员到当地事业单位和专业的学校全方位学习其优秀的薪酬管理模式。此外，它还主动向本地优质医院以及外地的优质医院学习，提高薪酬管理能力。公立医院应不断提升薪酬管理人员的业务能力与职业素养，拓宽其眼界，使其学到更多先进的、专业的知识与技能，有效支撑和优化本院医务人员薪酬管理工作。

除此以外，公立医院的薪酬管理队伍要积极树立正确的意识。公立医院管理者要提高对当下加强医务人员薪酬管理的重视，通过召开专题会议传达薪酬价值观培养意愿，积极组织薪酬管理人员进入薪酬管理效果良好的单位交流、学习。管理者要落实薪酬管理制度，归根结底离不开基层人员的支持，制度的执行情况可以说就是由基础人员对制度的认同程度决定的。因此，在建立分配制度时要召开座谈会，广泛征求医务人员的意见。不同层次、不同岗位的人员代表都要参加，行使其知情权、建议权，从而体现医务人员薪酬管理的以人为本原则、过程公平的原则。这能够极大地提升医务人员对薪酬管理制度和分配方案的认同度，在执行时也能更顺畅有效。管理者还要深刻理解贯彻薪酬管理制度是非常复杂的，不可能一蹴而就，必须经过不断调整和完善。因此，要构建畅通的反馈渠道，促使薪酬管理人员和医务人员就薪酬管理制度展开沟通、交流，完善现行薪酬管理制度，从而使薪酬管理更符合公立医院发展的要求和医务人员的需求。

四、结语

在经济社会发展水平不断提升、医药卫生体制改革逐渐深化的大背景下，公立医院加强医务人员薪酬管理势在必行。公立医院在人力资源管理中要突出医务人员在薪酬管理中的重要地位，让医务人员获得更可靠的基本保障，凸显他们的劳动价值。还要优化医务人员的绩效管理，强化非经济性薪酬激励，持续提升医务人员的主观能动性，进而推动医疗队伍建设，提高医疗水平，更好地服务人民群众。此外，还要明确薪酬管理主体因素，加强对公立医院薪酬管理人员的教育和培训，以保证薪酬管理工作能科学有效落实，进而保证实施好新一轮医药卫生体制改革。