国企人力资源管理中的薪酬福利激励制度研究

施聿扬

（江苏华电戚墅堰发电有限公司，江苏 常州 213011）

一、前言

国企在我国国民经济中发挥着重要的作用，对社会经济的良好发展有着较大的影响。在国企的人力资源管理中，合理的薪酬福利激励制度既能够吸引人才、稳固人才，还能够对企业的稳定发展起到积极的促进作用。在人才竞争激烈的背景下，国企想要吸引或者留住更多的人才，就需要有覆盖全体员工的薪酬福利，要完善薪酬构成，确定薪酬结构，通过制定完善的、合理的薪酬福利激励制度，充分激发员工的工作热情和个人潜力，提升其综合水平，使其为企业创造更多的价值。

二、薪酬福利激励制度的分类

国企人力资源管理中的薪酬福利激励制度有助于激发员工的工作热情，是对员工物质和精神的双层激励，能借助外部条件，提升员工的内在动力。从心理层面来分析，激励是激发员工的一个过程，在这个过程中提升其精神状态，使其全身心投入工作。各个企业的管理方式、环境、工作内容等都不相同，所以，相应的激励方式也不同，激励制度只有结合实际情况才能够充分发挥激励作用。一是目标管理。员工与企业的目标应保持同步，企业给员工安排任务后，如果员工能在规定时间内完成，则进行奖励，如果员工没有按时完成，则进行处罚，这样的方式便是奖罚分明的目标管理。企业给员工制定工作目标，提升其工作积极性和效率，并通过涨薪等方式激发员工的工作动力，使其保质保量完成任务。二是民主管理。在企业管理中，通过民主的方式让员工参与激励管理，比如了解员工的内心真实想法、采取员工的合理建议，或者以投票的形式让员工自由选择，这样不仅能够增强员工对企业的认同感，还能够使其充分感受到企业的民主性，从而提升个人责任感。三是考核激励。在企业管理中，定期进行考核，给员工提供晋升和奖励的机会，这也是检测员工工作表现和工作能力的一种方式，在这过程中，员工为了获得晋升和奖励，便会更加积极努力地工作。四是情感激励。情感激励对员工比较重要，并且也能够对其行为产生影响，企业需要注重员工的身心健康发展，通过给予一定的人文关怀，关心员工的工作、生活、情绪等，增强员工的归属感［1］。

三、薪酬福利激励制度的作用

（一）有助于激发员工的工作热情

在国企人力资源管理中，合理的薪酬福利激励制度有助于激发员工的工作积极性，使其产生较大的工作动力，从而提升工作效率和质量。员工的工作热情对其在工作中的表现有重要的作用，只有保证员工的薪酬福利，提升其薪酬水平，员工才会在工作中加倍努力，通过提升个人绩效，提高自身的薪酬待遇，进而形成一种良性的循环。同时，企业的薪酬福利激励制度能够有效将企业发展与员工利益联系在一起，使员工树立全局观，具有长远发展的眼光。例如，股权激励制度，主要指的是未来一段时间内，员工可以根据商定好的价格购买企业股权，这能将企业与员工联系起来，促使其时刻关注企业的发展状况，调动其工作热情，并且还会激发员工注重企业的经济风险，从而起到一定的风险控制作用［2］。

（二）有助于吸引人才、稳固人才

企业的竞争也是人才的竞争，在国企人力资源管理中，制定合理的薪酬福利激励制度，有助于实现员工自身的价值。合理的薪酬福利是企业在人才市场竞争中的优势，能够帮助企业吸引优秀的人才，并使其全身心投入到工作中，保证企业有充足的人才储备，提升企业的人才竞争力。同时，科学合理的薪酬激励制度有助于提升员工的幸福感、归属感，使其对企业的各项制度以及经营理念产生认同感，从而全身心地投入工作，还能保证企业人才的稳定性［3］。

四、国企人力资源管理中薪酬福利激励制度存在的问题

（一）薪酬福利激励制度不完善

在国企人力资源管理中，缺乏完善的薪酬福利激励制度，甚至部分企业没有形成科学合理的薪酬管理体系，只是根据员工的岗位、学历、工龄等计算相应的薪酬福利，员工的薪资构成通常是基本工资、绩效、奖金等。同时，在具体的实施过程中，制度落实不到位，甚至部分企业并没有根据绩效进行考核，员工的待遇与其付出的劳动不匹配，大大降低了员工的工作积极性，不仅影响了工作效率和工作质量，还对企业的发展产生了较大的影响。此外，企业的薪酬激励和考核方式缺乏合理性，没有对不同岗位及其相应的职责进行明确划分，员工的薪酬福利差距不合理，员工获得晋升的机会也比较小，这导致员工无法形成竞争意识，从而很容易出现工作态度消极等现象，不利于企业的良好发展［4］。

（二）薪酬制度缺乏层次性管理

合理的薪酬福利激励制度能对企业的发展起到关键的作用，不过，薪酬制度缺乏个性化、层次性管理的问题是当前企业人力资源管理中较为突出的一大问题。部分企业虽然实施了激励制度，但企业过于注重制度的实用性，忽略了员工的个性化需求，没有结合不同员工的岗位职责与个体需求等制定相应的管理措施，导致薪酬福利激励制度形同虚设，无法充分发挥激励作用，进而导致员工的工作热情较低。

（三）绩效考核缺乏规范性

在国企目前的激励管理中，主要有物质奖励、晋升奖励等，但是，企业的奖励没有形成统一的评价体系。由于国企的组织框架比较复杂，各部门对员工有其各自的评价方案，评价的水平也参差不齐，在评价的形式上缺乏公平性，很容易使员工产生逆反心理，导致其工作积极性大大下降。同时，企业的考核制度不完善，企业的考核人员大多为企业管理人员，而他们对基层员工的具体工作情况了解得不够深入，在评价上存在一定的偏差。甚至部分企业在进行绩效考核时，为避免员工之间出现矛盾，相应的绩效部分都一样，这很难体现出员工的贡献度，会对其工作积极性产生一定的负面影响［5］。

五、国企人力资源管理中薪酬福利激励制度的优化措施

（一）构建公平合理的薪酬福利激励制度

在国企的人力资源管理中，薪酬福利管理主要分为两个方面，即奖、惩，在坚持公平合理原则的基础上，构建完善的薪酬福利激励制度，有助于调动员工的工作积极性，还能对其起到一定的警示作用。在以往的激励制度中，激励模式单一，而在新时期，企业的激励制度应包括多方面内容，如绩效、奖金、工龄、晋升与培训机会等，其中既包含物质方面的奖励，还包含精神层次的奖励。因此，企业应结合员工的实际情况，制定合理的薪酬福利制度。对于企业管理层人员，可以采取年薪制，并以年度考核的形式对其进行综合考评，充分调动其工作积极性；对于基层员工，应构建合理的奖惩制度，在日常工作中加强监督与考核，将其日常表现作为考核一部分，并与绩效相挂钩，以纠其工作中的不良行为，提升其工作能力。除了短期利益外，激励制度还应具有长期性，例如，通过员工持股、年终奖、休假、住房补贴等多种形式，激发员工的工作积极性，保证员工的稳定性［6］。薪酬福利制度的公平性需要从多个方面体现。首先，要保证薪酬福利制度的公开透明性，要让员工了解收入的构成以及相应的计算方式；其次，在公平公正的原则上，根据员工的个人能力合理调整薪酬福利，对不同岗位的员工实施不同的薪酬福利制度；最后，要确保薪酬福利体系公平、公正，要给员工提供公平竞争的机会，从而提升其工作积极性。

（二）完善企业中长期激励机制

在国企人力资源管理中，构建中长期激励机制有助于调动企业人员的工作积极性和创造性，这也是企业参与市场竞争的必然要求，只有重视中长期激励，才能够吸引人才、稳固人才。首先，制定员工培训计划。定期培训有助于提升员工的专业水平，有效提升其价值产出，企业应对原有培训机制加以完善，加强与各大企业和院校的合作，邀请行业专家对员工进行培训，帮助员工了解最新技术。同时，还应结合市场需求以及企业管理需求不断完善培训课程，例如，设置电脑软件相关的技巧学习课程，鼓励员工学习新技术，提升其电脑软件的应用水平。其次，完善员工福利制度。福利是员工的额外奖励，有助于增强其工作动力，企业应在当前福利的基础上，结合员工实际需求，尽可能提供更多的福利。例如，为员工以及其未成年子女购买保险，为员工提供一定的保障；构建互助平台，号召员工定期捐赠，并将筹得的款项用于内部员工的意外救助，在这基础上还要确保每一项资金的公开透明化；完善员工的调休、加班福利等各种制度，除了法定的年假之外，还要为员工提供额外的年假激励福利，使员工劳逸结合，实现工作和生活的平衡；改善员工的办公环境，为员工提供健身场所，使其感受到企业的人文关怀。最后，实施股权激励。股权激励是一项有效的长期激励工具，能够最大限度地激发管理人员、骨干员工的工作积极性。股权激励又分为股权奖励、股权认购、股权期权以及项目跟投。股权奖励是指无偿授予员工一定的股份，从企业的净资产增值部分中提取一定的比例奖励给员工，或者根据科技成果的估价，按一定的比例折算成股权，将其奖励给企业技术人员，实现员工与企业利益的一体化；股权认购主要为股权出售，即将股权有偿出售给企业员工，从而将员工与企业的利益绑在一起，这能起到很好的激励作用；股权期权是非上市公司的一种股权激励方式，其主要目的是促进企业的长远稳定发展，这一激励形式也是当前国企中应用较为广泛的一种；项目跟投是指企业提供独立核算经营体，参与运营或者决策的员工和企业共同投资，这能激发员工的创造力。在企业发展过程中，可以结合自身情况选择合适的股权激励模式。

（三）薪酬与绩效挂钩，开展层次化绩效管理

在国企的薪酬管理中，薪酬分配不合理是普遍存在的一大问题。通常情况下，企业员工的薪资分为基本工资与绩效工资，基本工资较少，只能够维持员工基本开销，所以大多数员工都十分看重绩效工资。绩效在薪酬中属于浮动的一部分，其主要作用就是激励员工，薪酬与绩效挂钩，有助于实现薪酬激励作用。衡量员工绩效的指标一般为员工的工作水平、工作态度等，企业应合理利用绩效的激励作用，将绩效划分为多个部分，如分为完成基本任务的工资、超额完成任务的工资、其他福利等等。企业在实施考核的过程中，对于基层员工基本能够实行量化考核，考核内容比较清晰，然而对于企业管理层人员的考核却存在一定的问题，缺乏合理的考核标准，因为其工作内容无法通过具体的数据反映，而考核内容又过于片面化。对此，企业应实施层次化管理模式，根据不同的岗位设定相应的考核标准。例如，对于高层管理人员，应该根据企业的经营成效进行考核；对于中层管理人员，应根据其工作能力进行考核，并且结合员工的多方面工作情况，合理分配薪酬福利，实现企业内部的优化管控。

（四）完善绩效考核体系

首先，构建合理的考核指标体系。在设计绩效指标时，应充分结合部门、层级、地区等的实际情况，适当增加评估的维度，并设计动态指标，对一些临时性的任务进行灵活考察。同时，细化每一个评估维度，最好细分至三级指标，并明确评估的标准。对于关键指标，应进行量化，如果无法量化，则以语言进行详细说明。其次，建立合理的评估体系。国企的部门较多，各部门的工作内容以及重点存在一定的差异性，所以应实行分类评估，根据员工的类别与层级，选择相应的评估体系。同时，合理选择考核方式，可采取定性、定量相结合的方式，提升评估的公正性与客观性。在实际评估过程中，应积极引导员工参与，实现评估主体的多方性，从而有效扩大信息来源，避免一些主观因素的影响。最后，完善评估反馈体系。构建合理的评估反馈机制，保证评估的合理性、有效性，如果员工对评估的结果不认可，则可以借助反馈渠道直接向领导反馈，这能提升员工的满意度。同时，扩大评估结果的应用范围，绩效评估与人力资源管理有重要的联系，应将绩效评估结果直接运用于员工的奖惩、晋升等多个方面。

六、结语

薪酬福利激励制度在国企的人力资源管理中十分重要，不仅有助于激发员工的工作热情，还能够吸引人才、稳固人才，是实现企业长远发展的重要手段。目前，部分国企的薪酬福利激励制度还存在一定的问题，无法充分发挥制度的激励作用，所以，有必要构建公平合理的薪酬福利激励制度、完善企业中长期激励机制、开展层次化绩效管理、完善绩效考核体系等，保证薪酬福利激励制度的合理性、可行性，从而促进企业实现长效发展。