人力资源管理手段在企业中的应用思考

2021-11-24

经营者 2021年7期

（河北冀铁集团有限公司，河北石家庄 050000）

人力资源与企业是合作的关系，它们通过合作为对方提供经济效益和发展条件，但在实际情况中，人力资源与企业处于相互不理解甚至是有点对抗的关系，这样既不利于企业的发展，也不利于人力资源的发展，具体来说，企业实施人力资源管理的出发点是好的，但是其方式存在问题，在企业中，人力资源管理与经济管理工具的融合效果低，这使员工不能被激励，阻碍了企业的长期发展。

一、企业人力资源内部管理的构成

企业人力资源内部管理由企业内部的人力资源市场结构、有限的市场和具备关联的组织内部结构这三个部分构成，它们各自的功能不同，是企业人力资源内部管理必不可少的部分。

（一）人力资源市场结构

企业必须要根据自身的人力资源需求制定相应的人力资源市场结构，如果企业在制定人力资源市场结构时选择的方式和内容较为普通，那么人力资源管理开展的效果也会相对较弱。此外，在企业的运行中，企业的内部管理者和员工之间的关系会出现一定的变化，但是管理者没必要在开展人力资源管理时以维护员工和管理者的关系为目的，因为员工可以凭借自身的技能选择公司，虽然管理者通过维护二者关系的方式可以减少员工跳槽情况的发生，但是其效果也是因人而异的，并且这种方式治标不治本。

（二）有限制的市场

在目前的社会环境下，企业用人的要求较为严格，它们要求相关工作者必须具备较高的专业知识和技能，并且可以为企业创造一定的经济效益，但是实际情况下，人才能创造的经济效益是有限的，而且员工具备的技能也只能在与其相适应的公司中才能得到充分的发挥。例如，企业中的财务会计是与企业管理者接触较多的人员，并且会计能为企业提供必要的财务信息，这在一定程度上可以帮助管理者作出科学的决策，此过程中二者的合作关系能发挥优势作用，这对企业的发展和员工的发展都有好处。

（三）具备关联的企业组织内部结构

企业人力资源内部管理中具备关联的组织内部结构的主要表现形式是有可靠的人力资本产出和人力资源高度的专业化程度，但是从实际情况来看，企业员工在工作时往往需要协同才能完成，独立完成的可能性较小，这在一定程度上可以增强管理者与员工的亲密度，有助于二者者建立良好的合作关系。

二、目前企业人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏科学的管理模型

从目前的实际情况来看，多数企业都是以招聘的方式引进人才，为企业的发展奠定夯实的人力资源基础，这种方式虽然可以吸引人才，还可以筛选出不符合企业要求的人力资源，但是其有一定的局限性，比如企业在选择管理职位的人员时，通常会选择较高专业水平的人员，但是这些人员往往实践经验较少，他们在开展工作时过于死板，导致很多不合理现象的出现，这样不仅影响了企业人力资源管理的作用的发挥，还影响了企业的良好发展。

（二）薪资发放不合理

从目前的实际情况来看，部分企业在薪酬发放方面存在不合理的现象，具体来说，薪酬和福利待遇是现代企业人力管理中非常重要的部分，员工有获得薪酬福利的权利。事实上，很多企业的薪酬福利制度存在不公平性，甚至部分企业的不公平是人为造成的，这不仅降低了员工对企业的信任度，还影响了企业的高质量经营。

（三）人员管理落后

时代的快速发展对人力资源提出了更高的要求，但是从目前的实际情况来看，多数企业的人力资源管理并不能满足企业的实际需求，它们缺乏人力资源管理的工具，人力资源的管理效率低，人员管理落后。

三、企业人力资源管理手段的应用

现阶段，企业在应用人力资源管理手段时，应该建立永久性的招聘机制，构建完善的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，为企业吸引人才，要以员工的发展为中心制定相关的激励制度，同时，还要顺应市场的发展，注意企业的经济管理，为企业的长期发展夯实根基。

（一）构建永久性的招聘机制

为了实现长期发展，企业就应该重视人才。企业要建立永久性的招聘机制，根据企业的需求制定人才引进策略，为企业吸引大量的人力资源。企业应该改革人力资源招聘的方式，除普通的人才引进方式外，还可以通过校企合作的方式，直接从高校中引入人才，招募年轻的应聘者，扩大资源团队，为企业提供源源不断的高质量人才。

（二）提高人力资源管理水平

企业想要通过人力资源创造经济效益，就要有效发挥人力资源的积极性和创造性，为企业创造更多的经济效益，因此，企业应该提高自身的人力资源管理水平，保证人力资源管理人员具有先进的知识和足够的经验，为后期的管理保驾护航，企业可以通过培训和组织员工参与相关学术讲座的方式提高现有人力资源管理人员的专业能力。

（三）构建完善的人力资源管理体系

企业在完成招聘计划后，首先需要进一步确认员工是否符合该职位的职位要求，对员工进行检验和测评；其次还要根据考验和测评结果对新员工进行选拔，根据实际要求对结果进行合理的划分，因为如果招聘的新员工的知识技能不能满足职位要求的话，对企业来说是一种损失，这样不仅会造成人力资源的浪费还会造成经济的损失，因为企业的培训是一个漫长过程，在这一过程中会消耗时间、财力和物力；最后，要建立外部监察系统，这可以在一定程度上匹配相应的人才和岗位，使企业在选拔人才时，可以快速地找到匹配的人才，避免传统人才选拔方式中的问题。

（四）制定相关的激励制度

企业的薪酬福利待遇可以直接起到激励员工作用，可以提高他们的工作积极性，使他们为企业创造更大的经济效益。从目前的实际情况来看，部分企业存在薪资发放不合理、不公平的现象，这就需要企业改变这种薪酬发放方式。首先企业应该制定薪酬激励制度，还要保证薪酬激励制度的公平性，使它可以起到激励的作用。对待老员工，企业应定期地根据他们工龄增加，提高他们的基础薪资，表明其对老员工的工作的认可和肯定，促使他们更加努力地工作，为企业创造更多的经济价值；其次，为了公平合理地评估每一个人的劳动价值和付出，企业要根据员工的职责和劳动强度对它们的薪酬进行调整，每一个人的都能获得公平的报酬，这不仅可以使努力工作的人得到应得的奖励，还能对懈怠的人做出相应的惩处，只有这样才能使制度起到激励作用；再次，企业要丰富福利内容，根据员工的需求选择物质鼓励和精神鼓励，使员工在现实生活和精神生活中都能感受到关怀，促使其更努力地工作；最后，企业要制定奖惩制度，这有利于公平地体现职工的劳动价值。从目前的实际情况来看，多数企业的奖惩制度存在不公开和不透明现象，制度很难起到激励作用，因此，企业就应该重视这一点，确保奖惩制度的公平、开放和透明，对工作努力的职工作出奖励，并对工作不努力的人给予惩罚和预警，使制度为企业人力资源管理工作起到帮助作用。

（五）注意发展经济管理

近年来，市场经济的活跃性不断提高，为企业带来了良好的发展前景，企业的规模和经济效益也在不断地扩大和提高，这与企业经济管理水平的提高有着很大的关系，因此，企业要更加重视经济管理，进一步提高企业的整体发展水平。例如，深入分析企业内部的业务，找出发展中存在的问题，根据企业的实际发展状况、经营状况制定相对应的措施，为企业经济管理的发展夯实基础。同时，企业还要为自身的投融资工作做好科学的调研，为投融资工作制定科学的规划。