需要层次理论下推进医院人力资源高质量发展

（乌兰察布市中心医院，内蒙古 乌兰察布 012000）

马斯洛需求层次理论是由美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，他将人的需求按照阶梯形式进行层次划分，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。以马斯洛需求层次理论为引导开展公立医院人力资源管理工作，能使其更贴合医护人员需求，提高医护人员对于医院人力资源管理的满意度，进而为医院创造更高的价值。

一、需要层次理论对公立医院人力资源管理的启示

（一）人力资源管理要满足医护人员的需求

马斯洛需要层次理论明确指出并归纳了人在日常生活中的主要需求，在需要层次理论的指引下，公立医院要有序开展人力资源管理工作，就必须满足医护人员的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五大需求，使医护人员基本需求得到满足，感受到医院的关怀和尊重，保障医护人员的基本生活，充分调动其工作积极性和责任感，充分发挥自身价值、推动医院工作开展。根据马斯洛需要层次理论，公立医院开展人力资源管理工作必须先以医护人员基本需求的满足为要点，围绕此开展相应的人力资源管理活动。

（二）人力资源管理要尊重重视医护人员

围绕马斯洛需要层级理论进行研究发现，人如果受到尊重和重视，在工作或者学习过程中就会更加认真和努力，因此要提升公立医院人力资源管理工作的质量和效果，就必须在人力资源管理过程中尊重医护人员，使医护人员感受到重视。比如在制定相应的发展目标和发展战略时，公立医院管理层人员可以适当让基层医护人员都参与到目标制定中，重视其提出的建议，尊重其想法，在发展目标制定过程中合理采纳医护人员的意见，使其感受到尊重，从而激发医护人员的工作动力，使医护人员的工作状态上升到新高度。

（三）人力资源管理的目的是提升人力水平

公立医院借助马斯洛需求层次理论开展人力资源管理工作是为了提升其水平，公立医院在应用马斯洛需求层次理论开展工作时，必须有这样的觉悟。在公立医院人力资源管理过程中，人力资源管理部门要注意对医护人员的培养和提升，使医护人员树立工作专业知识理念和职责意识，实现马斯洛需求层级理论最高层级的自我实现需求。即在医护人员日常工作过程中定期开展培训活动，针对其工作能力和工作职责意识进行培训，并按照其工作能力进行分配，充分发挥医护人员的个人价值。

二、当前公立医院人力资源管理存在的问题

（一）公立医院人力资源分配制度和管理模式滞后

对公立医院的人力资源管理工作进行研究发现，大多数公立医院仍使用传统的人力资源分配制度进行人力资源分配，医护人员绩效不能作为人力资源分配的依据，人力资源分配制度的落后极大地阻碍了医护人员个人价值的发挥。同时，落后的人力资源分配制度会导致人力资源管理模式创新受到影响，医院人力资源管理工作只能单一地开展，无法合理分配和控制内部人力资源，无法有效挖掘具有发展前景和发展优势的人才，部分高压工作人员得到的报酬与付出不成正比，会阻碍公立医院医护人员工作积极性的提升，影响公立医院人力资源管理质量。

（二）公立医院人力资源绩效评价体系不完善

部分公立医院的人力资源分配制度会随着时代的发展和医护人员需求进行创新优化，平衡人力资源分配和员工绩效之间的关系，但是其人力资源管理工作效果会受到医院医护人员绩效考核评价体系的影响。分析目前公立医院的人力资源绩效考核评价体系，大部分公立医院的人力资源绩效考核评价体系并不完善，考核内容不全面，绩效考核工作存在一定的滞后性，绩效考核结果难以充分应用到人力资源管理工作中，使得公立医院人力资源管理工作效果受到直接影响，医院内部人力资源无法得到合理的分配。为了充分发挥公立医院人力资源管理效用，提升公立医院人力资源管理工作质量，医院必须针对不同部门的不同岗位进行综合思考，建立科学完善的绩效考核评价体系，为人力资源分配工作和医护人员个人能力评价提供有效参考依据。

（三）公立医院人力资源内外编制待遇差别过大

公立医院人力资源编制体系建立后，编制内外工作人员的薪酬待遇有很大的差别，做同一个工作，编制内医护人员的薪酬所得远远比编制外医护人员更高，同工同酬制度没有得到有效的落实。公立医院人力资源内外编制待遇差别过大对医院人力资源管理工作的开展造成了阻碍，不利于公立医院人力资源管理工作的优化，就算公立医院以马斯洛需要层次理论为指导开展人力资源管理活动，也难以达到理想的人力资源管理效果。要解决这一问题，需要相关部门关注牵头，出台相应的政策制度，指导公立医院进行转变。

三、需要层次理论下推进公立医院人力资源高质量发展的策略

（一）提升医护人员薪酬水平

公立医院医护人员工作是为了获取薪资酬劳，这也是需要层次理论中最基本的需求，因此公立医院要想在需要层次理论下推动人力资源工作高质量发展，就必须提升医护人员的薪酬水平，提高其工资待遇。公立医院的薪酬分配自主权也要得到保障，在确保员工获得基础工资的前提下，提升绩效奖励工资的占比，通过奖金激发医护人员的工作积极性，并针对医院内部不同的工作岗位制定薪酬分配制度，保证不同部门、不同岗位医护人员的薪酬需要都能得到满足，以多劳多得的资金分配方式激发医护人员为公立医院创造更高的价值，合理分配内部人力资源。同时，还要加强对医护人员人身安全的保障，满足其安全需要。近年来，医患关系愈发紧张，医护人员的人身安全得不到保障，就会直接影响其工作价值发挥，不利于医院内部人力资源管理质量的提升。对此，医院要加强内部安保工作，优化预约诊疗工作流程，使患者有更好的诊疗体验，医患之间有问题也能及早解决，通过满足医护人员安全需要促使其为医院创造价值。

（二）减轻医护人员的工作负担和压力

为了增强医护人员的满足感和幸福感，在需要层次理论下开展公立医院人力资源管理工作时，人力资源管理部门还要适当减轻医护人员的工作负担和压力，掌握人才招聘自主权，制定合适的人才招聘门槛，为医院发展招兵买马。同时，还要根据各科室的工作量、人员配置数量等进行合理的弹性排班，确保医院各岗位工作人员都拥有充足的休息时间。另外，还要加快医院信息化建设，以移动护理、移动查房、信息化工作数据处理的方式减轻医护人员的工作压力，优化医护人员的工作流程。医护人员幸福感和满足感增强了，就会有更充沛的精力投入到每一天的工作中，为人力资源部门挖掘潜在人才提供便利。

（三）增强医护人员对工作职位的认同感

在应用需要层次理论开展医院人力资源管理工作时，要注意增强医护人员对工作职位的认同感，使医护人员满足自我实现需求。公立医院可以优化内部晋升方式，除了论资排辈晋升之外，可以从医护人员整体工作能力、工作素养出发，为医院配备年轻的发展力量。同时，还要在医院内部打造良好的工作作风，使医护人员树立正确的工作价值观，使医护人员知道他们承担着救死扶伤的职责，做的是造福人类社会的工作，是高尚的。医院要做好医院行风建设，避免违规行为发生，增强医护人员职位认同感，严格恪守“九不准”，从而提升人力资源管理质量，达到人力资源工作目的。

四、结语

需要层次理论有助于公立医院人力资源管理效用的最大化发挥，能增强医护人员的归属感和幸福感，促使其认同自己的职业。在需要层次理论引导下的公立医院人力资源管理工作必须要以满足医护人员合理需求为主，提升医护人员薪酬水平，保障其人身安全，适当减轻医护人员的工作压力和负担，尊重医护人员，促使医护人员发挥自身价值，尽职尽责地完成工作。