简述国有企业绩效考核体系的改革与完善

彭千春

（贵州乌江水电开发有限责任公司，贵州 贵阳 550000）

一、引言

针对国有企业在管理体制、运行机制等方面存在的一些亟待解决的突出矛盾和问题，2015年8月24日，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确国有企业改革方向。在国有企业深化改革的基础上，国资委出台政策，对企业工资总额、企业负责人业绩考核政策进行调整，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大。

W公司为国有能源综合型企业，涉及火电、水电、光伏等产业板块，各产业板块因行业特点、历史沿革等不同，如何适应改革需要、建立符合自身管理需要的绩效考核体系是企业面临的重要问题。

W公司通过总结分析以往绩效体系存在的问题，运用平衡计分卡等手段对企业绩效体系进行分析，明确了绩效改革的思路和路径，建立起新形势下的绩效考评体系，有效引导各基层单位围绕公司战略发展，有力促进了公司目标的实现。

二、W公司绩效考核体系现状及改革思路

（一）现状分析

运用平衡计分卡手段，从顾客、内部流程、财务及员工学习与成长角度，分析企业战略目标的关键成功因素以及存在的问题，在关键成功因素的基础上确认对应影响的关键绩效指标。

对照国企改革及公司战略发展需要，当前绩效管理体系着重需要解决的三个方面不合理的问题为：一是绩效考评体系对于提高价值创造能力的导向性不强；二是企业绩效与工资总额挂钩的机制必须建立，职工收入与企业绩效的关联度必须提高；三是对市场的响应程度不高，基层单位对电力市场、电力质量等市场化考评的关注度不够。

（二）改革思路

绩效体系改革与完善的根本目的在于发挥绩效的指挥棒作用，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展。总体思路是以服务公司发展战略为宗旨，聚焦效益效率，构建向外争取效益、对内同比争优的双竞争机制，在改革过程中坚持党的领导，切实发挥党组织把方向、管大局、保落实的领导作用，以党的领导统领绩效考核工作；坚持高质量发展，深入贯彻新发展理念，紧紧围绕公司发展战略，实现高质量发展；坚持效益优先，以经济效益为中心，把价值创造作为评价业绩的标准，激励各单位不断创新，提质增效；坚持业绩导向，实行刚性考核，将结果与工资总额、领导人员的薪酬收入等紧密挂钩；坚持分类管控，设立差异化的指标体系和考核权重。

（三）具体措施

1.突出战略定位差异化。重新梳理明确所属各单位战略定位，根据定位实行差异化考核。经过充分讨论，根据其是否能自主创效，分为独立核算和非独立核算单位。水电单位主要是按照公司意图执行，不具备自主创效能力，属于非独立核算单位，其余均为独立核算单位。独立核算单位是效益单元，主要是面向市场创效争效，绩效指标主要体现能综合反映其运营管理情况的利润创造等指标；非独立核算单位是基本生产单元，绩效指标主要需考虑设备管理、成本管控，同时也要做好进入市场的准备。

2.突出党建与生产经营深度融合化。深入贯彻落实国有企业关于加强党的建设的要求，改革考核方式，建立经营业绩与党建责任考核连乘机制，企业年度考核得分由经营业绩得分和党建工作考评系数进行连乘得出，确保党建与生产经营的深度融合。改革前党建工作作为经营业绩的一项指标，占30%权重，改革后党建工作作为系数与经营业绩连乘，系数范围为0.9～1.1，直接体现党建工作的乘数效应，更加强化了党的引领作用。

3.突出考核项目分类化。回归企业效益本质，以提升公司市场化运营能力为目标，先行设计指标分类。将绩效指标体系分为效益、发展、专项工作以及安全环保四类。效益指标主要针对生产经营型单位，发展指标主要针对进行基建或项目前期的单位，专项工作是对公司统一部署的专项管理工作以及各单位自身需要解决的工作等，安全环保考核是针对单位在生产安全、环境保护、依法治企、形象稳定等方面发生的事故或事件的考核。效益指标再细分为基本指标、运营指标以及约束指标，基本指标是指能直接体现企业创造效益的指标，运营指标是指与市场高度关联的指标，约束指标是一些刚性的、必须完成的指标。

4.突出指标设置关键化。明确改革思路和指标框架后，组织开展绩效指标梳理，要求各职能部门对照公司各项要求、“两个细则”要求等，在绩效体系框架内梳理所有绩效指标，建立绩效指标库。经过梳理，仅效益指标就有146项，指标库“大而全”。

按照“二八原则”，组织专家团队，在“大而全”的指标库中筛选关键绩效指标。独立核算单位以效益作为考核评价根本，优先选择与市场关联度较大的指标作为关键指标。对于水电单位，把电力产品质量和成本控制作为主要管控要素，同时把电网作为市场，将供电质量和效率作为评价指标，确保各单位绩效指标“少而精”。经过专家团队多次研讨，各单位基本指标和运营指标一般不超过3项。

5.突出目标科学合理化。在年度考核周期基础上，建立月度指标监控体系，对于关键绩效指标不仅关注绩效结果，更关注绩效形成过程。制定《月度经济运行指标评价办法》配套绩效考核办法，以月度计划保障年度目标的实现。目标设置遵循科学规律，各指标的分解落实紧密围绕公司发展战略，按照逐年递进、稳步提升原则，兼顾目标的可完成性和挑战性，逐户分解，让企业“跳一跳、够得着”。

按照绩效评价标准制定的QQTC（Quantity数量，Quality质量，Time时间,Cost成本）属性，对不同类别的绩效指标分门别类制定评价标准，其中对基本指标注重业绩差距的离散度，实行阶梯评分法，根据其完成情况分档计算，对约束类指标主要实行负面清单制直接扣分。如基本指标中净利润指标，评价标准采用了阶梯评分法，分为盈利和亏损两类后根据盈利或减亏的比例进行加扣分；约束指标中考核期内电费回收率，评价标准采用了直接扣分法，未完成的直接扣分。

6.突出结果运用刚性化。运用强制分布法，将考核结果划分为A、B、C、D四个等级，明确规定A级企业数量不超过30%，确保A级企业质量。定期公布考核结果和排序，促进各单位自主对标，对内同比争优，不断提升内部管理水平。

配套改革工资总额管理办法，划分工资总额的20%作为绩效工资，与各单位年度绩效考核得分挂钩，根据得分核定绩效工资总量，同时规定只有绩效考评结果为A、B级的单位才能参与公司超额绩效奖励分配；改革基层单位领导人员薪酬结构，设置绩效系数，对领导人员薪酬进行分档核定，系数最高可达2.0，最低为0，强制拉开各单位领导绩效年薪差距，通过与考核结果刚性挂钩，引导全员共同创造优质绩效。

三、结语

绩效体系是基于企业战略对绩效实现过程中各要素进行管理的系统机制，通过战略分析、目标分解、业绩评价，将绩效成绩用于公司的各项管理活动之中，以激励员工持续改进业务，最终实现企业战略及目标。同时，绩效体系是一个完整的管理系统，绩效考核是绩效体系中的关键环节，对整个绩效管理系统至关重要，实施得好可以起到指挥棒的作用，促进人力资源的充分利用。W公司通过“六突出六化”的工作方式，重塑绩效体系，抓大放小，突出重点，以关键绩效指标抓住管理的“牛鼻子”，形成目标层层分解、层层落实的良好态势，保障企业持续提升经营业绩和实现战略目标。

绩效体系不是一成不变的，没有绝对完善的绩效考核方案，其需要跟随时代以及企业发展不断更新和变化。在当前万物互联时代，需要坚持正确、有效的激励和约束导向，有效运用大数据、云计算等工具，通过绩效管理体系告诉员工企业在倡导什么、奖励什么、惩罚什么、反对什么，以及企业的战略重点和发展方向，营造高绩效的企业文化，引导激励员工投身事业、与企业共同发展并取得成功，形成上下同欲的工作作风，这是企业可持续发展的关键之一。