国有企业人力资源管理与绩效考核探析

王莉

（营口港务集团有限公司，辽宁 营口 115007）

一、引言

绩效考核制度是指绩效考核的主体，对照工作的目标和绩效考核的标准，采用科学的考核方式，对员工工作的具体情况进行一定的评定。人力资源管理是指以企业的发展为基础，有针对性、有计划性地对企业的人力资源进行合理的配置，通过培训等一系列手段，充分调动员工的积极性，给员工带来一定的激励，使其为企业创造一定的价值。在企业的日常发展过程中，人力资源管理可以有效提高员工的工作效率，同时还可以提高员工的工作质量。而绩效考核是对员工工作的评价制度，绩效考核制度是否落地执行直接决定着人力资源管理工作的质量。因此要不断完善企业的内部考核制度，从而为人力资源管理工作提供制度保障。在社会经济的发展过程中，国有企业经过不断的探索和总结，已经将人力资源融合成一种特有的形式，其中最重要的就是人力资源的管理与绩效考核，这已经成为国有企业不可或缺的一部分。

二、国有企业实施人力资源管理与绩效考核的意义

（一）有助于优化人力资源配置，强化人才队伍建设

在国有企业人力资源管理工作的具体实施过程中，绩效考核能够使员工的工作能力和态度等得到综合的体现，有利于上级领导对员工进行客观评价。对于能力突出的员工及时给予肯定和奖励，对于不能胜任工作的员工及时培训或者重新安排合理岗位，真正做到人岗匹配，对企业的资源进行优化配置，提高人力资源的利用率，促进国有企业不断发展。同时，绩效考核制度在上层管理者与基层员工之间搭建起一座有效的沟通桥梁，有利于管理者更好地了解员工情况，对其工作有了考量的依据，从某种程度上有利于员工综合素质的提高。在实现国企员工个人发展的同时，使员工的个人发展与企业的发展相统一，充分优化人力资源结构，为企业的长远发展提供人才保障。

（二）有利于员工明确自身优势，科学规划职业目标

绩效考核对企业来说意义重大，它不仅能帮助企业管理者制定企业长期发展规划，同时也是员工制定个人发展规划的重要参考。员工可以通过相应的绩效考核制度，对自身的业务能力有整体感知，明确自己的定位、发展状况及优势，发现自己的薄弱环节，从而更好地扬长避短，不断提升自我能力。同时，从员工入职的那天开始，人力资源部就会为其建立绩效考核档案，管理者可以以档案为依据，对员工进行有效指导，针对薄弱环节开展业务训练，让员工能够得到科学合理的提升。

（三）有利于为企业提供员工升职加薪的信息和依据

绩效考核制度不仅将员工的日常工作以及工作结果直观地展现出来，而且对于员工在本岗位上的突出贡献也有非常详细的统计。对员工的工作完成度，绩效考核制度都有相应的评价标准。国有企业可以根据绩效考核的具体结果，对员工进行升职加薪等奖励，这种方法不仅科学而且更加高效，在增强员工工作积极性的同时，还能为员工带来升职加薪的美好前景，有效地激发他们的工作热情，提高他们的工作效率，促进企业的持续发展。

三、目前国有企业人力资源管理与绩效考核存在的问题

（一）绩效考核执行力度弱

国有企业的绩效考核数据来源往往缺乏一定的准确性，考核结果也会因考评人员的主观意识缺乏一定的客观性，长此以往，不利于国有企业的健康发展。同时国有企业论资排辈现象比较严重，人际关系复杂，考评人员会受多方面的影响，进而导致考评执行过程过于宽泛、人情分过高。再者，考核人员从思想意识上忽略了考核的重要性，与被考核人员没有进行积极的互动。所以，常常会出现信息不对称的情况，无法保证考核结果的质量，加之如果没有将考核的结果及时公布，将不利于考核工作的顺利收尾。

（二）缺乏健全的绩效考核制度

完善的绩效考核制度可推动企业长远发展，但是就现在国有企业的发展状况来看，还存在一些缺陷。绩效考核制度不完善会影响绩效考核工作的顺利开展，一旦绩效考核的公开度和透明度受到影响，就很难有效发挥绩效考核原本的作用。例如，考核内容单一，主要体现在本年度工作内容方面，没有建立一个全方位、多角度的评级体系，会导致考核结果模糊，无法对员工有一个正确的认识，考评结果也不够科学。大部分是主管领导对本部门员工进行考核，这就会出现潜在的弊端，比如“走后门”情况会比较严重，给国有企业的管理工作带来一定的困难［1］。

（三）绩效考核标准缺乏科学性

由于传统因素的影响，当前国有企业中，人力资源的绩效考核工作没有根据时代的发展变化作出相应调整，与现代化的职业发展需求不匹配。有的部门甚至会出现绩效考核脱离实际的状况。此外，绩效考核只在几个重要部门开展，并没有在整个企业中推行，这会导致绩效考核缺乏量化的指标，在评价时主观的成分偏多，导致结果偏离客观实际。缺乏科学性就会导致考核失衡，会使员工产生不满甚至抵触情绪。此外，没有对考核结果加以利用，考核结果与后续工作的分配和实施没有联系，导致员工缺乏动力、得过且过，进而影响创新工作的开展。

（四）企业对绩效考核工作的认识不足

思想决定行动，只有正确理解并重视绩效考核工作，才能将理论落到实处，更好地提升考核工作质量与效率。但是实际上，部分国企对绩效考核的认知存在一定偏差，认知程度有待进一步提高，具体表现为两点。第一，部分企业的领导者根本不重视人力资源管理工作，只是单纯地为了考核而考核。在考核过程中，员工的日常表现等相关内容没有进行相应的记录，可能导致最终考核结果有误，参考价值不足。第二，国有企业在人力资源管理的过程中，管理模式不够规范化、合理化。例如，部分国有企业的考核指标设计得不够清晰明确，对岗位的设置也没有充分的了解与分析，就直接参照其他企业已有的绩效考核指标制定本企业的指标，忽略了各企业实际情况的差异。

四、国有企业优化人力资源管理与绩效考核的策略

（一）严格监督人力资源管理与绩效考核的落实情况

考核是否落地主要看是否执行。在一定意义上，执行是绩效考核所有环节中最重要的一环，没有执行环节，所有的一切都是零。并且执行力度越大，绩效考核越有效果。首先，要确保绩效考核系统在实施过程中科学有效，确保数据的来源真实准确，还要保证绩效考核结果的客观性，只有确保这些环节与企业自身的实际情况相适宜，才能保证绩效考核工作的有效开展。

其次，国企的领导干部要充分认识到绩效考核与企业发展之间的关系，从而保证绩效考核的公平公正合理，同时对于执行力度不强的情况，应加强宣传，确保每个员工熟知考核流程，保证考核结果的客观公正。此外，建立绩效考核小组，明确小组人员的责任分工，将考核工作日常化，而不是仅在年末完成考核。成立专门的监督小组，监督绩效考核的公平性，加强绩效考核的力度。在监督的过程中，赋予相关人员必要的职能，促进考核目标更好地实现。

最后，还要重视对考核结果的应用，对一切工作进行量化，并用数据反映出来，及时公布考核的结果，整个过程也必须在监督之下完成，防止评价主观性太强这种情况出现［2］。

（二）进一步完善绩效考核制度

绩效考核是强化企业战略执行力的重要管理制度之一，它可以将个人的发展和企业的发展相统一，以个人的发展促进企业的发展，最终确保企业战略的执行和业务目标的实现。

首先，国有企业要打破现有薪酬支付模式。通过绩效考核实现多劳多得，考量工作任务、责任等因素，达到同工可以不同酬［3］。通过绩效考核，使员工有紧迫感，不断提高工作效率。通过科学的绩效激励机制，既能激发员工工作积极性，使企业进入良性循环，又可以挖掘优秀人才，帮助员工成长，使每一个人都能以满满的正能量对待工作。一个完善的绩效管理制度能够为员工指明前进的方向，同时也有利于提高员工的福利待遇，进而增强员工的职业成就感。此外，完善的绩效管理制度可以明确人力资源管理的标准，有助于提高管理质量。

其次，从我国整体的绩效考核制度出发，在绩效考核的制定上，把实际的工作当作基础，将考核标准不断细化，让员工明确各个制度对自我发展的重要性。此外，绩效管理也应制定有效的标准，优化考核制度，适应市场变化，不断地修订考核制度，更好地为企业服务。

最后，员工明确工作目标，企业才能充满活力。完善的绩效考核制度可以通过过程追踪、结果反馈、目标激励等手段实现。绩效考核制度的公平合理，能够让管理者与员工之间达成一种强烈的共识。在实现企业目标的同时，又能够帮助员工提升工作能力，从而成为更好的自己，更积极地为企业发展助力。

（三）创建一体化的标准绩效考核系统

国有企业根据自身营业性质的不同，在人力资源的管理方面，需要不断借鉴国外先进的管理思想，进而创造出一套既有国外经验又能立足于自身实践的、科学的绩效管理体系。不断明确绩效考核的专业化标准，同时在企业的日常发展中引入关键指标及算法，在日常的管理中采用目标编制的方法。在日常考核的过程中，不仅可以是上级对下级的考核，还可以采用下级匿名考核上级的方法，促进绩效考核的全面化和系统化。

在国有企业岗位的具体设计过程中，还要充分考虑内容和性质的不同，从实际情况出发，保证各个选项的指标都能够对员工的具体表现进行充分的反映［4］。此外，绩效考核的标准也要有所侧重，避免粗放式的管理模式，同时还要避免绩效考核制度的流于形式。在人力资源管理中，虽然相关的规定是由企业管理层制定的，但是最后的执行者却是基层管理者。因此，考核的标准要和部门负责人等进行深入的沟通和交流，同时要顺应时代发展的潮流，根据时政和经济的变化来进行相应的调整，确保每一个阶段的绩效考核制度都能发挥最大作用。

（四）增强绩效考核的认知，提高绩效管理水平

首先，企业领导者要及时编制岗位相关说明书，宣贯员工岗位的定位和要求，充分重视组织设计的成果，为绩效考核的设计指标设定一个重要的依据，这也是绩效管理的基本出发点。而有的国有企业往往对一些岗位的职责只进行简单的书面说明和口头约定，多数时候都是靠习惯维护，没有从制度的角度来界定和约束。如果基本的工作不够扎实，单单做绩效考核，员工就会感到无所适从。因此应该对每个岗位都进行科学的分析和调查，努力获得相对完整的量化数据，形成独特的岗位说明书，然后让员工充分地了解本职岗位。

其次，要让每个员工都清晰地认识集团经营的目标。在国有企业经营管理的过程中，要将企业的未来发展规划及战略目标等对全体的员工进行宣传，让大家在企业的日常发展过程中，及时调整自身的发展方向。

最后，还要不断对国有企业的KPI进行调整，关键绩效指标的选择要谨慎、要有针对性。找到一个能够驱动价值创造的绩效目标，进而判断其对企业的影响，最大限度地降低企业成本，做到有效地管控企业成本。所以，要抓住各个关键岗位的KPI考核，从而有效地将企业的战略转化为可供考核的标准。通过对业绩的牵引推动员工，将员工的行为和企业的发展战略相结合。把企业的发展战略转化为企业内部开展活动的标准，不断增强企业的核心竞争力，最终持续推动企业取得更高的收益，促进国有企业优质发展。

五、结语

绩效考核是人力资源管理中最重要的一部分，对企业人力资源管理起到优化作用，它能够激发员工工作热情，有效地提高办公效率和质量，实现企业的发展目标，促进国有企业良好发展。为了国有企业人力资源管理工作的顺利推进，应该深入了解人力资源管理过程中存在的问题和漏洞，完善人力资源管理的相关制度。目前，在市场化发展过程中，国有企业虽然面临着非常大的挑战，但是一切都在往好的方向发展。国有企业任重道远，需要在未来不断地改革和优化，并通过制定多种制度提高和增强员工的待遇水平和归属感，为国有企业的良性发展提供有力支持。