柔性管理在行政事业单位人力资源管理的应用

张艳玲

（东营市对台经贸促进中心，山东 东营 257091）

一、柔性管理的意义及特点

柔性管理是以人为本的管理理念，从原本的命令式转变为合作式的人力资源管理，更加注重个人价值的体现，强调与员工保持沟通，予以持续性的鼓励及关怀，不再以职位、薪酬作为员工发展通道，而是通过激励员工实现自我价值最大化，从而激发员工的主观能动性，从心理层面给予员工最大的鼓励及支持。对应传统的刚性管理，柔性管理更适合新时期人力资源管理的需要，也是行政事业单位人力资源管理的重要转变方向，能够促进行政事业单位稳步发展。

柔性管理有四个特点。一是灵活性。行政事业单位工作较为繁复，服务对象众多，柔性管理能够舒缓员工的紧张情绪，在工作之余给予员工最大的关怀及自由空间，使员工能够及时调整，合理安排工作内容，提升各项工作效率及质量。二是模糊性。对应刚性管理有明确的工作制度、工作内容、工作职责及界限，柔性管理并没有具体的执行标准，也没有实际的管理内容，更多是依靠管理者的领导艺术，这与其管理能力息息相关，也是管理者与不同性格员工沟通后的经验积累，不同性格及能力的员工需要不同的柔性管理，因此柔性管理具有模糊性的特点。另外，柔性管理的使用能够建立良好的企业文化，持续优化行政事业单位内部环境，在工作的同时满足员工的价值认同需求及心理需求，增强行政事业单位的向心力及凝聚力。三是协调性。柔性管理使传统的强制性的上下级命令关系，转变为团队式的合作关系，个人在不同团队中发挥自身价值，促进不同部门之间的合作，使部门的概念淡化，而逐渐转变为创造价值的团队，并利用信息化系统在平台中共享信息，通过柔性管理增强协调性，提升行政事业单位的整体效能。四是滞后性。对比刚性管理，柔性管理需要大量的管理经验，因此柔性管理具有滞后性，无法建立后就立即使用，而是需要做大量的基础性工作，需要了解行政事业单位的整体业务，并与每个员工进行深入交流，在工作、生活、心理等方面给予帮助及鼓励。实施柔性管理需要大量的时间，而且员工实现内心的转变也需要一定的时间，因此柔性管理具有滞后性的特点。

二、柔性管理在行政事业单位人力资源管理中的必要性

（一）增强行政事业单位向心力

当前大部分行政事业单位中层力量均是“85后”员工，由于互联网的发展及时代的需求，他们更看重自我价值的实现及自我发展的平台，希望能够得到社会的价值肯定，不再将工作看作是生活稳定的必需品。新时代，人力资源管理部门必须利用柔性管理，着重关注“85后”员工的职业需求，在工作及培训中为其创造展现个人价值的机会。比如在行政事业单位培训中，在基础培训结束后，还需要根据员工不同的技能、性格、岗位等进行差异化的培训，在培训过程中逐渐弥补员工的不足，促使员工掌握专业技能，保质保量地完成行政事业单位分配的任务。行政事业单位作为员工的发展平台，不断融入时代新观念，使用柔性管理制定不同的优化策略，确保人才引进、培养、成长，使员工在行政事业单位中不断进步，增强人才的稳定性，强化行政事业单位向心力。

（二）优化行政事业单位人才结构

行政事业单位的核心要素是人才，持续优化人才结构，也是人力资源管理使用柔性管理的重要工作之一。合理的人才结构能够帮助行政事业单位降本增效，使行政事业单位能够合理发挥人力资源效能，提升自身的核心竞争力。从年龄结构上看，行政事业单位呈现年轻化的特点，行政事业单位发展的动能是创新，而员工年轻化能够为行政事业单位带来更多的活力及新的发展思路。目前跨界合作及行业融合的趋势，也为行政事业单位快速反应提供了人才保障。从学历结构上看，由于大学教育的普及，员工学历也逐步以本科为主。专业程度高的重要部门，已经呈现为以硕士为主的情况。高学历带来更强的专业技能，员工适应力及学习能力更强，能够在各自岗位上快速进步，并通过学习掌握更多的专业知识。从职称结构上看，通过行政事业单位培训以及员工自学，高职称的比例越来越大，员工掌握各项专业能力的比例也逐步提高，专业化人才及复合型人才增多，为行政事业单位的稳步发展夯实了人才基础。

（三）增强人力资源管理能力

随着柔性管理的应用，以人为本的人力资源管理模式也被越来越多的行政事业单位所重视，依托柔性管理，为人力资源管理赋能，增强人力资源管理能力。柔性管理的应用以及信息系统的建立，使人力资源管理更加人性化、数据化，依靠信息化系统记录员工的日常表现，分析员工的贡献率及未来的职业发展需求，不仅为绩效考核提供了有效的依据，同时也为行政事业单位培养员工专业能力指明了方向。另外，通过柔性管理对员工的日常表现进行量化，使人力资源管理公正、公平、公开，为员工创造了良好的内部环境。人资部门利用柔性管理进行管控，与员工充分沟通，帮助员工实现自我价值，不再对人员进行命令式的管理，激发了员工的主观能动性，提高了人力资源管理效率，真正做到了为行政事业单位可持续发展保驾护航。

三、行政事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）缺乏先进的管理理念及组织结构

受传统行政事业单位人力资源模式的影响，管理员工时经常使用强硬态度及命令口吻，不与员工协商而仅是告知结果，认为员工不管妥协与否，都必须同意，未能做到有效落实以人为本的管理理念。在行政事业单位，人力资源部门管理重点在于人身安全及生理安全，忽视员工的心理健康及精神需求。员工关于个人生活、家庭、行政事业单位、工作环境、人事关系等存在的不满情绪，无法得到及时疏导及排解，这就会反映在工作中，无法高效完成工作任务。另外，以往的人资部门进行人员架构调整或为了引进及留用人才，将薪资福利作为重要依托，忽视了员工培养、平台提升、专业能力提升等方面的重要性，缺乏吸引人才的关键性因素。

部分行政事业单位的组织结构模式固化问题较为严重，层级管理制度烦琐，职责界限模糊，一旦发生问题极容易出现互相推诿的现象，过多的层级管理关系，也使得效率较低，无法及时解决问题。组织功能不协调，行政事业单位中部门各自为政，或为争取更多利益，或为减轻自身责任，不考虑行政事业单位整体的利益，只是一味按照部门需求管理，部门之间合作不协调，阻碍了行政事业单位长期稳步发展。新时代，行政事业单位强调高效整体协作，传统组织结构模式及关系已经不能适应新时期的要求，阻碍了行政事业单位行动力的提升。

（二）缺乏足够的创新性

信息化技术的普及，给传统的管理模式带来了较大的冲击，人力资源管理也不例外。新视野、新意识、新技术都给员工带来更广阔的视角，原来依靠企业文化及薪资配置的传统方式，已经不能使员工产生使命感及向心力。随着“90后”逐渐成为行政事业单位的骨干成员，人力资源管理模式必须改革及创新。传统的管理模式更强调员工的付出，强调论资排辈，新员工提出新想法无法得到老员工及领导层的认可，自我价值无法体现，导致越来越多的年轻人跳出行政事业单位，从事新兴行业，因为在其看来，新兴行业的管理模式、管理理念、发展前景，更有利于自我价值的实现。行政事业单位长期强调个人付出，就会造成员工的职业倦怠，形成无意义的“内卷”，导致离职率上升，人力资源管理的效能降低。

（三）缺乏合理的人力资源规划

人力资源管理的合理规划能够充分发挥人才的效能，为行政事业单位提供源源不断的助力。传统的人力资源管理虽然有相应的规划方案，但受行政事业单位内部结构或制度的影响，并没有遵循以人为本的方针进行合理的安排，只是根据岗位硬性要求安排人员，并不考虑人员的技能发展、心理需求、个人性格等因素。例如，将专业能力较强或学历较高的人员安排在固定的基础岗位上，美其名曰从基础做起，逐渐了解整个行政事业单位，但员工不断努力也无法得到适合的职位，因此大部分人员都选择离职，造成人才流失。而部分人员因为有着较强的背景，即使是无经验或学历低，也会被安排到技术岗位或重要岗位，出现外行领导内行的情况，由于其本身的专业能力较差，可能会打压能力较强的员工，而重用比自己能力差的人员，最终形成恶性循环，给行政事业单位造成经济损失。

四、柔性管理在行政事业单位人力资源管理中的应用措施

（一）强化人力资源管理效能

柔性管理能够满足新时代的需求，当下员工更偏向于弹性的工作方式，向往自由度更高的工作。行政事业单位与员工之间的雇佣关系转变为合作关系，柔性管理也更关注员工的心理及精神需求，通过行政事业单位提供的平台，员工能够实现自我价值，得到更广阔的发展空间，实现行政事业单位与个人的共同进步。一方面，柔性管理的应用，使人力资源管理更具人性化，以信息系统为基础，加强部门之间的协作及沟通，快速推动各项事务进程。另一方面，行政事业单位利用柔性管理，鼓励团队式的工作方式，以为行政事业单位创造价值为出发点。团队可以根据用户、产品、问题而创建，不同团队之间以组合交互的方式交流，员工不再以单一部门为局限，而是在各个团队中完成价值创造。而人力资源管理的主要对象也由部门调整为团队，逐步发挥柔性管理的工作效能。

（二）利用柔性管理增强创新性

新时代，行政事业单位的核心是复合型人才，这就需要人力资源管理部门利用柔性管理将内部员工培养成复合型人才，同时也要不断引进复合型人才，为行政事业单位补充新鲜的血液。另外，通过柔性管理，鼓励内部员工学习及尝试，使员工具备互联网思维、谈判思维，积累业务管理经验，促进各部门之间的交流及互通，使专业化人才转变为复合型人才。柔性管理需要以人为本，将人力资源部门看作是业务部门，将员工看作消费者，为了满足消费者，业务部门需要进行专业的产品规划以及提供优质服务，最大限度地给予员工发展空间，挖掘员工潜力，增强员工对行政事业单位的归属感，形成内部的向心力，同时降低离职率，为行政事业单位培养及储备人才。

（三）利用柔性管理进行合理规划

在柔性管理下，行政事业单位实现了与人员的有效沟通，充分了解人员的优势及劣势，人力资源管理也可通过柔性管理过程中掌握的人员信息进行有效的规划，不再依靠传统的经验模式，使整体规划有理有据。在柔性管理过程中，利用信息化系统整理及存储大量的员工信息，未来就能够通过日常信息，了解员工的实际工作状态及工作表现，行政事业单位也能够通过数据进行相应的决策。此外，人员信息作为基础数据，通过客观分析及评价，能够了解行政事业单位内部人员的分配情况，以及相关人员的专业素质及潜力，结合行政事业单位未来的发展战略，为下一阶段人力资源管理工作提供参考依据，推动行政事业单位向前发展。

（四）完善绩效考核制度

以往的绩效考核完全由上层领导制定，可能会存在较严厉的惩罚手段或者员工难以接受的考核方式，从而打击员工的主观能动性，甚至导致员工离职。使用柔性管理方式，充分了解员工及岗位需求，保证绩效考核中的各项指标及奖惩方式科学合理，使员工绩效考核从被动转变为主动，激励员工完成各项工作。另外，将柔性管理与信息化系统相结合，通过柔性管理了解员工的大量信息，利用信息系统建立员工电子档案，真实反映员工的日常表现，依靠客观数据进行公正的评测，避免考核人员的主观判断，并明确员工未来发展的方向。另外，通过柔性管理，参照电子档案信息，定期对员工进行有效激励，充分调动员工的积极性，帮助行政事业单位良性发展。

五、结语

柔性管理的使用给人力资源管理带来了新的活力及新的模式，以人为本的理念不再是口号，而是确实可行的规划。依托柔性管理的使用，人力资源管理能够更好地管控员工，同时也能够为员工指明未来的发展方向，实现自我价值。除了获得可观的薪酬外，员工也能得到价值认同，从而增强工作的主观能动性，增强行政事业单位向心力，确保行政事业单位稳步发展。