医院人力资源管理中绩效考核的应用与完善

张开慧

（莱西市水集中心卫生院，山东 莱西 266600）

随着医疗市场的进一步开放，医院作为兼具公益性与经营性的社会卫生机构，其经营管理面临着新的挑战。人力资源管理，是保证医院人力资源合理分配、高效利用的政策、措施及程序；绩效考核是人力资源管理的得力举措，对整个人力资源管理的实施有重要影响，是医院实现可持续发展的积极因素［1］。要立足于医院绩效考核的具体现实，分析绩效考核中存在的种种不足，采取有效举措重塑绩效考核体系，在“多劳多得、优劳优得”分配原则的指导下，真正建构起以医疗服务工作量为基础，以技术、风险为关键，以质量为重点的绩效考核方案，避免出现绩效分配不合理，技术劳务价值无法体现等问题。

一、在医院人力资源管理中应用绩效考核的重要价值

绩效考核是人力资源管理的重要构成，具体是指考核者在一定的考核周期内，按照考核的标准对被考核者的工作状况、结果或业绩进行考核评价，并据此对其给予奖励或惩罚。人才是实施人力资源管理的核心内容，人力资源管理就是优化人才资源的整合与分配，切实提高人才的使用效益。医疗行业属于典型的技术密集型产业，人力资源能否发挥最大效用，直接关系到医院的高效发展。尤其在当前医疗改革持续深入的大背景下，医疗市场的竞争也不断加剧，医院运营压力持续加大，经营风险越来越高，运营成本逐年增加，对人力资源管理的要求更高［2］。应用并完善绩效考核，有助于医院管理层充分了解人力资源管理的整体概况和具体细节，有助于提高人力资源管理质量，提升人力资源效能，激发医院内部创造活力，是撬动医院科学化、精细化管理的有力杠杆，不仅反映了我国医院人力资源管理的科学性，也是医院人力资源管理由粗放管理向精细化转型的必然趋势。一方面，通过绩效考核重点考察医护人员的日常工作与组织战略目标是否一致，并对其行为进行综合衡量和客观评价，确保医护人员在追求经济效益时保持理性态度，维护医院的“公益属性”和长远利益，避免出现“认钱不认人”的不良现象，规范医护人员的行为；另一方面，通过绩效考核对医护人员的行为或是医疗组、诊疗科室的决策进行规划与评估，并督促其整改完善。在坚持“全面调控、统筹规划”的基础上，实现绩效考核精细化，根据诊断、治疗、护理等不同岗位的差异，兼顾不同科室之间的平衡，合理拉开不同岗位之间的薪酬差距，向高技术、高风险的关键岗位倾斜，体现技术、责任、风险等要素的价值，达到激发医护人员工作热情、提高医护人员待遇水平的目的，兼顾医院公益和经济两个属性，维护医院现时和长远利益。综上，在医院人力资源管理中应用并完善绩效考核确有较高价值。

二、在医院人力资源管理中应用绩效考核的几点原则

为顺应我国医疗改革的大趋势，促进医疗事业可持续发展，在医院人力资源管理中精准衡量技术性劳务的价值，切实提高人力资源管理效率，要进一步实施并完善绩效考核制度。为了增强绩效考核的全面性、科学性和有效性，建议遵循三点原则。

（一）兼顾两个属性

兼顾两个属性，即社会公益性和经济性。医院是卫生医疗系统的重要组成部分，具有为广大人民群众服务的公益属性，负有“救死扶伤”的重大社会责任，当然，作为经济个体，医院同样要考虑经济效益，考虑提高经济效益、节约医疗成本，赚取更多的合法收益。因此，在推行绩效考核时，一方面要从经济效益维度入手，考察医院经营状况和人力资源管理，以成本、效率、收益等关键词考评医护人员的工作成果和业绩；另一方面也要兼顾医院的公益属性，在实施绩效考核时做到“坚持公益性，调动积极性”，将医疗质量、服务态度以及医德医风等纳入考评体系之中，避免单单以经济指标衡量绩效工作。

（二）确保精细评价

精细考核，即将医院的医务工作进行细致分工，分门别类地进行精细化考核。现代医院是知识密度大、工作风险高、岗位责任重的特殊机构，传统的医院绩效考核通常是按照科室这样的初级分工进行绩效考核，这样的区分其实未能体现出绩效考核的精准性。这是因为医务工作中各个工种之间存在一定的差异，如医生与护士、护士与工友之间所承担的责任与义务是不同的，而在制定绩效考核评价指标时务必充分考虑到这一点，做到在“按劳分配”的基础上，充分考虑风险、技术等生产要素，将医护人员的工作业绩、工作态度和工作技能等因素纳入指标体系之中，确保绩效考核能够综合考量现代医务技术的风险性，充分体现医务服务的价值性。

（三）重视方法创新

方法改革，即优化绩效考核的办法。方法是具体的实操策略，是实施绩效考核的必要手段。在现行的绩效考核制度中，医护人员收入与医院效益密切相关，通行的操作办法是根据医院的整体收益情况来确定医护人员的薪酬待遇基准线，再依据具体的考核结果在基准线上下浮动。但这样的绩效考核在一定程度上限制了人力资源管理能效的上限，甚至制约了医院前行的脚步，必须创新绩效考核办法。目前颇受青睐的绩效考核方法有360度考核法、关键指标（KPI）考核法、平衡计分卡、RBRVS考核法等，要尽量通过方法创新来提高对医护人员绩效考核的精准度，尤其是对于一些高精尖的人才，可以坚持“重业绩、重贡献”的标准，参照市场薪酬水平进行定价，以便充分地体现绩效工资的激励性特质。

三、在医院人力资源管理中应用绩效考核的障碍

当前，在医院人力资源管理中应用绩效考核已经成为普遍共识，但医疗卫生机构兼具公益性与经济性两种属性，医务工作又兼具体力和脑力两个特质，这导致医院实施绩效考核的难度叠加，如何制定科学合理、操作性强的绩效考核制度，科学全面衡量医护人员的劳动量并充分调动其积极性，一直是各级医疗机构推行绩效工资改革的难点。目前面临的问题，主要集中表现为三点。

（一）未能很好兼顾两种“属性”

如前所述，兼顾公益性和经济性两种属性，是医院绩效考核的重点原则，同时也是医院绩效考核的难点所在。如果完全考虑医院的公益性，很可能就疏忽了某些诊疗行为的成本和效益，如果完全考虑经济性，个别医护人员可能会倾向于采用一些价格昂贵的设备和器械，甚至可能出现过度检查的情况，容易导致看病贵和看病难的问题，完全背离了医疗卫生事业为广大人民群众服务的宗旨。这不仅损害了患者的权益，同时也不利于医院的长远发展。其实，是否能够很好地兼顾两种属性，其实质是要处理好医院现时与长远发展二者之间的关系，如果能够在长远发展战略方面始终坚持公益性，在具体医疗行为中强调医务服务纪律，坚持在降低医疗成本的基础上提高诊疗效益，确保为患者提供优质诊疗服务，这才是医院实施绩效考核的根本目的。

（二）未能发挥人力资源管理效用

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分和协调杠杆。通过科学合理的绩效考核，公正客观地衡量每位医护人员的工作价值，并着力提高人力资源管理水平，优化人力资源配置，以助力医院实现进一步发展。当前，医院在绩效考核方面确实不甚完善，缺乏全面规划，具体细节操作也不够专业。单凭为医院创造多少盈余为衡量标准，所有医疗服务再按相同比例提取绩效，这样不仅掌握不同医疗技术和承担不同医疗风险的医护人员最终获得的收益并没有太大的区别，也使得相当一部分医护人员最终获得的报酬与付出不成正比，必然导致绩效考核在人力资源管理中的协调力度不足，无法激发现有人力资源的活力，人力资源管理方式落后，人力资源管理效果不佳，难以留住优质的医务人才，无法满足医院长远发展的人力资源需要［3］。

（三）未能真正体现医疗服务价值

医疗服务的价值其实很难用金钱来衡量，培养一名优秀的医护人员需要国家、医疗卫生部门、高校和个人等多方面的努力。但基于医院的经济属性，仍需要规定一个经济属性的衡量标准。通常情况下，医疗服务项目都由政府相关部门实施统一定价，政府综合考虑我国国民经济发展水平和群众的承受能力等因素来确定价格，价格低于医疗服务价值本身的现象并不鲜见。在这样的背景下，如果过于强调经济效益，就容易导致部分医护人员在具体工作中缺乏主动性和积极性，存在“脸色难看”现象和敷衍塞责，无法为群众提供优质的医疗服务，在提供诊疗服务时也会更倾向于那些风险低、技术含量低、收益高的医疗项目，这不仅违背了医疗卫生行业为人民群众服务的核心理念，也影响了医院的社会声誉。

四、在医院人力资源管理中应用绩效考核的完善策略

随着我国医疗卫生事业改革的持续推进，医疗行业面临的竞争也日趋激烈，为了充分体现“多劳多得”的考核原则，应增强医院的市场竞争力以及服务人民群众的能力，优化医院的人力资源配置，提升医院的绩效考核质量，建议应根据医院的实际情况，针对绩效考核中存在的实际困难，采用绩效考核的办法。

（一）建立综合绩效考核部门

建立综合绩效考核部门，对医院绩效考核做整体部署和安排。一方面，便于统筹安排。医院本身是一个内部结构完备、医疗服务分工明确的体系，建立综合绩效考核部门，便于从改善医院经营管理和人力资源分布的全局视角出发，协调医院内部各部门之间通力合作，对医院各个科室、部门医护人员进行综合性评价，有利于医院人力资源管理的统筹安排。另一方面，增强专业性。绩效考核虽然隶属人力资源管理部门，但涉及财务、医疗服务、项目管理等专业内容，建立综合性绩效考核部门，聘请财务、医疗、统计、管理等方面的专业人才，切实增强绩效考核的专业性，确保绩效考核环节流畅、操作精准、高效推进。

（二）明确医疗服务技术差异

医院是知识技术密集型机构，医疗服务是医院的主业，技术含量较高。在医院实施绩效考核，要重点关注医疗服务，依据风险程度和技术难度等因素对医疗服务进行衡量，衡量医疗服务质量效率并给予合理的绩效评价，可以尝试对医疗人员所提供的每一项医疗服务项目的相对价值进行等级评定，再按照一定的比例分配绩效薪酬，这样能够提高绩效奖金核算的准确率，确保在医院内部不同医疗服务项目都有合理酬金，提供不同医疗服务的医护人员其薪资自然有所区分，真正体现出多劳多得的薪酬分配规则［4］。

（三）科学衡量医疗服务质量

为了更好地兼顾公益性和经济性，建议将医疗服务质量作为绩效考核的关键因素，对医疗服务质量进行科学评价，可以尝试将病例进行组合分类，确保诊疗过程标准化，综合考虑病患年龄、疾病类型和严重程度、合并症、并发症、诊疗方案等，针对不同类型的病患制定不同的诊疗费用标准。对于能够最大限度降低诊疗费用、优化诊疗结果的医疗人员，在绩效考核中记为优等，这样也能够促使医护人员重视医疗服务质量，节约医疗资源，提高医疗服务效率，对于医院的长期发展是有利的。

（四）促进绩效考核信息化转型

促进绩效考核信息化转型，即充分利用信息技术优化绩效考核的内容和形式。信息技术是当今时代最重要的科技成果，同样也应惠及医疗卫生事业发展，提高医院绩效考核效率。尤其是为了增强绩效考核的科学性、专业性和精准性，信息技术更是必不可少的重要工具。其一，在内容方面，通过信息技术做好数据处理。开展绩效考核，需要挖掘和分析大量的数据，可以依托现有医院诊疗系统，搜集到与医疗服务相关的大量数据，这样能够为绩效考核提供更多参考。其二，在形式方面，借助信息技术搭建绩效考核平台。医院的科室、部门众多，医疗服务行为更是频繁，通过信息化绩效考核平台，能够全面搜集绩效考核信息，准确反映出医院内部各个部门、科室、医疗小组以及医疗人员的绩效水平［5］。

五、结语

随着我国医疗行业市场化程度不断提高，医疗行业面临的市场竞争越来越激烈，医院作为技术密集的特殊机构，要想获得长足进步，就必须不断改善人力资源管理，实现人力资源的最优化配置。绩效考核是人力资源管理的重要内容，也是激活人力资源潜能的关键杠杆，科学完善的绩效考核工作，有利于提高技术劳务性价值，有利于医院人力资源管理的高效化、精准化，有利于提高医院的社会美誉度。建议在实施绩效考核的过程中，认真分析应用绩效考核过程中存在的障碍及问题，要切实考虑到医疗行业的特殊性和公平性，制定科学合理、操作性强的实施办法。应根据医院的实际情况，针对绩效考核中存在的实际困难，采用科学的绩效考核办法，充分发挥医院绩效考核的激励作用，进一步提高医院的核心竞争力。