论完善事业单位人力资源管理的有效途径

2021-11-24穆宁宁

经营者 2021年23期

穆宁宁

（博兴县锦秋街道办事处，山东滨州 256500）

一、引言

在现代社会快速发展的背景下，事业单位开展人力资源管理工作能够在一定程度上推动行业发展和进步。事业单位汇聚了大量的专业人才和技术人员，能够有效带动经济建设和社会发展。需要注意的是，虽然现阶段事业单位人力资源管理工作还存在诸多问题，制约了其长期发展，但只要采取相应措施，深化人事制度改革，便能够更好地应对难题，实现长效发展。

二、事业单位人力资源管理的作用

市场经济体制的改革深入和社会整体转型发展步伐的加快，要求事业单位紧跟时代发展步伐，落实管理体系的改革转型工作。其中，人力资源管理作为现代化管理体系的重要组成部分，直接关系到事业单位整体发展状态，其具体作用有三。

（一）优化单位人员配置

现代化人力资源管理不再以之前的人员招聘、岗位培训等基础性工作为主，而是更加注重单位内职员个人潜力与价值的挖掘。同时，人力资源管理能够通过综合分析人员综合素质和岗位要求，根据事业单位的发展需要进行人员与岗位的科学配置，保证工作人员充分发挥自身价值，使其所在岗位符合内在发展需求，以此保证事业单位内各项工作的高效、顺利完成。由此可见，人力资源管理作为事业单位管理体系的重要组成部分，能够为单位夯实人才基础，岗位与员工能力的高适配性也能够在一定程度上减少人才流失等问题的发生。

（二）促进事业单位长远发展

人力资源作为当前时代组织内部的重要发展资源，其整体素质的高低以及资源部署的科学合理性，直接关系到事业单位的核心竞争力。开展高质量的人力资源管理工作，能够帮助事业单位应对一系列改革工作，让单位在有序的人员配置下高效完成各项工作，在当前激烈的市场环境下，事业单位的长远发展具有重要的意义。

（三）提升事业单位工作绩效

事业单位内部工作人员是各项工作与业务的主要开展人员，所以职员综合素质直接关系到各项工作的开展情况。开展人力资源管理，能够不断提高现有人力资源的价值作用，使其为单位创造更多价值，其中包括经济效益。而结合事业单位发展方向以及职员的个人发展需求，人力资源管理工作可以将职员的发展方向与事业单位发展方向统一，通过员工的发展推动事业单位的发展，这为事业单位职工工作绩效的提升奠定了良好的基础。此外，现代化人力资源管理要求管理人员为职员做好职业生涯规划，并以此为基础落实纵向或横向的岗位或职位调整，这对提升事业单位整体绩效具有重要意义。

三、事业单位人力资源常见问题

在事业单位人力资源管理工作中，还存在着诸多问题，其制约着事业单位的稳定发展。

首先，理念认识不足是制约各项工作高质量开展的主要因素。在我国，人们对事业单位一直有着“铁饭碗”的固有观念，甚至还有一些人认为，事业单位不同于企业，并不需要严格按照任务要求创造利润，导致日常工作中出现糊弄办事的情况。随着现代社会的快速发展，事业单位人力资源管理工作发生了诸多变革，但是许多人对事业单位的认识还较为落后，很难实现人尽其才，人力资源也存在相应的浪费现象，人才结构不合理的情况更加明显，专业科研人才比例较少，年轻骨干人才缺乏，导致事业单位人力资源管理工作难以高效开展［1］。

其次，人力资源培训力度不足，开发不够充分也会制约各项工作的开展。人力资源开发内涵丰富，高质量展开技能培训、潜力挖掘，能够有效提高职工工作效率，实现职工和岗位的高度匹配。但是现阶段，事业单位人力资源开发针对性不强，很多事业单位虽然已经开展了业务培训工作，但是人力培训工作还未设定清晰的培训目的，培训方式较为单一，甚至很多时候都只是临时组织形成的技能培训，难以取得理想效果。

此外，事业单位人力资源考核机制不够健全，激励机制不够科学，也在一定程度上促使人力资源难以发挥自身功用。在此情况下，加强事业单位人力资源管理工作，已经成为当前社会的必然选择。尤其是在当前的市场环境下，市场经济体制改革的深入，提高了市场竞争的激烈程度，人才是事业单位核心竞争力的主要构成部分，完善的考核机制能够最大限度地激发人才潜力，但是在考核机制不健全、激励机制不科学的情况下，这不仅会浪费人才考核培训成本，而且会使最终管理成果不够理想。一些单位的绩效考核缺乏主观性与公平性，甚至在一定程度上造成了人才流失，不利于单位的长远发展。

四、事业单位人力资源管理途径

（一）更新工作理念，坚持以人为本

针对当前社会事业单位发展工作中出现的诸多问题，想要切实提高工作质量，需要及时更新工作理念，将以人为本的人力资源管理理念贯穿实际工作，切实带动事业单位长远发展。

首先，坚持以人为本，将人才资源看作事业单位的重要资源。事业单位有大量专业技术人才，想要高质量展开人力资源管理，需要注重人力资本，注重人才培训和管理，充分挖掘每个职工身上的闪光点，做到人尽其才，使每一个职工都能够充分发挥岗位职能，创造经济效益。

其次，合理应用市场机制，吸引人才、培养人才、留住人才。为了实现事业单位的稳定发展，可以充分利用市场竞争机制，聘请更多具有专业技术能力和丰富工作经验的人才，为事业单位储备大量优质人才。

最后，破除固有理念，营造出积极进取健康向上的事业单位工作氛围，促使事业单位职工打破平均主义，自主展开学习，对那些日常表现佳的职工，应提供更多工作机会，创造广阔的发展前景。

（二）健全培训体系，实现人才成长

开展事业单位人力资源管理工作，需要着重构建完善的事业单位人力资源培训体系，营造良好的行业工作氛围，稳定单位内部职工和职工之间的关系、职工和工作的关系，促使人力资源管理人员全面提高业务水平和专业能力，在事业单位中形成健康向上的道德理念、踏实肯干的工作作风［2］。

首先，构建事业单位人力资源长效管理机制。结合事业单位实际工作情况，确定人力资源管理目标，从宏观把控、短期计划进行全面分析，促使人力资源开发管理工作朝着更加现代化、规范化的方向前进。合理调整人力资源结构模式，关注事业单位各级别管理人才的开发，并储备大量优秀人才，营造良好的行业工作氛围。

其次，基于事业单位的工作需求，设置岗位、工作职务，合理划定职位范围，清晰反映出各级管理人员的工作技能。一些技术要求较高的工作不能随意开展，需要提供相应指导。要始终将能力建设放在事业单位人力资源管理的核心位置，着力拓宽人力培训方式，加强关键岗位资金投入，为事业单位培养大量专业人才。

最后，加强事业单位的整体统筹规划，结合不同单位的实际工作情况，对原有工作内容进行调整和修补，并按照适当超前的工作原则，明确培训内容，划定培训场所、培训方式等培训细节内容，使业务培训工作更具针对性和实效性。

（三）做好绩效考核，提高工作效率

在事业单位人力资源管理过程中，绩效考核始终扮演着关键角色，科学开展人力资源绩效考核，能够完成多种资源配置工作，提高工作人员工作效率，促使事业单位发挥最大效益。

第一，做好事业单位绩效考核，需要各级工作人员认识到绩效考核的重要性。工作人员需要将绩效考核落实到各个工作环节，应用到事业单位的建设过程中，要构建完整的绩效考核制度，实现对事业单位职工的约束和指导。

第二，科学设置人力资源考核指标，对事业单位的工作人员进行综合评价。事业单位需要对工作人员的思维理念、工作表现、业务能力、性格特点等进行全面考察，不仅需要关注事业单位职工任务完成数量，而且需要考核任务完成质量，积极听取广大职工的意见，促使人力资源管理工作和行业发展相结合，促使量化考核指标规范化执行。

第三，制定多元考核机制，丰富人才考核方式。要基于事业单位实际工作情况，针对事业单位职工工作表现，制定三维化的人力资源考核机制，将日常工作考核、专项工作考核以及年度工作考核相结合，持严谨客观的工作态度，注重实践与调查，使考核方式更具科学性、合理性［3］。

第四，明确事业单位人力资源考核内容，实现人力资源和人力培训的有机结合。在日常考核工作中，需要对职工工作态度、岗位适应性、行业发展潜力进行综合分析，将重点放在工作业绩考核上。如果职工个人的工作业绩不过关，各项工作就难以合理展开，从而制约行业发展。而发展潜力在日常考核工作中很容易被忽视，但是其直接关乎每个职工的成长成才，需要引起重视，需要通过业务培训等多种方式，着力挖掘职工潜能，推动事业单位发展。

除了上述四点，事业单位考核制度的完善应立足员工视角，聚焦考核公平性。人力资源价值与个人潜力是当前时代人力资源管理的重点，这能为单位带来更大的经济效益与社会效益，所以，在完善考核机制时，除了保证考核机制的多元化，完善考核内容，做好指标选择等，还应站在员工的角度，保证考核机制的公平性。为更好地提高事业单位人力资源管理水平，要通过考核机制调动职员的工作主动性与完善自我的积极性。因此，人力资源管理人员需要全面考虑职员工作、生活中的具体问题，结合事业单位发展策略与方向，不断创新、完善考核机制，以此实现目标的动态化，避免考核机制存在滞后性。此外，人力资源管理人员还应在条件允许的范围内，增加有效交流与沟通，尤其是在工作状态以及思想方面，要给予职员更为及时的帮助，从而使其更好地完成各项业务工作。在此过程中，事业单位内部的团结稳定性将不断上升，考核机制的公平性也会得到提升，内部工作氛围将更加理想与融洽。

（四）人才激励机制，提高工作业绩

完善事业单位人力资源管理工作，构建事业单位人力资源激励机制，将工作人员的日常工作表现和奖惩情况挂钩，能够在一定程度上提高工作业绩，促使单位内部形成高质量的互动机制，保障事业单位各项工作稳定进行，推动事业单位稳定发展。

首先，完善事业单位人力资源激励方式。事业单位人力资源激励方式多元，不仅有常见的物质奖励法、精神奖励法，还有感情奖励法等多种激励方式。在日常工作中，可以灵活应用多种激励方式，激发事业单位职工的积极性和创造性。其中，物质奖励是日常工作中最常见的奖励方式，也就是通过提高薪酬、设置奖金，更好地满足人们的物质生活需要。

其次，科学设定事业单位薪酬制度。在事业单位，工作人员的薪酬制度会在一定程度上影响到员工的工作积极性。事业单位部门多，岗位要求多，对不同岗位、不同群体采用同一套工作模式和分配机制，将影响工作效能，需要坚持多元分配机制，设定切实可行的事业单位薪酬体系，采用分类管理的薪酬分配方式，结合实际工作情况，灵活调整工资结构、工资形式。在设置员工薪酬时，可以适当拉大档次，促使事业单位工资水平呈现出一定梯度，这种薪酬分配方式能打破固有的平均主义薪酬分配方式，提高员工的工作积极性。

最后，设置符合职工需求的事业单位激励机制。制定激励机制，不仅需要考虑事业单位的经济效益，而且需要充分考虑职工个人需求，为事业单位职工制定完整的职业生涯规划，充分了解职工个人生活需要和工作需求，促使激励机制更具针对性和可行性。需要注意的是，构建激励机制，不仅需要面向普通员工，而且需要面向管理人员，抓住管理人员这个重点人物，切实推动事业单位发展。

（五）合理配置单位人才

人力资源配置是人才管理的重要内容，只有保证人才与岗位之间具有较高的匹配程度，才能够为工作质量提供保障［4］。在配置单位人才时，主要遵循两项原则，一是保证人尽其才，二是减少内部人员流动。针对前一点，人力资源管理人员应合理调整工作人员职位，主要考虑单位内部人员结构、岗位需求、人员发展需要以及单位发展方向，通过全面分析考虑，掌握职员工作特点，实现对职员工作积极性的有效调动以及内在潜力的有效激发。针对第二点，由于组织内部存在在职员工和编外人员，人力资源难免流动，人力资源管理人员要降低流动性，管控人才流动对事业单位造成的影响。所以，管理人员需要结合事业单位具体情况，利用上述考核机制、激励体系等方式挖掘员工工作潜能，以此增强工作人员的责任感。值得注意的是，人力资源管理方案是保证后续管理工作顺利开展的重要基础导向，所以管理人员应在落实管理工作前制定管理计划，并形成方案，及时与职员进行沟通，获取其建议与想法，从而保证管理措施制定的科学合理性。