浅析企业招聘毕业生现状与对策——以XX集团为例

杨 诚

（许继集团有限公司党委组织部［人力资源部］，许昌 461001）

随着经济全球化的进程不断加快及逐渐深化，企业之间的竞争力也在不断变得激烈。各个企业之间所进行的竞争归根到底是企业中的人才竞争。企业进行优秀的人才招聘是一个企业在企业之间竞争时增加优势的重要任务之一。然而，因为受到一个企业的所具有的实体模型、公司真实经济实力等各方面因素的影响，企业在招聘员工方面面临着各种各样的问题。因为企业本身带有的差异，所以企业制定的招聘标准要求没有得到统一，企业在进行招聘时，对应届毕业生没有足够重视，招聘目标不明确、招聘机制不完善，导致招聘效果不理想。因此如何招聘、储备及培养优秀人才已经逐渐成为很多企业都需要重视的问题，怎样招聘到适合公司发展的应届毕业生也经成为各大企业领导层需要紧密关注的问题。

一、毕业生招聘出现的问题

（一）XX集团岗位分析不明确

XX集团的招聘工作首先从职位分析和职位描述开始，其次进行人才选拔、招聘、评估等管理工作，根据明确的职位分析说明向候选人传达职位描述和职位资格要求。目前，XX集团在招聘过程中，业务部门仅向人力资源部门提供了简单的工作描述，对应聘人员将要从事的工作内容、工作职责和岗位招聘要求并不明确。业务部门往往侧重于业务本身，而不是招聘要求，并且没有明确指出工作岗位所需的能力特点，导致应聘人员招聘需求的理解不清楚，影响招聘效果。

严格地说，如果一个优秀的员工要想在工作时取得高质量的成绩，他一定要将与自己工作岗位相关的具体信息进行全方位、详细的了解。如果员工对自己的岗位没有一个清晰的认知及了解，就会像在行驶一艘没带有航标进行指导方向的大船，这就会导致新来的工作人员在工作岗位上手忙脚乱、茫然无措，就会使自己无法取得集团领导预想的工作成绩。集团很难招聘真正符合工作需要的新员工，这必然会导致集团员工的流失。重复招聘增加了集团的招聘成本，延长了招聘周期，制约了集团业务的发展。

（二）XX集团不重视对应届毕业生综合素质进行测评

一个人身上所具备的各种各样素质被称为综合素质。综合素质可以被想象为由长期积累的知识、个人思想品质、自身的道德品质及各方面的能力等特征集合在一起从而形成的素质。一个人的综合素质越高，其适应工作岗位能力越强。企业对招聘和选拔的高度重视，直观表现在企业对于招聘工作人员的自身素质及综合能力的标准要求之中。企业工作人员在进行招聘及选拔人才的过程中，想要增加选拔方法的有效性，可以对应聘人员的综合能力进行深刻的了解及认知，如对应聘人员进行社会背景的调查、进行面试和笔试，并且也要进行心理素质测试、情景模拟等。

XX集团在招聘和选择相应毕业生的过程中，首先忽略了对候选人的背景调查。人力资源部门在对收集上来的大量应聘者的简历进行第一步的筛除选取时，一般只是关注参加应聘人员自身的专业知识是否符合用人部门的岗位。而对于出现的内容较为夸大、经过修改及所填写的内容是虚假内容的简历，在进行初步筛选的时候并不能将其辨认出来，导致这样的简历很难从正常简历中剔除。其次集团选择人才过程的主要方法是面试评估。面试过程简单，主要是面试官与应聘者面对面地沟通，采用多对一的问答方式。面试官可以以自己的喜好及应聘人员的表现作为依据对应聘者进行综合评价，这样的评价往往是片面的，面试官过于主观，这就导致评价出来的结果并不能代表全方位的能力，这样并不能对应聘人员的综合素质及能力进行准确的衡量。部分驻外单位有时急于招聘，忽略了对应聘人员心理素质进行评估、进行情景模拟等多个方面的详细考核及评价。

（三）应届毕业生在入职后无法满足岗位的需求

随着近几年的不断发展，企业对优秀人才的招聘工作，一般是从招聘的需求进行大量的信息收集、招聘信息发布、校园宣讲会组织、收集和筛选应聘者的简历，到对应聘人员进行面试并进行录用，最后是对新员工进行入职后的岗位培训。为了招聘到合适的重点院校毕业生，集团投入了大量的人力、财力和精力。但是，一些新员工经过入职培训后，只是可以满足岗位的最基本需求，完成日常的基础工作。新入职的工作人员依然需要指导老师进行长期的指导，不能独立自主完成，缺乏创新、学术理解和工作技能的必备素质。当新员工不能满足工作要求时，这就需要对其再次进行系统的培训或者重新选取工作岗位，这样就为集团增加了岗位培训的投入，也为集团增加了招聘时所需的资金成o团正常的进行招聘工作。而招聘评估一般是指：对招聘的质量进行评估、对招聘的效率进行评估、对招聘的成本进行评估，以及对招聘的工作人员进行系统的评估。集团往往只注重招聘选拔的前几个环节，而忽略了招聘评估，而这个环节也是企业在进行招聘时最重要的环节。招聘评估不仅仅是对已经录用的员工的工作能力及自身存在的潜力进行详细分析，而且是对招聘成效的全面回顾。通过招聘评估，也可以对企业单位有效的招聘工作和方法进行细化分析、总结及评价，这样也有利于对招聘工作进行更好的改进及优化。通过持续完善招聘策略和方法，为集团的招聘资源提供足够的优势，提高招聘质效。

二、毕业生招聘的优化策略

（一）优化招聘岗位职责说明

由于招聘不是单方面的意愿，它属于企业和应聘者双方共同达成的意愿。企业必须充分了解应聘人员的各种情况，应聘人员也必须了解求职单位的岗位职责和招聘要求。因此，在招聘前必须详细了解用人部门岗位需要信息，并要求其进行重点说明。在招聘工作中，人力资源部门认真做好岗位分析，将相关职位的描述转化为一系列的招聘要求。职位说明书通常会对年龄、教育程度、性别、自身的工作经历、性格特点及家庭情况等进行较为详尽的说明，可作为招聘职位发布依据。这样一来，招聘工作就有了充分的依据，这样既可以避免因为人力资源部门的工作人员自身的主观偏好而出现优秀人才的流失的情况，也可以大大减少招聘工作时的随意性。

（二）优化毕业生招聘甄选办法

在初试中增加笔试，可以通过专业的知识问答对应届毕业生的基本素质及其专业基础知识进行考核。随着我国的现代化人力资源的不断开发及管理的不断发展，越来越多的集团在人员招聘中选择使用性格测试。通过性格测试可以准确分析应聘的毕业生，有利于合理地进行岗位分配。企业可以通过面试这一方法对人才进行详细的评估，而对进入复试阶段的应聘者，可以采用面试的形式对应聘人员进行考察。面试有很多种不同的方式，如非结构化面试、结构化面试、行为表现的面试、小组面试、抗压面试、情景面试等。面试的重点一般是对应聘人员的实践经验、综合能力、语言表达沟通能力、应变能力、自我进行控制能力、工作学习态度、上进心及求职动机等方面进行考察，对应聘者是否拥有企业工作的岗位要求中所具有的知识量、工作能力、心理素质等方面进行详细的考察。

（三）培训优秀招聘面试官

千里马常有，而伯乐不常有。为了更好地发现具有工作能力的优秀毕业生，集团必须对招聘面试官进行培训，提高面试官招聘甄选能力。首先，对各个业务部门的主要负责人进行专业系统的培训，向他们讲述“业务部门是招聘工作时的第一负责人”的观念；其次，对面试官制定奖励的规章制度，将应聘人员的面试的次数及实际效果和工作人员的资质评价进行相互联系。对于面试官要给予一定的物质奖励，这样可以有效提高业务部门的工作人员在担任面试官时的积极性；最后，对面试官进行详细且具有一定针对性的课程培训，对面试的具体流程、面试中的问题的设计思路及使用方法、面试的决定方法等方面进行详细的讲解。这样有利于面试官可以很好地掌握具有一定能力的人才选拔技术，从而提高整个面试官团队中每个工作人员的素质，这样才可以将招聘选拔方法的优势充分发挥出来，这样也有利于有效提高集团毕业生招聘的工作质量。

（四）完善招聘管理体系评估

在以往的招聘工作中，集团不太注重招聘的最终评价，忽视了对招聘效果评价的分析。工作人员在招聘工作结束之后，还要对整个招聘过程进行一系列的评估，可以是进行定性总结，也可以是将数据资料进行详细的统计。这一阶段是这次招聘的结束也是下一次招聘的开始。对招聘过程中的招聘质量、招聘有效率、招聘资金成本、招聘的工作人员等方面进行全面的分析及总结，并且也要对集团招聘管理体系的评估机制进行完善，这样可以为未来再进行应届毕业生的招聘提供宝贵的工作经验及教训。进行效果评价可以让工作人员从招聘工作中发现不足之处，这样就可以进行不断改变，以及对招聘工作进行优化，经过这样不断循环，就可以为集团招揽大量的优秀的毕业生人才。

结 语

随着经济全球化的不断发展及社会上市场竞争的不断变化，中国企业已经了解了提高企业的自身竞争力所带有的重要性。在这个知识及经济不断崛起的今天，人力资源已经全方面地取代了物质资源，人力资源已经成为企业发展的最基本的资源。要想快速的适应企业竞争模式所发生的变化，企业就要不断进行创新，将企业中的人力资源管理这一层面逐渐提升为人才战略层面，在集团中建立出一个特有的人力资源管理体系。并且是将培养工作人员的工作能力作为核心，将企业所向往的前景、价值观、企业文化等现代经营理念逐渐有效地转化为每一位员工的言行。