高质量发展下的高校财会人才队伍建设研究

林仰晴

（广东外语外贸大学财务处 广东 广州 510080）

一、引言

党的十九大报告中提出“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段”，“十四五规划纲要”更是以推动高质量发展为主题，进一步提出了建设高质量教育体系的新要求。这对高校全面贯彻实施政府会计制度下的财务工作提出了更严格、更细致、更专业的要求。特别是随着大数据、移动互联、财务机器人等信息技术的迅猛发展及其在财会领域的快速融合，高校财务信息化建设进一步加深，逐步向智能化发展，使财务人员可从繁琐重复的财务报销等工作中解脱出来，向管理会计转型，更多地去进行风险防控、成本管理、财务管理与监督的管理会计工作，迫切需要高校与时俱进，革新财会人员队伍建设思路。基于此，本文针对当前高校财会人才队伍面临的新要求，解析财会人才队伍建设中存在的问题，提出新环境下财会人才队伍的建设路径，以期为我国高校财会人才队伍建设提供有益参考。

二、高校财会队伍面临的新要求

（一）政府会计制度的改革与实施

2019年1月1日起全国各级各类行政事业单位全面实施政府会计准则制度。政府会计制度在完善预算会计的同时不断丰富财务会计体系，推动事业单位会计从传统的核算型向管理型、决策支持型逐步调整与转变。高校财务管理的目标也从“规范财务行为、提高预算执行力、确保支出合理、保证资金供应”向“加强资产负债管理、规范信息报告与披露、全面绩效管理、加强内部控制建设”的新目标转变，直接影响了高校财会人员的工作内容及发展方向，为更好地迎接政府会计制度在高校的落地实施，实现改革目标，高校应当加快高校财会人才队伍转型，加强高校财务人员在管理会计、内部控制、财务分析、绩效管理、决策支持等方面能力的提升，建立完善的财会人才队伍建设制度与体系。

（二）人工智能的应用

从以“蒸汽机的使用”为标志的蒸汽机时代发展到以“大数据、云计算、财务机器人、人工智能”等为标志的智能时代，各行各业都面临现代信息技术快速发展所带来的发展机遇与挑战。随着大数据、财务机器人等新一代信息技术在会计行业的融合应用，高校财会人员的工作内容、方式、岗位与职责等都将发生调整与变化，财会人员可将重复、繁琐的财务报销工作交由财务机器人自动化处理，更多地利用智能技术去进行财务分析、预算绩效分析、成本管控、风险管控等增值型管理工作，这对高校财务工作带来了新定位、新调整、新思考，也不断推动着高校财会队伍的人员结构调整与发展转型。

三、高校财会人才队伍建设现状

（一）日益增长的财务业务需求与不平衡不充分的财会人员之间的矛盾越来越深

随着高校政府会计制度、管理会计等准则制度的实施，以及外部越来越严的财务监管环境，高校财务工作面临着会计核算越来越精细化、经费预算管理要求越来越严、财务决策需求越来越广、财务管理质量要求越来越高的局面，高校财务整体业务需求日益增长。然而，与日益增长的高校财务业务需求相比，当前的财会人员队伍普遍存在着人员数量不足、结构不合理、队伍不稳定等问题。

1.高校财会人员的数量配备不足。应各方面管理要求，高校财务人员的工作内容越来越复杂、繁多，而随着移动互联技术的发展，高校财务人员还要随时在各种移动平台上回复师生的疑问，服务时间也越来越长，然而，高校财会人员的数量配备却基本没有变化，日复一日的忙碌，使得高校财务人员难以抽出专门时间进行会计理论与业务的学习，适时更新知识，造成高校财会人员整体的财务管理、提供决策支持能力仍处于较低的水平状态。

2.高校财会人才队伍结构不合理。当前高校的财会队伍大多呈现出专业结构、学历结构不合理问题。一是专业知识结构存在专业背景单一、缺乏信息化技术能力、专业不对口等问题，缺少具备财务与信息技术专业双重背景的复合型人才。二是学历结构不平衡，财会队伍的建设横跨几十年，众多“老会计”仅有中专或者大专学历，常年仅负责会计核算类、档案整理类等简单重复性的工作，专业知识结构无法应对智能化时代的发展及带来的变革。

3.高校财会人才队伍劳务派遣人员流动性高。在高校事业招聘受限的情况下，大部分高校会招聘劳务派遣人员作为财会队伍人员的补充，但由于劳务派遣人员的薪酬体系与事业编制人员的不一致，会出现“同工不同酬”的现象，且劳务派遣人员晋升空间小，造成了其归属感低、流动性高的局面，故常常会出现高校财务部门转身变为“培训机构”的尴尬场景，人员的高流动性不利于高校财会人员队伍建设的稳定性和高质量发展。

（二）缺乏健全系统的学习与培训体系

1由于高校财务人员工作内容涉及到全校师生开展的财务活动，这使得财务人员难以长时间脱离业务岗位而投入到培训与学习中，大多培训是高校为完成相关部门的硬性要求而以会计人员继续教育的形式展开。即使有外部专业培训的机会，也仅是选派部分相关岗位的固定财务人员接受培训，无法实现全员普及或轮换培训。

2.高校财务人员培训的内容多以法规、政策制度及会计核算等方面讲解为主，鲜少涉及到管理会计、财务分析、风险防控、预决算管理方法等方面内容，更鲜少涉及智能财务构建等新一代新技术的运用，学习与培训体系不系统、不全面、不充分，存在重核算、轻管理的现象，导致财会人员管理技能不能满足信息时代发展的需要，不利于提升高校财会人员的数据分析与管理能力。

（三）缺乏健全有效的绩效考核与分配制度

虽然全国高校已普遍推行强调“按劳取酬、优绩优酬”原则的绩效工资薪酬管理方案，但是由于财务人员的工作量难以量化考核，加之缺乏科学的奖惩考核体系，使得大多高校财务部门存在“干多干少一个样”的现象，在分配绩效工资时大多采取“平均主义”，并没有真正按其承担的工作难度与强度、工作量、加班量、技术含量与工作质量等指标进行严格的绩效考核，造成从事工作强度大、技术含量高工作的业务骨干与负责简单重复型工作的财务人员实施同样的绩效分配，这种绩效分配制度不利于调动业务骨干的工作积极性，制约其会计技能的提升。

（四）职称评聘制度不利于财会人员职业道德的培养

高校财会人员的职称评聘存在“只上不下”的聘用情况，部分财务人员出现高职称、高薪酬但低工作的现状，导致单位缺少人员去承担高级职称要求的工作。这样的职称评聘制度会错误地引导年轻人员花费大量的时间在提高自身的会计职称评审上，而不愿意承担更多的工作或担任重要的财会岗位，不利于财会人员职业道德的塑造与培养，也不利于高校财会队伍的建设与发展。

四、高校财会人才队伍建设的对策

（一）高校管理层的重视

人才资源是高校高质量发展的核心资源。随着高等教育事业的发展，高校财务工作在学校活动中占据着越来越重要的地位，高校领导应从思想上重视高校财会人才队伍的建设，将财会人才队伍建设纳入高校人才培养的整体发展规划中，对内重视培养财务人员，对外加大力度引进财务与管理、财务与技术等复合型人才，制定高校财会人才队伍建设的整体规划，建立健全高校财会人员培训体系，优化高校财会人员的薪酬与聘用制度等，进而有计划、有步骤地培养人才、引进人才、用好人才、留住人才，推动高校财务工作管理水平的整体提升。

（二）加强高校财务智能化建设与发展

俗话说“工欲善其事，必先利其器”，在当前大数据、人工智能、财务机器人等新一代信息技术的迅猛发展下，高校应当重视并加强财务智能化建设，利用先进的信息技术构建智能财务，推动高校实现高质量发展。例如引入机器人流程自动化（RPA）技术自动执行结构化程度高、重复性高、工作量大的财务报销业务等工作，有效缓解高校日益增长的报账需求与财务部门有限的账务处理能力之间的矛盾，使高校财会人员从低附加值的工作中解放出来，有更多的时间做更高端的增值管理工作。同时，通过大数据、数据挖掘等先进信息技术创新高校财务管理模式及手段，强化财务管理、财务分析与财务监督功能，从而为高校高质量发展提出更多有用的决策性建议。

（三）优化高校财会人员招聘选拔制度

1.高校应根据实际情况适当提高高校财务人员配比，以缓和当前数量配备不足带来的矛盾。《部属高等学校<会计人员职权条例>实施细则》文件中规定“学校专职财会人员的编制比例，一般可按本校教职工总人数的1%—1.5%比例配备”，江苏省则规定高校原则上按职工人数的1.5%—3%的比例配备财会人员。当前高校财会工作内容越来越复杂，任务越来越重，建议高校可按在职教职工的1.5%—3%配备财会人员，并遵从不相容岗位相互分离的内部控制制度，有条件的高校可适当再提高比例配备够财会人员。

2.重视知识结构复合化。高校应重视财务与管理、财务与计算机等复合型知识结构背景人才的招聘，多渠道引入符合发展方向的高级财会人才，从而更好地迎接智能时代带来的机遇与挑战，为高校财会人才队伍建设注入新鲜血液，引领高校财务高质量发展。

3.改革财务人员聘用方式。如启动“聘用制”形式代替劳务派遣方式。“聘用制”人员与高校事业编制人员拥有同等薪资待遇与晋升机会，减少“同工不同酬”现象，提高其在高校财务团队中的归属感与满足感，降低流动率，从而增强高校财会人才队伍建设的稳定性。

（四）完善健全培训体系，提升财会人员的综合能力

从培训内容上看，高校财会人员的培训教育内容应当涵盖财务管理、财务分析、风险防控、绩效管理以及财会信息技术等方面的知识，以此提高高校财会人员的管理与数据分析能力，从而推动财会人员从核算型向“核算与管控型”复合型人才发展，提升其整体专业素养与管理工作价值。

从培训形式上看，一是可定期组织会计人员继续教育培训；二是适时邀请专业领域中有实际工作经验的专家进行专题讲座与培训；三是在外部单位举办会计人才培训时，应尽量争取让不同岗位人员都有机会外出学习；四是可组织校际之间财会人员的交流与学习；最后是可利用高校本身的教师资源优势，邀请高校内部的会计行业专家进行讲座培训。

通过优化培训内容与培训体系，结合内外部各种培训方式，制定综合性培训计划并依规执行，从而优化高校财会人才的整体知识架构，增强高校财会人员的财务分析能力与管理决策能力，提升复合专业水平。

（五）细化高校财会人才队伍的激励奖惩制度和聘用制度

马斯洛需求理论指出人类的最高需求层次是自我实现的需求。一套健全有效的绩效工资考核与激励奖惩机制能够有效调动高校财会人员的工作积极性、工作热情，从而充分发挥人的智力效应，使其为单位作出更大贡献以促进人类最高需求层次的实现，促成多方面的统一。高校财务管理者应当重视财会人员绩效考核，优化绩效工资分配方案，结合财会人员承担的工作难度与强度、工作量、加班量、技术含量与工作质量等指标细化绩效工资考核，并给予相匹配的绩效工资分配。健全有效的绩效工资管理体系与方法能为高校财会人员持续发展提供健康优良的环境。

从高校高质量发展考虑，高校财会人员的职称评聘制度可采取以岗定薪的方式，并引入竞争上岗机制，建立实施可调动财会人员工作积极性的职称聘用制度。如采取ABC岗的以岗定薪制，将某些重要型的关键财会管理、财会分析等岗位确定为薪酬较高的A岗，优先由高级职称的财会人员担任，如高级职称财会人员无法胜任则通过竞争选优方式确定新人选担任，并结合定期考核情况对ABC岗进行选拔调动与轮换。这样的聘用制度下，高级职称人员愿意在更重要的财会岗位上从事工作；同时，中低级职称的年轻人员可有机会通过竞争上岗获得高薪酬岗位，使其薪酬待遇与所付出的劳动成正比。以岗定薪的职称聘用方式有利于调动财会人员的工作积极性，提高其工作热情度，使得高校财会人员主动思考、主动创造，提升工作的创新性；同时提高人才资源配置效率，为高校高质量发展增添动力与活力。

五、结语

在当前环境下，构建一支既懂财会业务、又懂管理决策、价值分析、综合素质高的高校财会人才队伍是非常必要的，本文的研究从指导思想、财务智能化构建、人才招聘选拔制度、学习培训体系、激励奖惩制度与聘用制度等多个方面提出了构建高校财会人才队伍体系的举措。高校财会人才队伍建设是一个长期的建设过程，其中仍可能遇到人才流失、绩效工资细化方案实施困难等多种现实问题，需要更深一步进行实践研究。