新医改形势下公立医院绩效管理优化探究

文/湖南中医药大学第二附属医院 刘莎莎

绩效管理是将医务人员的个人目标与医院的长期目标结合的管理模式，目的是改变医院管理中存在的不足，实现医院预期目标的一种管理模式。如今医院已将绩效考核列为医院管理的重要考核指标，逐步建立与医院医疗相符合的绩效考核管理制度，是深化医院改革的必经之路。

一、医院绩效管理

绩效是通过实际投入与最终获得结果相关的衡量体系，一些人认为绩效是工作过程的组成部分，另一些人认为绩效是工作结果的体现。绩效是具有多维性的，需要从不同方面、不同角度整体衡量一个人的表现，综合分析。有多种因素会影响绩效结果，其中主要有个人能力、外部因素、智商和情商等，会随着工作年限、工作经验、职位变化而变化。医院绩效考核是通过科学的考核对员工的工作情况进行评判，并根据考核结果对员工实施相应的奖惩。绩效管理是通过优化管理方法保障计划的运行。

绩效考核管理是推行新医改的重要组成部分，建立科学的绩效管理是推动医疗水平和医疗服务健康发展的必然选择。根据国内外对于医院绩效管理的研究，主要将其分为绩效与效率两个部分。我国公立医院的绩效评价提出了公平性、健康性以及社会责任性等社会特点。重点和难点是经济效益与社会效益在医院绩效管理中难以达到平衡，过度关注社会效益与过度关注经济效益均会造成不良影响，因此，建立良好的绩效管理体系是平衡社会效益与经济效益的关键。

二、公立医院优化绩效管理的必要性

经过长期的发展，大部分公立医院已经形成了管理体系，但是科学在进步，时代在发展，人们对医院服务的要求日益变高，一些管理体系已经不能与新时代医疗事业的发展相匹配。之前的收支制度在医改后面临着改革，医改之后医疗价格上升，药品的加成取消，面对改革，医院的制度也应该得到改革。绩效管理是将医疗人员的个人发展目标与医院的长期发展目标结合的一种管理方式，通过绩效管理的实施，完善目前医院存在的管理问题，达到医院的长期发展目标。一方面，医院根据绩效管理规范医院的管理制度与分配制度，在该制度的管理下合理规范医生的薪资，医生的工作可以得到公平、公正的评价，有利于提高医护人员的服务质量；另一方面，绩效管理的实施有利于医院管理方式的改变，有利于医院控制医疗成本，减少医院的医疗浪费，有助于医院的可持续发展。

三、公立医院实施绩效管理存在的问题

（一）财政补助不到位。在政府将权力交给公立医院的同时，存在财政补贴不到位的情况，财政的补贴呈现出逐年下降的趋势。此时公立医院要兼顾公益性与收入的问题，因此医院采取开源节流的方式来维持医院的收支平衡。收支不平衡会导致医院出现经营困难等问题，医院采取缩减支出的绩效管理来解决收支不平衡的问题。

（二）指导方向存在偏差。国内外的学者将公益性放在医院的绩效管理中，医院的公益成果也被许多医院纳入公立医院的考核之中。但是，在实际的工作中，经济效益的重要性仍然不可忽视，导致不能平衡公益性与经济效益。如果只将经济效益作为考核指标，不利于医院医疗水平的提高，制约医院的长期发展。

（三）对绩效管理的认知匮乏。根据对实际情况的了解，我们看出医院的领导以及医务人员对绩效管理的认知存在不足，他们普遍将绩效管理等同于薪酬管理。由于认知的匮乏，多数医务人员不能更好地理解绩效管理，认为绩效管理与其无关，只是被动接受领导层的考核，不能体现绩效管理的真实作用，因此导致绩效管理不能很好地应用到医院的管理中，使医院执行绩效管理难度增加。

（四）绩效管理的导向不明确。根据调查发现，目前许多医院的绩效管理考核指标为经济效益，然而忽略的最重要的医疗服务质量与医疗科学的建设与发展，导致发展的重心出现了偏离，偏离了以人为本，为人民服务的宗旨。医院不应该是谋取个人利益的场所，应该秉持着以人为本、治病救人的理念，让更多人有病可医，让更多的患者享受医疗发展带来的好处，消除看病贵、看病难的问题。

（五）绩效管理体制不完善。由于医院有多个部门，岗位多元化，各个工作部门有不同的工作性质以及专业特点，导致重点科室的医护人员与冷门科室的医护人员以及后勤保障部门的工作人员经济收入水平差距越来越大，非常容易导致收入低的医护人员产生不满情绪。因此会出现考核指标的建立达不到效果，不利于医务人员更好地展开工作，严重制约了医院的健康发展。

四、公立医院绩效管理的合理化建议

新医改对于公立医院提出了更多更高的要求。例如，更人性化的服务，更高超的医术以及更高的工作效率等，这些都是绩效管理应该考虑的因素。但是，目前我国绩效管理在公立医院的运行中仍然存在很多问题，因此提出合理化建议。

（一）兼顾经济效益与社会效益，建立科学全面的绩效管理体系。目前，我国经济的整体发展水平有限，国家对公立医院的投入也受到限制，公立医院需要庞大的资金来维持日常开支与科研，所以，公立医院在一定程度上追求经济效益也是形势所迫，但是公立医院要履行其公益性的社会角色，新医改提出公立医院要平衡社会公益性与社会效益。公立医院要承担公共卫生服务、科研、教学以及人才培养等社会责任，这样才有利于医疗事业的蓬勃发展。所以说，公立医院应该平衡经济效益与社会效益之间的关系。除此之外，公立医院应该建立完善的考核体系，根据不同的部门设置不同的考核体系，要综合科研成果、医疗技术水平、医风医德以及患者对医生的反馈等进行考核。只有建立起科学有效的绩效管理体系，全体工作人员才能从根本上重视，绩效管理体系才可以逐渐规范员工的日常行为，更有利于医院的健康发展。

（二）建立全面综合的绩效考核标准。如果公立医院想建立综合全面的绩效考核标准，应做到如下几点：首先，要摒弃传统单一的考核标准，根据医院的自身情况、不同科室和不同部门的特点建立相应的考核标准。在设立考核标准之前，应该广泛听取医院全体工作人员的意见，这样才能使建立的考核标准更符合医护人员的实际工作，考核结果也更有信服力。其次，绩效管理的方法要有科学性，传统公立医院通过打分的方式进行绩效考核，这种方法过于片面，很难确保考核结果的可信度。目前，国外一些发达国家的医院普遍采用平衡计分卡的形式进行考核，采用这种方式更好地平衡了经济绩效与非经济绩效，使绩效管理可以在医院员工的工作效率与医院的健康发展之间更好地发挥作用。

（三）建立全员参与的绩效管理体制。绩效管理不应该是由一个独立的科室创建完成的任务，其应该是一个全员参与的过程。绩效管理的终极目标是激发员工的工作动力与潜能，发现员工在工作中存在的问题，提出解决办法，提高员工的工作效率。因此，绩效管理标准的制定、实施、考核以及结果反馈都需要全体员工的共同参与。领导应该与员工主动沟通，了解员工在工作中遇到的麻烦以及对工作的一些看法与建议，有利于创建和谐的工作环境，带动员工的工作热情，增强全院的凝聚力。此外，绩效的考核结果要及时反馈给相关部门以及被考核人，让员工了解自己在工作中的优势和不足，有利于员工的成长。

（四）加强绩效考核结果的具体运用。公立医院的绩效考核结果不能仅存在于表面，更应该注重将考核结果进行合理运用，才能够帮助员工提高自我，实现自我价值，提高医院的综合绩效。要将绩效的考核结果与员工的晋升、工资等相结合，只有这样，才能够调动员工的积极性，避免自己在工作中出现失误的次数，不断提升医护人员的医疗水平与服务质量。自己的付出得到回报，调动了员工的积极性与责任心，达到绩效管理的最终目的。绩效管理的考核结果不仅应用在后勤人员以及医护人员之中，还应将绩效管理应用到医院领导的决策中，根据每次的考核结果，给各个科室制定更加详尽的绩效考核方案。除此之外，根据绩效考核结果，领导采取不同程度的强化、鼓励以及指导，帮助员工健康成长，使领导与医护人员之间建立有效的伙伴关系。

五、结语

综上所述，绩效管理是公立医院在新医改形势下建立内部奖惩机制的重要措施，科学有效的绩效管理措施可以激发医护人员和后勤管理人员的工作积极性，可以充分发挥他们的潜力，改善医院的医疗水平和服务水平，缓解了紧张的医患关系。绩效管理的有效实施可以提升整个医院的精神文化，提高医院的医疗水平，促进公立医院健康稳定发展。