中小企业人力资源管理存在问题分析及对策研究

扈建华 济宁市任城区公共就业和人才服务中心

当前，我国中小企业人力资源存在业务素质参差不齐、没有长远培养规划、薪酬管理不科学等诸多问题。笔者根据近几年接触中小企业人力资源管理实践，结合我国中小企业人力资源管理情况，对中小企业人力资源管理存在问题及对策谈一点粗浅之见，以就教于方家。

一、中小企业人力资源管理存在的问题

截止到2018年底，我国中小企业数量已经达到3 000多万家，中小企业占全国企业总数的95%，吸纳就业人数占城镇就业人口的80%。个体工商户数量超过7 000万户，也大量吸纳7 000多万人就业。我国中小企业人力资源及其管理状况千差万别，中型企业与小型企业不同，外资企业与内资企业不同，国有中小型企业与民营企业不同。归纳起来，我国中小企业人力资源及其管理存在如下问题：

(一)人力资源业务素质不齐，急需统一岗前培训

英国古典政治经济学创始人——威廉·配第(william Petty，1623—1687年)在《国富论》中曾有著名论断：“劳动是财富之父，土地是财富之母”。可见，社会财富的创造离不开劳动力，劳动力资源是社会财富增长的源泉之一。忽视人力资源的重要性，就忽视了企业的长远发展。毛泽东主席说过，“世间一切万物中，人是第一个可宝贵的，在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。”但在实际工作中，不少企业领导，尤其中小企业领导对人力资源不够重视，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的男人满街跑”。只有急需用人时，这些单位领导才感觉专业人才的珍贵。

对待人力资源，中小企业领导有两种状态：一是企业人力资源紧张时，中小企业领导人员急于临时招聘；二是企业生产经营处于正常状态时，则不能重视人员培训，人人都感觉社会上劳动力富余。这势必造成中小企业的劳动力素质不高，整体专业技能参差不齐，业务好的员工，频繁跳槽，业务差的员工，生产效率不高。而招聘员工过程中，一些大中专院校的毕业生一般按规定时间离开母校，来到企业面试。所以，不少中小企业以至于人力资源业务素质差，急需统一岗前培训。

(二)没有长远培养规划，发展后劲不足

中小企业人力资源还存在没有长远培养规划，发展后劲不足的现状。一些中小企业不设置人力资源管理部门、没有人才储备计划，不搞员工培训已经成为常态。就其目前存在的这些情况，原因有三：一是现代社会员工对企业的忠诚度越来越低。中小企业业务素质稍高一点的员工频繁跳槽，企业不愿意培训职工，不愿意为他人作嫁衣裳的心态时而有之；二是中小职工薪酬管理不科学。个别中小企业的职工薪酬不一定是按职称、按技能确定，甚至有些小企业没有为职工缴纳“五险一金”，职工薪酬一律按计件工资发放职工薪酬；三是企业生产经营业务活动不稳定。由于中小企业生产经营业务持续性差，业务定订单多时，大量招聘员工，一旦生产不继，停工待产，势必裁人，除非个别中小企业与其他企业存在竞争关系，为留住人才，企业在停工期间，按月薪减半或发生活费的方式留住员工，剩余的业务技能稍差的职工干脆辞退。中小企业这样做的原因主要是为降低薪酬成本，节约开支，降低企业经营风险。

目前，中小企业出现人员不固定，业务素质参差不齐，不对员工培训，看似降低职工薪酬费用，节约了培训经费，但从长远发展来看，存在如下问题：

首先，中小企业职工业务素质普遍不高。中小企业，特别是中小民营企业的职工素质有待提高。这种情况，尤其在经济欠发达的县区企业，包括商业企业普遍存在。其原因就在于企业很少培训职工，尤其是长期培训培养职工的业务技能。有时候，因为确需专技人才，又不能临时招聘或招聘不到，不得已才对职工进行岗前培训，只要上手即可。因此，在产品技术含量低、工艺过程简单的企业，这种现象在我国中小企业比较普遍存在。

其次，产品质量有待提高。产品质量事关企业生存和发展的根本，也事关创业者的切身利益，应该引起足够的重视。企业产品质量高低与企业职工业务素质存在正比例关系。中小企业因为职工业务素质参差不齐，甚至还有待进一步提高业务技能的空间。中小企业，特别是小微民营企业职工素质差，技术熟练程度基本合格。这种现象，从而造成企业生产的产品(或服务)质量不高，进一步导致产品料工费增大，成本上升等负面情况的发生。

第三，对企业发展壮大有较大影响。企业职工业务素质和业务技能的高低，包括治理层员工素质高低，不仅影响企业产品(或服务)质量，也决定企业长远的发展壮大。欣喜的是，原来的一些民营企业管理人员看到自己的不足，自愿退出管理层当顾问，鼓励有技术、有专业文化的信任，走到企业前面，承担企业管理重任，恪尽职守，为股东、为社会履行托管责任。但是，也有一部分民营企业管理人员业务素质有待进一步提高，企业专业技术人员故步自封，裹足不前，自进入企业后一直没有到院校、科研院所深造，严重限制了企业的发展。

(三)薪酬管理不可学，留不住专业人才

目前，不少中小企业，尤其民营企业存在从职称评定，到薪酬待遇存在短期行为，以至于专业人员留不住，临时人员一大堆的现状。企业生产经营过程中，技术含量低的生产经营活动靠廉价劳动力开展运营，根本不考虑职工业务素质，更不会想办法、出主意，围绕提升培养职工素质探索新路子。具体情况如下：

1.民营企业很少有鼓励专业人员定级评聘专业职称活动。人事制度改革后，我国人社部门做了大量工作，在开展专业技术人员职称考评活动中取得骄人战绩。近十几年，机关事业单位专业人员评聘职称、技术定级活动开展得如火如荼，各单位专业人才层出不穷。当然，我国国有企业、国有控股企业专业人员评定职称等级一直连续不断。但随着中小企业的不断涌现，民营企业数量不断上升，但民营企业专业人才却不乐观。我们看到企业越小、专业技术人才的评定职称活动越少，甚至没有这项活动。

2.职工薪酬因为不按照技术等级或职称确定，而不具有科学性。民营企业，尤其是小企业对职工薪酬的确定一般按照劳动力市场需求情况确定，甚至一些小微企业招聘员工根本不考虑为职工缴纳“五险一金”。这里，小微民营企业职工薪酬发放的具体情况有三种：一是正规的中小企业，各项人力资源制度比较规范，薪酬管理比较到位，按照人社部门规定职工薪酬标准计发职工薪酬。这类中小企业在实际工作中，一般多为行政机关单位或事业单位所属企业；二是中小企业对企业忠诚度较高的职工采取按比例缴纳“五险一金”，工资标准方面由企业自己根据本单位实际确定，在本单位工作时间越长缴纳比例越高，直至达到国家规定的职工薪酬标准；三是中小企业根据人力市场随行就市发放职工薪酬，一般不考虑“五险一金”。这类情况的中小企业一般多为民营企业，尤其小微企业。

(四)员工对企业文化关注度较低

中小企业，特别是民营企业，对企业文化建设不太重视，以至于企业员工根本就不知道本企业文化为何物。中小企业企业文化的缺失，导致企业员工向心力差，感觉企业对自己没有温暖，因而对企业忠诚度过低。

二、中小企业人力资源管理问题分析

目前，中小企业，特别是民营企业的人力资源管理存在如上问题，有诸多原因。

首先，中小企业企业管理人员观念落后。在我国中小企业中，大部分中小企业为私营企业，也就是民营企业。他们集股东与企业领导于一身，自身素质普遍不高，缺乏现代管理理念和领导力，很少参加系统的管理知识培训。不少小微企业管理人员认为职工培训费时、费力，训而无用。与其花大力气培训员工，不如到人才市场招聘来得容易。还有人认为，培训员工是出力不讨好的事情。企业出钱出力培训员工，经不住其他企业高新诱惑、挖墙脚挑人。还有人认为，目前社会风气造成企业职工对企业忠诚度低，稍微有点技能懂点专业的人频繁跳槽，池小养不住大鱼。

其次，中小企业资金紧张，无力经常性培训职工，更不能以高薪招聘员工。我国中小企业，尤其是民营企业，规模小，资金少，业务量不大。企业资金紧张，日常管理过程中企业维持正常的生产经营活动可能捉襟见肘，更不可能使用有限的资金对职工培训，更别说花大钱送职工到科研院所或高等学府深造，提升职工业务素质和专业技能。

第三，干活吃饭不养闲人观念，根深蒂固。中小企业，尤其是民营中小企业员工的整体业务素质较低，再加上单位没有优厚待遇留住人才，致使中小企业职工队伍新鲜血液注入少，企业势必缺乏先进的理念和技术，长期来看，势必制约企业的发展。企业管理当局除了轻视职工培训观念外，也不愿意对职工工资标准进行科学评聘。工人工资与业务量成正比，很难说，当企业订单少，业务量后继不跟，甚至停工待产时，老板给技术工人、熟练工人，甚至专家们仍然很高的报酬。职工有工作，才有饭吃，才发工资。工作业务量勺，甚至不工作，企业不可能发放工资，更何况对职工按职称、技术等级确定工资标准，发放工资，甚至发放高工资。由于劳动力市场处于买方市场，我国北方地区劳动力富余，中小企业招工不难，特别是招聘技术工人可以到职业院校招聘初级工种比较方便。所以，企业管理层既不愿意对职工大量进行岗前培训，也不愿意长远规划，制定长期员工培训计划，培养造就技术熟练、业务素质高的员工。

最后，企业管理人员文化水平低、法律意识淡薄。大部分企业管理人员文化水平低，对企业员工精神需求不太重视，认为只要给钱、按时发工资，就会得到职工的拥护和爱戴。这部分人视野短浅，只注重经济利益，忽视社会效益，导致管理当局不太注重企业文化建设。同时，中小企业管理人员对国家财经法规了解不多，法律知识淡薄，存在一定侥幸心理。实际工作中，有些民营企业管理人员运用自己少量知识钻法律空子，对企业、对股东有利的政策贯彻实施，对职工发放福利、缴纳社保等政策，能少则少。

三、解决中小企业人力资源管理困难对策

中小企业上级管理机关不能因为改变思路，就对企业放任自流，任其发展或缩小。各级民营管理机关、税务部门和市场监督部门等单位应从本部门熟悉国家财经政策，掌握信息大，资源多等优势，自觉行动起来，基于上述中小企业人力资源管理存在问题，可以从以下几方面解决：

首先，贯彻实施国家财经法规，促进企业自觉执行财经法规的自觉性。企业上级管理机关应加大力度宣传贯彻国家财经法规知识，让企业广大员工，包括管理人员，都能够熟悉，能够用足用活国家财经法规。当然，宣传贯彻财经法规的形式多种多样，政府机关可以利用媒体普及党和国家财经法规和方针政策，也可以把各单位员工分期分批地组织起来，以会代训。同时，加大稽查力度，对也劳动人员检查。税务机关、劳动监察部门以及市场监管单位行动起来，定期对企业用工制度、社保及税务方面的检查。

其次，人事劳动机关制定培训计划，定期为中小企业培训职工。县市区人事劳动部门集中培训员工，将失业人员培训窗口提前到在职培训，参训职工登记造册，归档管理。对于参训人员出勤率高、成绩好，业务技能水平优秀的学员，一旦失业，公共就业和人才服务中心优先推荐到招聘企业上岗。由劳动服务中心组织的这种培训，可以利用自身优势大量组织参训人员，依托本地高职院校找到雄厚的师资。通过培训，既可以降低培训费用，又能够提升中小企业的职工培训质量，优化企业职工专业技能，壮大企业专业技术力量。

第三，完善“五险”等社保缴纳办法，解决职工后顾之忧。“五险”是指企业及其职工向税务机关缴纳的社会保险费。通常，职工所在企业单位按月缴费工资基数的20%左右，职工每月按本人缴费工资的8%左右缴纳基本养老保险费；个体工商户、灵活就业人员则每月按缴费工资基数的20%左右缴纳基本养老保险费。企业与职工个人缴费数额计算方法为：企业以本单位上年度月平均工资总额为缴费基数，职工个人以本人上年度月平均工资为缴费基数、企业缴费基数不得低于职工个人缴费基数之和计算。目前，原来社保费由社保部门收缴，先由社保部门收缴“五险”改为税务机关征收。笔者认为，税务部门应联合劳动人事监察部门检查稽核中小企业职工档案建设情况，以备稽查社保征收，使之应交尽交，进一步完善职工社保缴纳程序，确保社保资金来源落到实处。

最后，加强企业文化建设，树立企业社会形象，以此强化职工对企业的忠诚度。企业文化在社会上是一种重要的社会资源，属于企业重要的资产之一，它关系到企业在一定的条件下形成的仪式、价值观、处事方式等诸方面的软实力。建设企业文化，树立企业社会形象，扩大企业的知名度，以此强化职工对企业的忠诚度，具有非常重要的作用。因此，中小企业管理人员从企业开办之初，就应该培养企业的社会责任，强化企业文化建设，一步一步地积累社会资源，树立社会人心中的高大、正面形象，把企业做大做强，为社会做出重大贡献。■