加强人力资源薪酬管理的探索与思考

翟永秀 晋中市卫生健康委员会

事业单位本身存在着特殊性，从薪酬管理制度的建立、薪酬标准划分等多方面都与普通企业有着很大区别，管理的内容更为繁杂，所涉及的相关人员数量多，管理难度大。事业单位想要留住人才，就要重视人力资源的薪酬管理，建立的薪酬管理制度要科学、合理，要关注到员工的生活、工作等方面，并可以进行良好的协调，利于员工全心全意投入带工作中，高质量、高效率地完成工作。

一、薪酬的本质与构成

薪酬是劳动者付出了体力或脑力劳动后，所获得的相应的回报，回报一般是货币形式，但不限于货币形式。事业单位的薪酬是员工在付出劳动或劳务后单位给予的酬劳，是一种公平的劳动交易或者称之为交换，事业单位在这种劳动交易中扮演劳动出卖者的角色，劳动价格以薪酬作为表现形式。薪资管理的本质属于劳动交换或公平交易。劳动者出卖其劳务，用人单位购买劳务，支付相应的薪酬[1]。

薪酬是一种价格表现，一般都会与货币捆绑在一起。但实际上，薪酬的表现形式有很多，工资、奖金、分红、福利、津贴都是薪酬的体现形式，除此之外，薪酬还可以通过职业保障、工作环境、食宿待遇、学习发展机会、个人荣誉、参与决策的权利等方面直接或间接的体现。薪酬具有十分广泛的表现范围，不能够仅仅狭义地理解为货币。

二、加强事业单位人力资源薪酬管理的意义

当代的市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，人才的重要性也愈发突出。人才是企业、事业单位、乃至于国家发展的核心竞争力。事业单位过去对于人们而言，是铁饭碗、是一种身份的象征，但就目前的实际情况来看，事业单位的吸引力在慢慢降低，事业单位以往具有的光环在逐渐消失，许多人的观念在发生变化，觉得在事业单位自己的才能难以得到发挥。事业单位若要保持其发展的优势，就必须通过有效的管理措施加强人力资源的薪酬管理工作，使人们重拾对于事业单位信心与关注。科学合理的薪酬管理制度，可以使事业单位工作人员的综合薪资得到改善，从而提高员工的工作热情，使单位的发展方向与个人的发展方向达成一致，促进事业单位健康稳定的发展。薪酬管理工作是事业单位管理工作中非常敏感且十分关键的部分，相关的管理人员必须予以足够的重视。根据事业单位发展的实际需求，与市场实时动态相结合，不断完善人力资源薪酬管理制度，革新薪酬管理理念，使薪酬分配更加科学合理[2]。

三、事业单位人力资源薪酬管理存在的问题

(一)薪酬管理理念较为落后

事业单位受计划经济时期的分配制度影响很深，并且还存有平均主义等的传统观念。喜欢按资排辈，忽略了个人能力，这样的理念对于事业单位薪酬分配情况有着不利的影响。员工的个人价值难以体现出来，工作的积极性久而久之必然会降低。并且在人力资源管理中未做到及时更新信息，阻碍了管理水平的提高。薪酬管理制度的职能也未能充分发挥出来。在进行薪酬评定时，基本就是根据员工的工龄、学历、职务等为依据，计算方式较为低端，未能与时俱进，管理水平有待提高。

(二)事业单位市场化程度较低

由于事业单位市场化程度较低，往往难以留住一些高素质的人才，反而一些资质平庸的人员只求稳定，不在乎发展，不会离开。事业单位一般都是通过考核才能进入的，不能否认在职的人员也是有能力的，但对于一些工作却未必就能胜任。事业单位与市场经济发展有些脱节，因此薪酬分配与市场经济也不相匹配，导致了一些轻松简单的工作比市场水平要高出不少，而一些复杂困难的工作比市场水平相较又低了很多，这样的状况不利于员工的发展，也为招聘高素质人才增加了困难。

(三)人力资源薪酬激励制度不完善

事业单位受到以往分配制度等因素的影响，没有建立完善的人力资源薪酬激励制度。员工对于工作的积极态度不足，也缺乏良性竞争的意识。就目前的实际来看，相当一部分事业单位设置的薪酬激励制度一般是以短期的物质激励为主，却忽略了长期、非物质的激励，这样的激励制度实际获得的效果并不理想，难以真正将员工的工作热情调动起来。事业单位的发展目标与员工个人的追求存在偏差，有些甚至是背道而驰，员工的忠诚度也不会太高，人力资源的薪酬管理制度的效力难以发挥，对于事业单位的可持续性发展产生了阻碍。

(四)绩效考核与薪酬关联性不足

目前事业单位的薪酬主要由岗位工资、绩效工资、津贴等构成基本工资，员工之间的薪酬区别不大。绩效工资对于事业单位的薪酬情况影响不大，平均工资是一种比较普遍的现象。对于员工的实际工作量以及个人能力很难体现出来，容易引起员工的消极怠工。一些事业单位已经在推行绩效考核制度，但执行力不够，实际的作用并未发挥出来。

(五)绩效考核沟通不足

在进行员工绩效考核时，绩效考核的沟通渠道效率较低且不畅通。管理层员工与基层员工之间缺乏沟通，了解不足，最终造成绩效管理优势难以发挥，绩效考核最终缺乏真实与公正，参考价值不高。

(六)薪酬晋升的方式较为单一

现阶段，国内事业单位的薪酬晋升的主要方式为职称评级和职务晋升。不同岗位人员在加薪时，增加的档次也都相差无几，单位员工之间所获工资数额接近。这样的情况也导致了许多人员对于职务的晋升与职称的评定十分执着，反而忽略了人员综合素质的培养以及人员优化配置。一直以来，政府对于事业单位岗位等级的数量都有着明确的规定，单位的人员按照级别划分，其数量呈现出金字塔的形态，每个岗位的职称名额都是有限的，而薪资单一的晋升形式导致了事业单位有着非常明显的薪资晋升问题。

四、加强人力资源薪酬管理的有效措施

(一)建立科学的人力资源薪酬管理体系

事业单位首先必须要转变以往传统的人力资源薪酬管理理念，对当代市场经济的实际情况进行调研，并与之结合对事业单位人力资源薪酬管理职能进行进行更深层的了解，薪酬管理体系要具有科学性、合理性。薪酬制度在人力资源管理制度中占有十分重要的地位，而薪酬设计则是人力资源薪酬管理中极其关键的部分，人力资源管理部门需要对关于薪酬的多方面进行科学合理的设计，使事业单位的工资、绩效、补贴等薪酬的组成部分充分发挥其激励的作用，从而调动员工的主动性，让员工可以看到在单位的发展前景，乐于为单位创造价值，同时进行自我提升。同时也有利于吸引优秀的人才。科学完善的薪酬制度的设计还可以将薪酬具有的激励性、调节性、保障性很好地体现出来，可以让不同岗位之间的差别更加明确。以市场经济为导向的人力资源薪酬管理机制，使工资水平更为合理。

(二)注重薪酬管理中的人文关怀

人才是事业单位的核心竞争力，事业单位在建立制度时，应该坚持以人为本，从员工的角度出发，让员工感受到来自事业单位的人文关怀，建立对单位的信任，重拾工作热情，自身与单位的发展目标协调统一，最大限度发挥自己的才能。

(三)建立合理的薪酬考核制度

公正合理科学的人力资源薪酬管理制度对于保障事业单位稳定发展有重要的作用，而薪酬考核是薪酬管理中一个十分重要的环节。完善的考核制度有利于改进员工薪酬制度标准，有助于对员工进行个性化激励。在进行薪酬考核前，应先将薪酬考核的重要性以及考核标准告知员工，员工可以结合自身的情况进行调整。薪酬考核应该是全面、多元的，不能是单一、片面的，事业单位对于业内的薪酬结构要有充分的了解，还要考虑到不同岗位工作强度的大小，员工工作的能力如何等方面，最终制定的开合机制要具有科学性、合理性。使薪酬考核制度真正的贯彻落实，使考核的标准与薪酬水平良好的结合。

(四)完善人力资源薪酬激励制度

事业单位想要员工保持对于工作的积极性，始终对工作充满热情，不断提升自身的技术、能力，就必须建立完善的人力资源薪酬管理激励制度。激励制度的建立需要结合员工的具体情况，员工的工作内容、需求、贡献等，对员工有了全面的了解，设置合理的激励内容，使薪酬管理的公平公正得以体现。员工通过激励可以获得荣誉感，体会到单位的重视，提高对单位的信任感，而后可以全身心投入到工作中[3]。例如，一些岗位对于个人能力或技术要求较高，在此岗位就职的员工可以合理地进行加薪或是提高绩效。员工对单位做出的贡献越大，所获薪酬相应就会越高，使员工的贡献与薪酬成正比，使薪酬制度的公平性得以充分地体现。

(五)增加薪资晋升渠道

在事业单位管理型人才多，技术性人才少时十分常见的现象，这种现象若不进行改善最终会对单位的发展造成不利的影响。想要改善这种情况，事业单位可以在合理范围内提高技术人员的薪酬，让员工了解到技术岗位薪酬的优势，乐于调配到技术岗位。在对员工进行考核时，应该结合工龄、业绩等多方面情况。设立完善的激励制度，对于工作能力强且业绩好的员工，给与职位和薪酬晋升的机会；相反一些工作能力差、业绩不佳的员工也会有降职、调岗的处理办法。并且，鉴于事业单位人员晋升规定的限制，单位可以通过其它方式提供薪酬晋升的机会，通过员工的能力、技术等方面进行衡量，并给予相匹配的薪酬待遇，降低人员晋升问题带来的压力。

五、结语

综上所述，事业单位健康稳定的发展与人才有着密切的关联，想要人才不流失，为事业单位的发展贡献自己的力量，就要掌握目前事业单位人力资源薪酬管理存在的问题，并且要通过建立科学的人力资源薪酬管理体系，注重薪酬管理中的人文关怀，建立合理的薪酬考核制度，完善人力资源薪酬激励制度，增加薪资晋升渠道等方面加强事业单位的人力资源薪酬管理工作。■