“互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势分析

赫连夏润

摘要：在知识经济时代背景下，企业之间的竞争开始逐步转向人才的竞争。人才是社会发展与进步的重要推动力。在现代社会里，人才是企业最有价值和最有潜力的构成部分。现阶段，企业的人力资源管理发生了本质的变化，很多企业采取的传统的人力资源管理方法已经不适用于自身发展的需求，同时也不满足企业生产经营的需要。对此，企业必须要结合经营实际，制定出与社会主义市场经济和现代企业发展相适应的人力资源管理体制。基于此，文章首先分析了企业人力资源管理的重要性，而后分析了现在企业人力资源管理中存在的问题，最后互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势与人力资源管理问题的解决对策，以供参考。

关键词：人力资源管理;互联网+;管理体制;新趋势

企业管理一方面是对物的管理，另一方面是对人力的管理，人的管理是对物的管理的前提，在企业的生产经营过程中，各项职能都是依赖于人来实现的。因此，人力资源管理具有非常重要的意义。企业的人力资源管理主要是通过聘用、组织、培训等活动激发员工的潜能和积极性，帮助企业获得更高的经济效益。但由于现代企业人力资源管理工作缺乏正确的认知与创新意识，缺少完善的人才管理制度，导致企业人力资源管理工作效率偏低，对此，企业要坚持以人为本，落实科学发展观，重视人力资源管理工作，提升人力资源管理工作有效性。

1企业人力资源管理工作的重要性

在现代企业经营发展过程中，人力资源管理是一项非常重要的环节，在企业人事资源管理工作中，主要工作内容是对企业人力资源进行必要的整合，达到人力资源的合理配置与优化，进一步提升企业的工作效率，促进企业的长远发展。现代社会背景下，企业之间的竞争开始逐步转向人才的竞争，从本质上来讲，当企业拥有核心技术人才，便能够在市场竞争中获得竞争优势。对于企业的管理层来讲，必须要关注到用人的艺术和用人的技巧，在思想上认识到人事资源管理的重要性，并充分挖掘现有人力资源的优势，从而激发企业的创新活力。在企业的管理中，人力资源管理占据非常重要的地位，它担负着对现有人力资源优化实现企业经济效益提升的重要责任，企业想要进行科学的人力资源管理，并达到最佳的人力资源配置，需要有意识的进行人力资源管理工作，达到发挥人事资源管理工作价值的目的。

现阶段，企业之间的竞争越来越白热化，而且企业之间的竞争开始逐步趋于整体竞争，企业的经营行为最终都会参与到商业竞争当中，企业的人力资源管理工作是为了达到企业的发展战略目标，因此，企业必须要进一步强化对人力资源管理制度的优化，能够将人才进行分类，从而充分发挥人才的优势，激发人才活力，形成一个良好的企业发展经营环境。与此同时，企业人力资源管理部门需要充分利用激励制度，实现对人才的激励作用，让人才能够感受到来自企业的关心，并在自身的工作过程中，充分发挥自身的潜力与价值，业获得更大的经济效益，通过这样的方式，可以让企业环境更加具有活力。现代企业必须要认识到在当今社会中，人力资源管理工作越来越复杂，而且人力资源管理工作必须要进一步扩大范围，通过这样的方式，亲爱的人力资源管理人员能够在自身的工作实践中，明确自身的权责范围，充分发挥自身的管理作用，促进企业的发展，并更好地服务于我国经济的发展。

2企业人力资源管理工作中存在的问题

2.1缺乏正确的认知与创新意识

现代企业人力资源管理中，仍受到传统经营模式与管理理念的制约，人力资源管理的认知存在一定的片面性，将人力资源管理工作等同于人员的招聘，培训和晋升等，而这只是人力资源管理工作的基础部分，由此可见，企业人力资源管理工作缺乏全面性和综合性，与此同时，企业人力资源管理工作缺乏对经济模式的合理分析，导致人力资源管理工作脱离了以人为本的发展原则，为能够考虑到员工的潜能。除此之外，部分企业采取的是分级聘用制度，把应聘者的学历和经验作为人才招聘的唯一标准，导致企业人才招聘缺乏公平性。

2.2尚未制定出完善的人才管理制度

在现代企业中，还普遍存在裙带关系，未能够将员工的个人能力与做出的贡献，作为员工晋升的参考依据，由此导致企业员工存在消极的情绪和工作态度。由于裙带关系的存在，导致企业一线技术员工难以得到应有的奖励和晋升，而且薪资分配与绩效考核也存在一定的差异，部分员工认为工作的好坏并不重要，实际工作过程中，存在心里不平衡的现象，对自身工作和企业失去了信心。

2.3企业缺少专业的人员

受到传统管理模式的影响，现代企业人员配置往往是固定的，通常不具有现代人力管理的知识结构与体系，企业管理经验和对企业发展预估能力不足，难以实现各部门之间的协调统一。与此同时，部分企业人员培养工作都是短暂的，当企业岗位出现空缺的情况下，会开展相关的培训工作，这种情况下，企业人力资源管理人员的知识与技能难以同步进行更新，无法为企业提供所需要的人才，這对企业的长远发展造成了一定的阻碍。

3现代企业人力资源管理问题的解决对策

3.1始终坚持以人为本的理念，贯彻落实科学发展观

在现代企业人力资源管理中，管理者应坚持以人为本的理念，实现企业与员工的共同成长，企业需要将人才的招聘放在首要地位，并依据公平竞争和择优录取的基本原则，采取相应的聘用制度。进一步落实人岗合一，对此，企业可以采取招标选举和委托等形式，以科学发展观为导向，形成企业自主用人和员工自由择业的用人机制，确保企业的人才都能够发挥自身的价值和潜能，充分满足企业和员工的共同需要，可以为企业创设出良好的知识与人才并济工作环境，达到双赢的境界，确保企业能够始终保持先进性和前沿性。

3.2重视企业人力资源管理工作，并优化人力资源管理制度

现在企业要重视人力管理工作，并在财力与物力上给予相应的支持，设定相应的人力资源管理部门，聘用专业的人才，与此同时，企业需要形成合理的人力资源管理制度，并制定出有效的人才考核与激励制度。在制定企业文化过程中，可以结合我国的发展方针与相关政策，并充分考虑到企业的自身情况，制定出与企业发展相适应的人力资源管理体制，发展管理工作的各项职能，能够进一步细化员工的工作内容程序等，明确管理人员的责任，并进一步规范员工的工作流程等，提升工作的规范性。除此之外，企业的人力资源管理部门需要积极创新，传统的观念，并与企业的一线充分融合在一起，了解员工的身心发展状况以及工作状况，依据企业的奖惩制度与考核制度，形成一套完整的科学的分配激励机制。针对做出突出贡献，或者是在自身岗位上有重大表现的员工，应该给予相应的奖励。对此，企业可以采取全员开会的方式，可以在企业内部进行公开表扬与评比等，这是一种精神奖励可以增强员工的自信心与自豪感。同时，企业应该给予一定的物质奖励，高员工能够在今后的工作中再接再厉，借助于科学合理的管理与奖惩制度，对员工进行公平公正的评价，能够为员工的利益创造出平等的条件，有助于员工的晋升，可以更好的激发员工的工作热情。

3.3加强企业工作人员的培训，提升其综合素养

人力资源管理工作人员需要根据企业发展的需求，包括企业目前面临的技术与知识更新速度等，积极参与培训并提升自我，能够在工作中寻求机会提升自己的专业水平，并利用发散性的思维让自身的知识结构更加完善。对此，企业可以采取组织专项培训或者是员工交流活动等形式，帮助企业人力资源管理工作人员掌握各种有效的管理方法，积累更多的人力资源管理经验，能够在自身的管理过程中不断提升自我专业水平，在处理人才招聘与选用过程中能够更加的灵活，更好地处理各种突发事件。

除此之外，企业需要对人员进行优化，并进一步整合企业人力管理团队，能够根据员工的实际承受能力进行合理的分类，顺应时代发展的需求，并根据领域的发展方向，了解企业所面临的机遇和挑战，能够为企业的发展战略和发展决策的实现，提供足够的人力资源保障。

在对企业人力资源管理人员进行业务培训过程中，企业需要考虑到实际情况，始终坚持做什么学什么，缺什么补什么的基本原则。关于员工的培训方法，需要充分考虑到企业的生产经营特征以及岗位的实际需求，可以采取自主学习、校企合作等方式，帮助员工积极提升自我能力。按需施教，重视实效，是企业培训应遵循的重要原则，达到不耽误员工工作，又确保培训的效果的境界。为了确保人员培训工作得到顺利开展，企业需要制定出人才培训中心，并把员工的培训列入到企业发展规划中，针对美研需要培训的人数培训的方式，以及内容等作出相应的规划，层次性的开展员工培训，并科学合理的安排参与培训工作人员的休息时间和学习时间。

3.4改革和创新企业劳动人事制度

在市场经济确立以后，企业和劳动人力资源管理制度也在同步创新与改革。对于企业人力资源管理制度来讲，改革的重点在于搞活员工管理制度和用工制度的改革與创新，企业要能够突破正式员工与合同工、临时工之间的界限，可以形成包括企业的经营管理人员在内的全员劳动聘任合同制。在招聘员工的过程中，企业需要根据自身的生产需求和行业特征，向社会进行公开招聘，优先录用新工人。针对国家统一分配的大专和中专毕业生，企业可以组织供需见面会，并制定出严格的实习试用制度，当实习生能够在实习过程中达到企业的标准，就可以正式被录用为企业的员工。针对企业急需的管理人才与技术人才，在招聘过程中企业需要树立开放的思想，并突破传统观念的制约，能够制定出合理的招聘制度，吸引更多的人才参与企业建设，总而言之，现代企业人力资源管理过程中，要努力达到企业用人自主和职工择业自主的境界，实现职工和企业的双向选择。

4互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势

4.1大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具

人力资源管理日常接触到大量数据，但以往很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来发掘本质。随着“互联网+”的深入，人力资源管理真正进入了“量化”管理阶段。人力资源管理决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，需要及时获取大数据并对其进行有效的分析、组合与应用。

基于大数据，人力资源管理既可以提供标准化和个性化服务，同时从小样本中推测到大趋势，进一步发挥人力资源配置与整合作用，更好地处理股东、客户、员工等各利益相关者的关系。近年来，一些知名的互联网企业，纷纷利用大数据进行绩效考核、人员流动管理、分配薪酬等，并对未来进行趋势分析。企业积极建立了人力资源大数据库，同时积极将数据运用于管理决策，为企业人力资源的高效运转夯实了基础。

4.2员工日常社交逐渐影响企业组织形象

互联网时代里的员工呈现更多的个性化趋势。而个性化的一个重要表现就是个体的“社交化”。每个员工都将成为一个自媒体和宣传平台，在表达自身情感和诉求同时，也在对组织品牌和形象进行宣传沟通。通过微信朋友圈、QQ群等社交平台，越多越多的个性招聘推荐开始涌现，员工对企业市场宣传的呼应可以及时表达，员工个性化福利和企业文体活动也得到了在线呈现等等。员工的日常社交表达正在潜移默化地影响着企业形象和文化，企业人力资源管理应逐步在日常社交回应、社交传播和引导等环节进行管理和引导，最大程度化地提升企业形象和员工的企业荣誉感。

4.3跨界思维对人力资源精通业务提出更高要求

随着“互联网+”的深入，单一的知识结构已经难以适应市场变化和管理需求。而随着企业的转型和多元化发展，企业的人才需求也不断发生变化，这使得人力资源管理不仅需要从宏观层面评价和预测人才的知识结构和价值取向，更需要从微观层面和专业技术角度来评判人才的技能水平和潜力空间。对于人力资源管理者来说，原先的知识体系主要涵盖人力资源管理、行政管理的专业知识及心理学、统计学的相关方法运用，而现实对于人力资源管理者的知识结构提出了更高要求，在熟练掌握原有知识技能的基础上，还要涉及到企业战略管理、互联网思维、行业产业链知识、财务管理等方面。人力资源管理通过“跨界思维”逐步实现转型，人力资源管理者也逐步成为企业内掌握复合式知识体系的重要决策者和决策参与者。

参考文献

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[2]杨波.“互联网+”形势下人力资源管理的全新趋势与对策[J].今日财富，2021（16）：211-212.