基于公共管理视角对绩效管理结果运用的可行性分析

2021-11-22罗晨瑾

中国管理信息化 2021年18期

罗晨瑾

（1.武汉大学政治与公共管理学院，武汉 430000；2.武汉市东湖生态旅游风景区农村事务服务中心，武汉 430000）

0 引言

当前，随着我国公共管理工作不断改革，新时期在公共管理工作中也全面引入了市场竞争中管理的新工作机制。同时，绩效考核工作也对当前政府工作的开展起到了指引性作用。在公共部门管理工作中，需要有效运用绩效管理的结果，将其融入到部门日常工作开展的方方面面，以提高公共单位工作服务的水平和质量。同时对现有的工作模式进行创新和改造，将公共管理工作与人力资源管理工作进行相应的整合，借助绩效管理的结果来对各项制度进行制定和完善。

1 绩效管理结果运用存在的问题

当前，由于我国公共管理部门没有落实绩效考核管理的工作机制，并且也没有相应的法律法规对相关工作进行支持，相关部门在实际的绩效管理工作中没有相应的工作管理标准。虽然近年来我国公共管理部门绩效考核工作进行了不断的改革并得到了完善，但仍然存在以下问题。

1.1 指标量化问题

新时期，我国公共管理部门在落实绩效管理工作的过程中，对每一项绩效考核的标准都是建立在考核内容以及相应目标的基础上。在具体的考核标准设定层面，要确保相关标准能够细致、全面地反映出相关管理部门实际工作开展状况，还需要对其绩效考核的标准进行细致的分析和探讨，以确保其具备合理性、可行性和针对性。然而，现阶段考核指标的量化工作是当前公共管理部门所面临的主要工作难题［1］。具体来说，由于考核标准影响因素相对较多，其覆盖面相对较为广泛，包含社会、政治、经济、道德等方面，在对各项指标进行定量以及定性分析的过程中，都需要借助完整的考核评价结果。例如，在落实考核管理的工作期间，需要对相关工作人员开展在工作行为上的定性、定量分析和管理。

此外，在绩效考核工作过程中，考核标准也是多元化的，同时还需要对考核工作落实程序性管理的工作形式。在实际工作中，还需要对每个人每个月的工作成果进行细致的考核评审，然而不同人员在职务以及工作内容方面存在差异，因此考核工作的时间和方式都呈现出不同的状况［2］。对于公职人员的考核管理工作，由于其工作管理程序相对较严且工作流程相对较为烦琐，同时其工作的本质还存在相应的差异，对应的考核管理工作无法进一步在短时间内得到完善，往往需要结合季度或年度的考核评价形式来对其进行判断。

1.2 绩效管理结果制约考核实际成果

当前，考核部门针对不同的考核细项，往往需要借助相应的考核软件进行细致的分析和探讨，由于我国公共管理部门人员数量庞大，工作任务相对较为复杂，针对不同人员制定不同的考核标准也会产生庞大的工作量。我国针对公务人员的考核管理工作主要是从人员的道德、工作能力、思想品质、工作管理技巧以及工作廉洁程度方面进行细致的分析和考察［3］。然而，此类工作考察的内容还不能确切地反映出相关工作人员工作本质的好坏。具体来说，相应的考核方式还不够真实、客观，不能够反映出实际人员工作管理状况。不同人员存在岗位之间的差异，也会使得工作考核管理的内容存在相应的差异，因此相关工作人员需要根据岗位的性质来采取定性以及工作岗位定量的分析管理工作形式。在落实年终考核管理的过程中，要尽可能实施民主考核评测，然而部分考核评测的内容还有所欠缺。具体的内容在表现形式方面过于空洞，同时还受制于人情关系，导致绩效考核的最终结果存在较多的主观因素，无法体现出考评结果的真实性和客观性，最终影响实际考核工作的效应。

当前不少公共管理部门加大了对工作人员绩效考核管理的力度，其实际考核结果影响着工作人员的工作动力，也影响着相关工作人员对相关工作的认知和见解。大部分工作人员在管理工作的过程中比较注重自身的政治前途以及福利待遇等。在考核期间，往往需要借用相应的考核指标来对相关工作人员的工作开展形式进行分析和探讨，但此类考核工作往往流于形式，失去了其原本的制约性，使得相应的工作管理过程中不能够通过考核来激发其相关人员的工作潜力。另外，在长时间不正当的人员考核环境以及人际关系中，相关工作人员可能会产生厌恶的情绪。此外，受到考核不公的心理影响，相关工作人员对考核的结果不再信任，这不利于相关考核工作长期稳定进行。

总之，在新时期公共管理部门中，由于缺乏体系化、系统化的考核工作机制，相关工作人员对于绩效考核工作的认知度存在严重不足的现象，对于部门绩效管理工作认知不充分，同时还缺少相应的公共作业内容。在当前部分岗位绩效考核工作中，需要及时地借鉴公众参与考核评价的工作制度，确保考核评价作业真实、有效、客观。

2 绩效管理结果运用的可行性分析

2.1 人员层次划分

在新时期，我国部分公共管理部门在对个人绩效管理工作方面提出了全新的绩效管理工作方案，如结合年度绩效评定，落实从高到低的绩效排列层级。通过绩效考评实现对各部门相关工作管理人员落实层次划分的作业。在该过程中，部门领导根据员工在工作中的表现，对其进行相应的选拔、结构层次划分，实现对部门内部人员细致的分配和管理。同时在该过程中，部门领导还需要结合员工实际的工作能力以及工作状况对各员工的岗位进行调节和管控，这有利于全面提高部门员工工作管理的质量和效率，同时也能够实现各部门之间落实高效率的分配管理工作形式。

在该过程中，还可以确保相关部门能够通过相应的考核、评价管理的形式来激励员工有效地参与到管理工作过程中，同时为其树立正确的工作示范，以此来达到良好的工作管理效果。此外，在落实绩效管理以及考核的过程中，还需要与各部门开展一致性的评价管理工作，选择其中最高效的部门对其进行评优考核，以此来提升其综合业务开展水平以及绩效服务水平［4］。

2.2 强化执行能力

在我国当前公共部门绩效管理工作中，需要针对不同的部门、不同的工作岗位以及不同的人员开展不一样的绩效管理工作。公共管理工作中还存在许多工作内容难以做到细致的把控，从而使得绩效考核工作出现相应的偏差。例如，针对当前服务类工作，其工作开展往往需要做出细致、客观的分析和调研。在基层政府部门领导管理工作中，以及在对当前国家政策推行的过程中，还存在不能顺利实施的工作现象，具体原因是在相应的工作管理过程中存在大量干扰因素。例如，税务部门在征税环节存在相应的不确定性，很难对纳税人服务方面的工作做出细致精确的管控。

在日常工作开展过程中，相关工作人员对绩效考核的确认能够确保相应的工作任务实时传达，并且落实对应的层级考评管理工作，进一步明确工作标准，建立完整的考评规章制度，增强考评执行能力，确保考评的数据和结果具备基本的客观性、有效性和真实性。在当前大部分公共领导部门中，绩效考评工作形式的落实还是较为普遍的，相关工作人员能够实现对相关管理部门实际工作开展状况进行细致全面的评价，还能够对部门下属单位以及个人进行绩效考评，建立从上至下的工作管理格局。同时还能够形成考评机制信息反馈的工作开展形式，帮助相关部门结合绩效考评的结果，传达新的政策，反映出当前各部门内部组织管理的能力和执行力，同时也能够反映出相应部门在公众管理过程中存在的问题，介入对应的考评结果，对相关工作进行改进和完善。

2.3 引导不同部门层级之间的发展

总体来说，当前绩效考核结果中往往具有相应的引导性和指引性。建立有效的绩效考核评价管理工作制度可以实现对不同机构、不同部门多维度发展的推动作用。以绩效管理工作以及考核评价结果的分值作为相关工作开展的核心，对相应的管理规章制度进行制定和完善，对每一个考核评价环节设置对应的考评分值，引入权重的概念，了解整项工作以及各部门工作之间的实际工作管理效果。同时，由于我国当前不同区域有不同的政策，在进行绩效考核评定时也存在不同的执行力度，如果在落实绩效考评过程中采取一刀切的工作管理形式，可能会导致工作效率低下。

具体来说，在当前大部分绩效考评工作管理的过程中，都需要结合不同区域、不同工作岗位的实际状况进行，因此相关考核评价部门在对考评结果进行认定的过程中，需要选取不同的考评目标以及不同的考评点位来对相应的考评机制进行制定和完善，体现出考评结果多元化的发展形势，实现对每个阶段工作管理的认知和了解，推动相关政策有效执行［5］。在考核评价的过程中，相关工作人员需要严格按照各部门在每个时期工作开展的具体状况，以及不同部门针对不同政策落实执行的状况，对相关机构、部门以及个人落实绩效管理工作机制，由各级组织单位和领导部门对管理权限以及工作内容进行参考，对相应的组织机构以及管理部门做出适当的工作调整，同时还需要对不同岗位人员进行相应的调控，以确保绩效考核评价工作能够满足人员基本的发展需求。