国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策

2021-11-22罗宁

中国管理信息化 2021年18期

罗宁

（贵州财经大学工商管理学院，贵阳 550000）

0 引言

企业的发展命脉之一就是人力资源，随着时代发展，人才、科技等要素成为企业竞争的核心因素。在日益激烈的竞争环境中，一个企业只有具备核心人才、提升人才的使用效率，才能从根本上促进企业全面发展，实现企业可持续发展的目标。但是，受体制因素以及历史因素的影响，我国国有企业在人力资源开发与管理方面还存在许多问题，只有正视这些问题并找出有效的解决策略，才能进一步提高国有企业的竞争力，促进国有企业长远发展。

1 人力资源开发与管理相关概述

1.1 人力资源开发与管理的涵义

现代企业管理的重要组成部分包括人力资源开发与管理。著名的管理学家彼得·德鲁克指出“人才是企业最重要的资源”，这也强调了现代企业管理中人力资源开发与管理的重要性。简单地说，人力资源开发与管理就是为了维持特定组织的发展，推动其进步，而组织其成员开展的一系列激励、维护等全部管理活动。企业人力资源开发与管理就是对企业的人才进行更合理的配置、规划、招聘选拔以及激励，使人才在企业中发挥最大的作用，以此促进企业长远发展。吸引、激励、保留、开发人才是企业人力资源开发的重要内容，做好这几方面的内容，将人才留在企业，并调动其工作积极性，是现代企业管理工作的重要内容［1］。

1.2 人力资源开发与管理的特征

人力资源开发与管理在企业管理中表现出了独特性：企业人力资源开发与管理是将人作为核心发展内容，以实际行动进行动态化的人性管理，并注重开发与管理的整体预测与规划，在开发中体现了人的主观能动性［2］。

2 国有企业人力资源开发与管理中存在的问题

现阶段，我国国有企业人力资源开发与管理已有一定进步，但还有待完善，其中还存在以下问题。

2.1 照搬发达国家的经验

20 世纪50 年代，西方国家经济发展迅速，此时人力资源开发与管理理论第一次被提出，这一概念的提出与理想模型构建主要是基于西方国家的经济发展模式，而我国是社会主义国家，与西方国家有本质区别，国有企业更是公有制企业，与西方企业文化、背景不同，但我国部分国有企业在人力资源开发与管理中并没有认清自身实际情况，也忽略了我国的基本国情与外界环境，直接照搬西方国家的人力资源管理模式，导致我国人力资源开发与管理模式存在许多不合理、不科学的情况，进而使得人力资源开发与管理难以真正促进企业的发展［3］。

2.2 人力资源管理理念落后

现阶段，许多国有企业人力资源开发与管理工作简单落后，管理水平较低，归根结底是国有企业人力资源开发与管理理念较为落后，许多国有企业认为人力资源开发与管理就是简单的人员工资分配、业绩考核、档案管理等事宜，并没有认识到人力资源的巨大潜力，也没有认真地对人力资源进行开发，造成了人力资源的浪费，使人力资源无法在企业中发挥真正的作用。此外，还有不少国有企业在进行人力资源开发与管理时，由于观念落后，导致企业人力资源管理方式不正确，最终使得企业人力资源的功能受限，无法真正促进企业的发展［4］。

2.3 缺乏有效的激励机制

受过去思想观念以及经济体制的影响，我国国有企业存在许多遗留下来的历史问题。比如，国有企业往往存在平均主义，这种平均主义导致企业员工干好干坏差距并不大，并不会因为干得出色而拿到更多薪酬。基于这些历史因素，国有企业的员工不能因能力、岗位不同而拉开薪酬差距，这就导致许多员工逐渐失去进取的动力，缺乏工作热情与积极性。此外，还有许多国有企业认为培训员工没有必要，过多的培训只会使得企业成本上升，因此有些国有企业并不重视企业员工的培训工作，这也会间接导致企业员工工作的潜力无法得到激发的问题，员工的工作积极性以及工作业绩受到影响［5］。

2.4 缺乏科学合理的规划

现阶段，许多国有企业在人力资源开发与管理上并没有与时俱进的精神，人才开发与储备机制也不完善，在人力资源的开发与管理过程中往往忽视了长久、可持续性的业绩，而对人力资源开发与管理的结果比较急于求成。比如，在对销售人员进行考察时，通常只是简单地考核其业绩，也就是销售量，却忽视了对其他客观因素的考核，如客户拜访量、潜在销售机会等。只有对这些不能被量化的长期指标也进行考核，才能称为全面考核，长此以往，才能提升人力资源开发与利用的质量，促进企业长远发展［6］。

2.5 人力资源开发与管理形式单一

现阶段，我国人力资源开发与管理观念落后，管理形式与管理手段也很单一，这与不断发展、变化的经济环境形成了矛盾。如今，全球经济一体化进程加快，我国涌入许多外企，市场竞争更加激烈，市场格局也与以往完全不同，这就要求我国国有企业人力资源开发与管理跟上时代发展的趋势，在管理形式上进行发展与创新，而不是局限在固有的思维里仅使用单一的管理办法。比如，在培训时，我国国有企业人员的培训方式依然较为简单，通常采用讲座的形式或者讨论的形式进行，而忽视了实践与创新。同时，在培训内容上，往往重视技能培训，而没有重视员工的心理训练，使得培训缺乏人性化，忽视了员工的主观能动性与心理特征，因此培训的效果往往欠佳［7］。

3 解决国有企业人力资源开发与管理问题的相关策略

3.1 更新人力资源开发与管理的观念

首先，国有企业应该更新传统的人力资源管理理念，从实际情况出发，建立现代企业人力资源开发新理念，将人力资源开发与管理工作从传统意义上的简单的事务性管理向真正开发人才，战略性、系统性地管理人才转变。国有企业应当建立“人力资源是重要资源”的想法，力求将人力资源与企业协调发展的理论相结合，重点将人力资源开发与管理放到战略性地位，根据本企业员工的实际情况、实际需求以及兴趣、专长等合理分配企业员工的工作岗位，并做到以员工为核心，考虑员工的利益与成长，制定有效的激励策略，开发员工的工作热情及工作积极性。

3.2 开发以绩效考核为主的薪酬分配机制

建立激励机制与约束机制是现代企业人力资源管理的主要内容，其可以理解为通过科学的制度来考核分配员工的收入，使员工的收入与企业的利益相挂钩，促进企业员工工作积极性的提高。尤其是现代企业不断发展，平均主义应该被逐渐淘汰，按劳分配与按生产要素分配才是更为合理的分配方式。当前，国有企业的薪酬结构还存在很多不合理之处，员工的积极性减弱就是其不合理的外在表现。对此，国有企业应当建立现代业绩考核制度，对薪酬结构进行优化与调整，以此促进多元、科学的薪酬分配体系建立，促进企业人力资源的发展。

3.3 建立以竞争为主的人才使用机制

科学的人力资源配置机制应该体现人力资源的作用与价值，在企业中对员工采取竞争上岗的方式，以此激发员工的工作积极性，调动其工作热情，并使优秀的员工看到希望与发展前景，以此提升员工的信心，使企业年轻、具有理想抱负的员工能够更加自主地工作，为企业去奋斗，提升企业人力资源的价值。因此，国有企业应当打破局限性，在任人、用人方面做到无身份、地位界限。只有不断任用真正的人才，才能实现人力资源科学配置。此外，国有企业还应当引进优秀的管理人才与技术人才，挖掘更多有潜力的员工，如此才能进一步提高国有企业人力资源的效率。

3.4 完善员工培训机制，建立劳动保障体系

劳动保障体系的建立是人力资源得以更好发展的基础，也是一个企业长久发展的保障。而员工培训是人力资源价值提升的重要方式，也是企业提升经济效率的一种途径。在国有企业不断改制发展的今天，其人力资源开发与利用工作离不开对企业员工的培训以及社会保障体系的建立。国有企业应当将员工培训作为一项重要工作，将其提升到企业战略高度，以此促进企业资源不断优化升级。