融媒体建设对报业人力资源管理的意义及其策略

张玲芳

（海西晨报社，福建 厦门 361009）

1 融媒体建设对人力资源管理的意义

当今社会的竞争说到底是人才的竞争，报业发展面临新的媒体发展环境，将融媒体建设融入人力资源管理中，借助融媒体平台招纳人才，为报业发展赢得强大的智力支持，主要有三大意义［1］。一是有利于选择合适的人才。利用融媒体建设，以数据化形式，把好用人环节，引进人才，用好人才，从而满足报业发展的需要。二是有利于提高工作效率。融媒体建设以资源互融的形式，对人力资源进行整合和重构，在报业人力资源管理中招聘、甄选、培训、报酬等方面持续发挥作用，极大地节省了人力和物力，可以更好地进行人力资源开发，并提高工作效率。三是有利于报业转型发展。融媒体时代背景下，报业发展的媒介生态环境发生了深刻的变革，面临着诸多挑战，人力资源管理是报业发展的人力保障，走融媒体建设转型之路，以融媒体建设的方式开展人力资源管理工作，可以充分发挥优秀人才的引领作用，助力报业转型发展，具有十分重要的现实意义。

2 当前人力资源管理中存在的问题

2.1 人才流失

报业发展过程中，人力资源管理是重要内容。随着多种新兴媒体的发展，传统的报业发展面临严重的人才流失问题，现有传媒人员在媒体传播中的独特优势逐渐被新媒体取代，其影响力被削弱，有些报业人才不能与时俱进更新知识结构，选择跳槽或转行发展，另谋出路［2］。目前，大量新闻记者编辑离开报社，转而从事新媒体相关工作。此外，也有大部分经验丰富的从业人员选择离开媒体行业，到其他大型企业工作或开始创业。

2.2 综合素养不足

融媒体时代对人才的要求较高，不仅需要其具有专业的报业从业知识，还需要懂得融媒体建设相关知识，能够灵活运用融媒体。同时，除了新闻传播规律的挖掘，还要善于举行互动活动，在活动中提高媒体影响力，获得综合性品牌实力的提升，这考验着报业人才的多种技能和思维［3］。就目前而言，报业发展中现有员工综合素养不足的问题较为普遍，人才队伍结构以采编为主，较为单一，难以适应融媒体多元化发展趋势，报业人才的素质短板十分明显，需要进一步改善人才结构，实现与新时代媒体融合需求的有效匹配。

2.3 人才培养不足

报业人力资源管理中，对融媒体人才的培养仍然是薄弱环节。究其原因，一方面是报业领导忽视了培养融媒体人才的重要性，没有将融媒体人才建设作为工作的重点，在具体的执行层面，人才缺乏、机制不完善、动力不足等制约了融媒体的发展。另一方面，报业人力资源管理具有局限性，暴露出一些弊端，人力资源管理主要体现在“招人”和“用人”层面，忽视了人才的长远发展和可持续发展，缺乏对人才的职业规划和完善的人才培养机制，人事管理模式组织结构相对僵化、缺乏有效的激励机制，尤其是目前在媒体行业收入都普遍不高的大背景下，报业人才受限于传统报业的发展，更愿意去薪酬相对更高、有更大发展空间的新媒体公司工作，致使人力资源管理陷入困境。

3 人力资源管理中融媒体建设的策略

3.1 利用融媒体留住人才

报业人力资源管理工作中，要充分意识到融媒体建设的价值，重视融媒体建设的作用，强调融媒体建设的重要性，充分应用新媒体和信息化技术，利用融媒体留住人才，用更科学、更优质、更现代化的人力资源管理方式，打造报业人力资源管理的新局面［4］。首先，要加强对融媒体建设的宣传，将融媒体建设融入人力资源管理全过程，利用招聘网址、微博、微信公众号等更好地开展员工招聘、培训等日常管理工作，加大对报业文化的宣传，提高员工的归属感与自豪感，树立良好的品牌与社会形象。其次，人力资源管理者还可以利用网络技术完善人力资源管理系统，建立具备招聘、员工培训、薪酬预算等各种功能的内部服务企业网络管理平台，实现企业人力资源管理的信息化发展。再次，要注重对数据信息的收集运用，针对报业人力资源的有关情况，做好数据的归集和汇总，便于大数据分析优化当前人力资源的不足。可借助微信、钉钉、Tita 等管理软件来辅助管理人力资源。

3.2 强化员工媒体融合综合素质的培养

报业员工的媒体综合素养至关重要，要以融合为中心，强化员工媒体融合的综合素养，培养员工的媒体融合意识。需要注意的是，不是简单地把各媒体相加，而是相融，达到资源通融、内容兼融、宣传互融、利益共融，在融合发展态势下，打造出一支适应融媒体时代的复合型人才队伍。在具体做法上，要不断加强对员工综合素养的培养。

一是媒介产品生产者应当转变原有的思维，积极汲取互联网思维中的“用户中心”“信息共享”等意识，坚持以“受众”和“用户”为中心进行内容的生产和甄选，并注意用户对内容的反馈，真正实现“内容为王”“用户为中心”的媒介产品生产理念，培养既懂技术又懂新闻业务知识的复合型人才［5］。

二是积极引入外部新媒体人才。对正在转型升级的报业来说，当前其最重要的是积极引进外部优秀新媒体人才为报业的转型提供动力［6］。在融媒体背景下，媒体发展的主要动力在于内容、组织结构以及技术的创新，而这些方面都离不开人才。因此，报业要顺应融媒体的发展新趋势，加大外部新媒体人才引进力度，为报业增添创造活力。当前已不再是报业一家独大的状况，在新媒体的冲击下，逐渐形成报业与新媒体“二分天下”的局面，报业要想获得更多的用户群体，就必须利用新媒体技术建立作者群、读者群、单位圈，利用新媒体人才进行有效的用户数据分析，依据用户的阅读特点和阅读习惯，推进媒体融合向纵深发展，生产出人民喜闻乐见的媒介产品。

三是改变报业的人才聘用标准。在融媒体时代，全媒体人才短缺，需要加大全媒体人才培养力度，建立健全创新机制，将留人用人落到实处，报业的人才聘用标准应该更加细化，建立数字媒体人才储备库［7］。对于人才的采编能力和新媒体技术的运用能力都要有所考虑，从自身实际出发，调整自身人才发展策略，坚持新老搭配、取长补短、优势互补，重点放在人才的实用性上，寻找兼具传统媒体人与新媒体人特质的复合型人才。

3.3 建立完善的人才培养机制

人力资源融媒体建设中，完善人才培养机制应从长计议，注重员工的职业规划和可持续发展，保障报业发展中持续发挥人才的作用。在具体做法上要把握好4 个关键点。

一是培养具有创新意识的新闻人才。人力资源融媒体建设中，人才培养目标的设立应注重人才的创新性，在薪酬设计上建立动态薪酬计划，给予创新人才格外的报酬回报，提高其工作的积极性，以便深挖融媒体时代报业发展创新之路。

二是加强专业知识及新技能的培训。融媒体建设中，科学技术发展得较快，要想借助融媒体之力提高人才建设质量，必须掌握相应的技术和能力。在人力资源管理中，要加强对报业员工大数据、云计算、人工智能等先进技术的培训，提高其融媒体相关技能的专业知识水平和能力，以便灵活运用虚拟现实（Virtual Reality，VR）、H5 及360 度相机等新设备，提高报业媒体人的整体素质，打造优质的人才队伍［8］。

三是建立完善的内部竞争机制。融媒体对人才的需求是多样化的，报业人力资源管理中应注重人才的多元化发展，鼓励内部竞争，在赶超比拼中获得进步和成长。建立完善的内部竞争机制，从整体上对内部竞争进行系统规划，做好报业人才竞争的合理定位，为报业在融媒体时代的转型发展提供源源不断的动力支持，紧跟行业发展的新形势，获得持续发展。

四是设置绩效考核机制。融媒体建设中涉及的内容较多，人力资源管理工作中融入融媒体建设相关内容，在对人才的培养方面要做好各项工作的细分，绩效考核指标和机制的建设也要随之革新，力求用完善、高效的绩效考核机制，最大化发挥融媒体建设的作用，提高员工管理效果。为此，报社绩效管理人员应结合当前企业实际，借鉴其他报社经验，制定一套符合自身发展的绩效考核机制及激励机制，以此来激发一线记者的工作动力，推进报社进一步发展。

4 结语

融媒体时代，媒体人才的供需矛盾日益突出，报业发展人力资源管理中融媒体的建设应注重从利用融媒体留住人才、强化员工媒体融合综合素质的培养、建立完善的人才培养机制等方面入手，积极探索利用融媒体助力人力资源管理的策略，不断提高基层新闻人才在融媒体时代的适应能力，只有与时俱进开展融媒体建设，才能强化人力资源变革，吸引人才、留住人才，进而推动传统报业整合升级发展。