基于岗位设置探讨高校人事制度改革要点

2021-11-22王景山

中国管理信息化 2021年18期

王景山

（济源职业技术学院，河南济源 459000）

0 引言

在现代化人力资源管理工作中，岗位设置是一项重要的工作内容，属于基础性、长期性的人事制度。随着教育行业的快速发展，高等院校需要对人事制度进行相应的改革，以便更好地完成教学与科研任务，达到教育部门以及社会各界提出的更高要求。在人事制度改革工作中，高校需要充分发挥岗位设置的重要作用，通过科学的岗位设置促进高校人事制度改革的顺利进行。

1 岗位设置对高校人事制度改革的作用

岗位设置是现代化人力资源管理工作中的重要内容。在进行岗位设置的过程中，高校需要完成的工作内容主要包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核以及薪酬分配4 个部分。对于高校人事制度改革工作而言，岗位设置的作用主要体现在以下几个方面。

1.1 有利于解决高校用人模式问题

目前的高校人力资源管理工作采取的用人模式一直是身份管理模式。这种用人模式存在一系列问题。第一，如果高校确定职工为国有正式身份，职工将只允许进入高校工作，无法脱离高校。第二，在高校确定职工的工作岗位后，无论该职工能否胜任这一岗位的工作，其薪资待遇都不会发生变化。通过岗位设置的应用，高校能够在岗位管理与聘用制度的基础上建立先进的用人模式，将以往的身份管理模式转变为岗位管理模式，将以往的固定用人改为合同用人。对无法满足合同规定职责要求的职工，高校可以解除合同。

1.2 有利于改善高校人力资源配置

在高校人力资源管理工作中，岗位设置的应用需要高校根据用人需求设置相应的岗位，确定各个岗位的职责、条件以及任期等，从而聘请可以满足岗位要求的人员在相应的岗位任职。通过这种人力资源管理模式的应用，高校能够对职工的数量以及工作能力进行严格控制，有效改善人力资源配置［1］。

1.3 有利于建设优秀教师团队

对大部分高等院校而言，目前的教师数量已经能够满足教学与科研需求，其现阶段的主要目标是全面提升教师团队的素质。然而，在目前的教师团队中，优秀人才的数量相对有限，导致团队的人员结构不合理，无法满足学校未来发展需求的整体素质。通过岗位设置的应用，高校可以将教师团队建设提高到战略高度，根据学校的发展需求设置教师岗位，提高教师的聘用标准。如此能有效提高教师的整体素质，建设优秀的教师团队。

1.4 有利于提高职工工作积极性

岗位设置的应用不但可以改变高校的用人模式，而且能够促进岗位绩效工资制的实行。在岗位设置管理模式中，可以将工作岗位分为管理、专业技术以及工勤3 种类型，每个类型还可以分为不同的等级。通过这种分级制度，所有职工的薪资待遇都会与工作岗位有直接联系，实现一岗一薪，有利于提高职工工作积极性［2-3］。

2 高校岗位设置存在的问题

在高校的岗位设置中，存在的问题主要包括以下几个方面。

2.1 相关管理制度仍不完善

在高校为岗位设置制定制度时，可能会出现对自身情况考虑不足的问题，无法形成完善的管理制度，不能满足学校长远发展的要求。在这种情况下，一些高校中仍然存在根据个人素质确定岗位、按照个人资历设置岗位等问题，导致岗位设置无法获得可观的效果，严重影响高校人力资源管理工作质量。

2.2 专业技术岗位分级不合理

以往的专业技术岗位分级制度存在有不合理的现象，导致高校中的专业技术人员无法满足学校未来发展的要求。我国高校专业技术人员主要分为正高级、副高级、中级以及初级4 个等级。在专业技术人员晋升到一定级别后，高校会进入一种只进不出、只上不下的状态。一些高校根据职称评审标准或人才评价标准进行职称评定，这种方式的系统性与专业性不足，其主要问题体现在重理论轻应用、重科研轻教学，真正有能力的专业技术人员无法通过竞争机制获得合适的岗位。

2.3 管理岗位与专业技术岗位分配不平衡

高校中的岗位分为管理岗位与专业技术岗位两类，在两个人条件相同的情况下，高校可能会按照组织需求将他们分别安排在管理岗位和专业技术岗位，而这两类岗位的薪酬待遇存在一定的差异，这样会导致分配不平衡的情况出现。如此会对两类岗位的协调发展造成不利影响，在高校中产生一种不和谐的氛围。

2.4 岗位设置与分配制度不匹配

岗位设置是高校进行分配制度改革的重要举措，但目前岗位设置与分配制度之间存在不匹配的问题，无法对职工形成有效的激励。教师的薪酬主要按教学工作量计算，但无法与教学质量形成有效的联系。在教师职称相同的情况下，无论教学水平是否存在差异，他们的薪酬基本相同。与此同时，党政人员的考核也存在不合理的情况，工作量与完成质量无法体现在收入方面。

3 高校岗位设置问题对策

为了妥善解决高校岗位设置问题，需要采取以下对策。

3.1 提高岗位结构的科学性

高校的岗位设置需要以学校的实际情况作为基础，根据实际需求设置岗位，保证岗位结构的科学性。为了实现这一目标，高校需要增加一定的专业技术岗位，并对行政岗位进行适当的精简，对管理岗位数量进行严格的控制。此外，还要实现岗位职务与人员职称的有效分离，严格控制高级岗位的人员聘用数量［4-5］。

3.2 确定岗位任职条件

高校需要严格控制教职人员的岗位数量，并在岗位设置时进行严格考核，根据岗位任职条件对应聘人员进行严格筛选。教职人员的能力会对高校综合实力造成直接影响。因此，在确定岗位任职条件时，相关工作人员需要参考高校发展目标，制定科学、合理的岗位要求，并对应聘人员进行全面分析。此外，根据就职人员的特点进行有效评价，充分发挥所有岗位人员的作用，保证学校的考核、薪酬等管理顺利进行。

3.3 设置科学的岗位评审条件

高校的发展会在一定程度上受到所有岗位人员及其工作成绩的影响。因此，在设置岗位评审条件时，需要坚持实事求是的原则，根据学校的发展规律进行岗位调研，保证岗位评审条件的科学性。在岗位评审过程中，各部门的负责人需要制定科学的策略，更好地体现职工的价值。

4 高校人事制度改革工作要点

为保证高校人事制度改革顺利进行，需要把握以下工作要点。

4.1 完善管理岗位待遇

在高校管理人员中，需要对同级职务进行详细的等级划分，为其通过合理的晋升通道。在管理人员满足年龄或工作年限要求后，高校需要安排其转岗，而担任领导的管理人员在达到任用年限后，能够享受更高级的岗位待遇。对具备中、高级专业技术资格的管理人员，高校可以优先录取，在管理岗位实行职员制管理，保证管理人员能够获得足够的晋升空间，有效激发他们的工作积极性［6］。此外，相关工作人员还要充分落实好绩效工资体系，有效缩小管理岗位与专业技术岗位之间的薪酬差异。

4.2 全面实行合同聘任制度

全面实行合同聘任制度，需要高校采取按需设岗、公开招聘、平等竞争以及契约管理的措施，坚持平等、自愿的原则，根据岗位需求进行人员的评审与聘任，在确定岗位人员后，需要与其签订聘用合同，合同中的内容需要明确任职岗位的工作内容、薪酬待遇以及解除和终止的条件等。在签订聘用合同后，需要相关工作人员根据合同内容严格执行其中的规定，将这种方式作为高校人事管理的重要举措。

4.3 强化岗位监督与考核

为了更好地实现岗位价值，体现岗位作用，需要相关工作人员根据岗位职责制定科学的监督与考核措施。在实际的考核工作中，需要相关工作人员制定科学的定性与定量考核条件，通过不同形式的考核方式进行严格的岗位考核，为学校中的考核绩效、职位晋升以及奖惩提供必要的参考依据，充分体现科学的用人机制，有效激励各部门工作人员更好地履行岗位职责，有效提高工作效率。

4.4 通过合理的分配制度激励职工

在制定分配制度的过程中，高校需要坚持效率优先的原则，将岗位职责作为基础，将工作业绩作为主导，保证分配制度的合理性，实现对职工的有效激励。同时，高等院校可根据岗位职责建立与其相符的分配制度，更好地体现出职工对所在部门的作用，为学校的发展作出更多的贡献。在职工的薪酬体系中，绩效工资是重要的组成部分，高校需要根据职工的工作完成情况以及业绩水平来确定其绩效工资，保证良好的公平性［7］。

4.5 稳步推进岗位设置工作

在高校人事制度改革中，岗位设置是一项重要工作，与职工的利益息息相关。为了充分发挥这项工作的作用，需要全体职工的支持，做好相应的沟通。高校需要重视对岗位设置工作的宣传，使更多的职工认识到这项工作的重要性。与此同时，各部门需要组织人员参与到岗位设置方案的制定过程中，以便了解其中的实际情况。此外，高等院校还需要协调好所有职工之间的利益关系，对岗位设置过程进行有效监督，及时发现其中存在的问题，制定有效的解决对策，保证岗位设置工作顺利实施。