高校二级学院行政人员优化绩效考核的策略探析

2021-11-22台州学院席晶

办公室业务 2021年11期

文/台州学院席晶

二级学院是高校重要组成部分，是高校进行人才培养、科技创新的重要载体。办公室在各二级学院教学、人才培养及科研活动中发挥着举足轻重的作用。一方面，办公室面向一线教师、实验辅助人员及专职辅导员传达院校各项通知，督导和协助各项教研、学术交流活动正常进行；另一方面，办公室面向各专业学生，协助他们解决学业及生活中的各种问题。因此，二级学院办公室行政管理人员日常工作非常繁杂。如果对他们的工作没有一个科学合理的评价机制，一来难以调动行政管理人员的工作积极性，二来没有定性定量的考核评价易滋生行政管理人员的官僚作风，对高校行政管理部门造成严重的负面影响。因此，这就要求高校制定合理性、可操作性强的二级学院行政管理人员绩效考核策略，从而为高校后续落实教学管控体系变革工作提供保障。本文从高校二级学院办公室行政管理人员绩效考核现状入手展开阐述，针对如何优化绩效考核的问题进行全面探讨。

一、高校二级学院办公室行政管理人员绩效考核现状

（一）思想方面不够重视，存在形式问题。高校二级学院办公室行政管理人员自身对绩效考核工作缺乏全面认知，在思想方面不够重视，主观地认为绩效考核工作就是年底交张表，每年汇报内容大同小异，考核流于形式。这种对工作忽视的表现，会导致行政人员的认识误区，以为日常的工作主要就是传达上级部门下发的各项任务、收集各项材料并上传给主管部门。这种错误的认知，容易导致行政管理人员在实际工作期间，过于注重党政具体性的琐碎性工作，忽视自身管理水平提高。

（二）操作方式简单，缺乏公平公正性。二级学院办公室行政管理人员年度考核大多采用年终述职的方式进行考核，对办公室主任、教学秘书、科研秘书、分团委书记等核定考核等级，学院领导签字确认。考核工作缺乏细则，论资排辈现象严重。实际上，大部分高校的二级学院行政管理人员具有较高的学历，开展教改项目和论文研究方面都有一定成就。如果只是以日常工作、岗位述职为标准对行政管理人员进行考核，忽视其在科研方面的荣誉及成果，就会因为行政管理人员贡献度的一致性，无法真实反映出个体之间存在的具体差异。这种简单的考核方式，不利于公平公正性的提升。比方说，A行政管理人员自身在省级教改项目中取得一定成就，如果没有将这些工作列入工作量中，将会降低其工作的积极性，甚至会使大部分的行政管理人员只关注日常工作的完成，忽视科研工作的开展，反而会对学院整体管理水平造成影响。

（三）考核方式片面，缺乏明确性。对于高校二级学院办公室行政管理人员而言，其主要就是负责学科、教学、科研、人事、党建等多方面的工作。然而，在落实绩效管理工作期间，不同岗位的工作人员，其工作职责和工作量都存在差异，这样就会导致各个科室之间的工作量均衡性、难易性产生差异。如果对行政管理人员不进行区分考核，会导致难度大、耗时间、费精力，致使行政管理人员的劳动得不到有效认可，进而使各个科室之间产生矛盾。另外，二级学院办公室行政人员需要面向一线教职员工和各专业学生，为他们的工作及学习提供便利。行政人员要有较高的管理技能和服务意识，如果只是部门领导确定考核等次，就会导致行政人员单方面注重领导指派任务的完成情况，而忽视了自身的工作是否给教职工和学生带来切实的便利，形成只对上不对下的局面。

二、高校二级学院办公室行政管理人员优化绩效考核策略

想促进高校二级学院管理体制不断变革，优化办公室行政管理人员绩效考核方案，最重要的就是要落实“综合考核+年度述职+荣誉成果奖励”一体化绩效考核方式的构建，使其充分发挥作用，调动高校二级学院行政人员的工作积极性。通过树立绩效考核理念、优化绩效考核体系、创新绩效考核模式等方式，构建具有创新性的二级学院办公室行政管理人员考核体系。办公室行政管理人员在日常工作期间，既要落实上级主管工作要求，又要面向一线建立综合考核办法，结合年度岗位述职考核及个人贡献状况制定荣誉成果奖励机制，最终达到提升绩效考核指标科学性和全面性的目的。

（一）综合考核办法的建立。目前对高校二级学院办公室行政管理人员日常考核，主要是由各个科室来组织完成。如办公室主任对内部工作人员的日常工作状况进行考核，并报分管院领导审核，其中缺乏一线教职员工及学生代表的参与。因此，综合考核办法的建立需要上级主管及一线教工、学生代表的参与。关于院校二级下达的各项任务，由上级主管进行考核，按照完成度、完成质量、是否出现管理事故、工作失误并结合出勤率给予行政人员量化得分。同时结合一线的师生满意度和投诉率，给予行政人员量化得分，结合两方面的情况为员工综合进行打分。

（二）做好行政管理人员的年度考核述职工作。在每年年底（每年的12月份），开展高校二级学院办公室人员岗位述职考核工作，要公开公正，不能小范围进行，不能暗箱操作。这就要求二级学院行政人员要认真履行自身岗位职责，紧紧围绕“德能勤绩廉”内容，分别从“作风建设、管理服务、工作绩效”等多个方面做好岗位述职工作。在对其进行评议过程中，由学院党政领导、系主任、支部书记、教工及学生代表共同组成“述职评价小组”，按照“优秀、良好、合格、基本合格、不合格”五个等级分别对考核人员进行定级。对于评价等级高于合格的人员，结合各学院自身情况可予以一定的奖励，如发放110%绩效工资，合格的人员发放100%绩效工资，不合格人员扣发当年的绩效工资等。

（三）将荣誉成果列入行政管理人员的绩效考核中。鼓励二级学院行政管理人员在完成事务性工作的同时，积极进行相关科研项目申报和论文撰写。在每年的12月末，学院自行统计行政人员的成果及荣誉，对于行政人员当年的各项荣誉、成果要予以量化计算得分，并予以奖励。例如，办公室行政人员的调研报告得到上级部门主管领导的批示，教学管理研究成果在相关学术杂志发表，个人在党建工作、劳模示范等方面取得的荣誉及人文社科类项目立项都要进行量化记分，并将其作为参考依据参与绩效奖励分配。

（四）注重提升行政管理人员绩效考核工作的针对性。完善的绩效考核体系，应具备明确的绩效考核目标、有效的奖励措施、完善的绩效考核流程。这三项因素是提升行政管理人员绩效考核有效性的基础条件。将单一的年度考核模式转变为“综合考核+年度述职+荣誉成果奖励”相结合的模式，不仅要突出工作的完成度，更强调工作的完成质量。在保障各二级学院正常工作运转的基础上，考核体系要对行政人员及对管理方式的创新性有效性给予鼓励，积极引导行政人员申报校级以上教学管理项目。对从事教学管理、学工管理、教师科研、实验室管理等不同分工的行政人员设计针对性绩效目标，将管理的科学性和成效性相结合，制定完善的激励方案，进而达到提升行政管理工作的目的。