提升事业单位人力资源管理的方法研究

王 岩 淮北市公共就业和人才服务中心

一、引言

从计划经济体制到市场经济体制，事业单位管理也在“人事管理”到“人力资源管理”过程中不断推进。企业间的竞争实际上是人力资源的竞争，同样，事业单位的发展是人力资源管理模式的发展。职工的积极性和热情，及其素养，都代表着单位的公众形象。提升职工的价值观，将部门的重要作用充分发挥出来，更好地促进事业单位管理工作的有序开展，人力资源管理至关重要。

二、事业单位人力资源管理的特点

联系事业单位人力资源管理的实际情况，其特点可以概括成以下几点：

(一)服务性

事业单位和企业的人力资源管理存在有一定的区别，事业单位注重的是社会整体的发展，是公益性和服务性的，企业则是关注经济利益。事业单位人力资源管理更注重工作人员的工作态度、工作热情及服务意识的培养，让职工如何为社会大众提供更加优质的服务。

(二)复杂性

事业单位管理具有复杂性的特点，系统和层级都比较多，有些组织结构复杂。事业单位岗位的类别不同，对应的岗位等级也是不同的，对应的工作人员的工作能力要求不同。各职能部门对人员的配备也较为复杂。事业单位管理人员在实际工作中，需要通过信息化的技术手段提升人力资源管理的效率。

(三)规范性

事业单位人力资源管理中，很多因素都会对资源管理效率的提升产生影响，包括人员晋升、岗位调整和考核，会造成管理效果不佳。在管理环节，岗前培训极为重要，能够提升工作人员的思想和责任意识。为了满足时代发展的需要，需要对管理模式加以创新，制定切实可行的目标，推动人力资源管理朝着科学化和规范化的方向发展。

三、人力资源管理的重要性分析

新经济条件下，事业单位的定位发生了转变，人力资源管理必然要发生一定的变化，一些问题也开始出现，亟需改革。事业单位人力资源管理的重要性具体表现在以下几方面：第一，需要对事业单位工作人员的责任和义务加以明确，提升工作人员的热情。一些事业单位的工作人员因为各类因素的影响，不愿意主动地投身到工作中，影响了工作进程；第二，人力资源管理的内部资源需要加以优化，人力资源管理工作的开展需要得到其他部门的密切支持和配合，人力资源管理水平的提升，才能实现其他部门资源的优化配置，提升专业能力，更好地服务于民。

四、人力资源管理存在的问题分析

(一)管理理念落后

公益性质的事业单位组织架构比较广，人员层级和系统比较多，造成了事业单位人力资源管理较为僵硬，不能给事业单位人力资源的提升带来创新。一些事业单位的人力资源管理还是沿用传统的方式，人力资源管理的领导层对人力资源管理难以施加压力，所以人力资源管理工作在职责权限上不能明确划分；人力资源人员分配不平均；作为人力资源的管理人员不能从自身出发，在管理上存在有疏漏，这就造成了人力资源管理工作流于形式，浮于表面；人力资源管理存在有失衡的情况，管理难度明显增加。

(二)考核管理制度不完善

人力资源考核评估管理系统体系主要包括了考勤和考绩。绩效考核的管理方式尚不全面，人员工作的地点、内容、时间不尽相同，所以绩效上存在有偏差。公益性事业单位的内部竞争压力小，职工的主观能动性比较弱。人力资源管理上就如何提升职工的积极性，不能提供有效的方式和方法。这于人力资源后续的管理而言存在有隐患。考核制度中，因事业单位的性质不以盈利为目的，工作人员依靠财政获取稳定收入，导致职工思想行为懒惰，工作效率低，服务意识弱，缺乏创新。使得大多数工作无法量化考核，干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，考核流于形式，并未听取服务对象的意见和评价。考核的最终结果通常是以上级领导或是人事部门的意见为主，存在有考核不公平的情况，不能将考核真正的作用充分发挥出来。另外，在人员招考中也存在诸多问题，过度关注人员的学历，忽略了人员的综合能力，很多面试人员不能将自身的能力充分展现出来，某种程度上引起了人才的流失。此外，事业单位人才储备不足，导致对人才的需求得不到满足，后续会对工作效率产生不良影响。

(三)奖励机制不健全

奖励机制要在公益性事业单位的人力资源管理中加以完善，要有着严格的标准，需要将其积极性最大限度的发挥出来，才能调动职工的主动性，公益性事业单位的服务质量才能提升。多数情况下，事业单位是以年度为单位进行考核奖励发放的，奖励周期比较长，考核的准确性，以及绩效的合理性会对职工的满意度、归属感以及工作的主动性产生直接影响。一旦奖惩制度不完善，会造成工作人员对消极懒政，对单位组织不信任，这对于单位的发展也是不利的。

五、事业单位提升人力资源管理的有效举措

(一)转变管理理念

人力资源管理需要朝着人倾斜，以人为本是公益性事业单位对管理理念的基本需求。事业单位更应该注重职工的个人职业生涯规划，个人的成长和单位的发展是相辅相成的。需要积极地鼓励创新，为人才的发展构建适宜的环境氛围，要对知识和人才加以尊重。在选拔人才方面，需要重视能力，考核上尽可能地公平公正公开，要为职工才能的发挥创设良好的平台。外部环境在不断地变化，事业单位也在适应经济社会发展的需要，在改革中前进。人力资源规划是建立在单位发展的前提之上，单位发展处在不同阶段，人力资源规划就需要适当调整，以便满足单位发展的变化。事业单位，不同岗位需要不同人才，要促进事业单位公共服务发展，更好地服务于社会，服务于民，充分发挥政府职能部门作用，需要事业单位拥有一支高水平，高素质，高质量的人才队伍，要大力引进创新型人才，高度重视工作能力的提升，工作经验的积累。充分认识到事业单位人力资源规划的重要作用。一方面，能更好地应对人才缺失的问题；另一方面，做好职工岗位配置，明确职责分工，多措并举才能提升事业单位管理水平，更好地发挥单位效能。

(二)健全事业单位招考制度

完善招考制度，从事业单位的特点出发，从以下几方面入手，提升事业单位新进人员的整体素质：第一，加大审查力度，对学历做好审查，身份证明材料认真核对，避免代考行为的出现；第二，严格把关招考考试，严肃考试纪律，违反考试纪律，或存在舞弊行为者，记入黑名单，终身取消报考国家机关及企事业单位资格；第三，要通过多种方式考察录用者，责任心不够的，工作能力差的，考试不合格，不予录用。

(三)构建健全的考核和激励制度

开展事业单位工作人员思想道德和业务知识培训，以提高工作人员的综合素养，变其被动工作为主动积极工作。建立职工个人档案，分析职工的性格、专长、学识、能力等，与岗位合理配置，以提高工作效率，人尽其才。考核并且有奖励，员工才有进步的动力，人力资源管理中，绩效考核体系尤为关键。绩效考核管理是公益性事业单位人力资源管理的重点，可以将职工的积极性充分调动起来，能够更好的促进单位的发展。绩效评估工作不应该由某个人决定，需要所有职工共同参与其中。还可以根据工作情况，设立一些单项的工作或成果奖，给与物质奖励，充分调动职工积极性，增强职工的事业心。

(四)健全岗位管理制度

为了将岗位管理制度落实下去，应将岗位管理制度作为事业单位的基本制度。需要落实岗位管理制度，作为事业单位需要按照要求竞聘上岗和按岗聘用；岗位设置是事业单位开展人事管理的基础和前提保证。确认岗位设置方案是事业单位聘用人员调整人员岗位和确定工资的依据。空缺的岗位是事业单位补充人员、岗位调动的前提。竞聘上岗是人才选拔主要形式。当事业单位的管理、技术等岗位出现空缺时，需要联系工作需要，按照规定和程序，组织好有资质的人员竞聘上岗。优秀的人才可以从中选拔出来。根据需要调整岗位设置动态调整管理办法，对岗位设置进行动态调整是确保岗位管理制度正常运行的重要手段。在条件允许的情况下，还可以通过外聘的方式，引进优秀的人才，更好地帮助事业单位开展工作。

六、结语

综上所述，加强事业单位人力资源管理建设，提升人力资源管理水平，将事业单位的发展和职工自身能力的提升密切的联系起来，提升职工归属感与荣誉感，提升职工的专业素养，使人尽其才，事得其人，人事相宜，为事业单位竞争能力的提升奠定坚实基础。