管理型人力资本需求特征的激励现状调查与建议

张小伟 广东四维电力工程有限公司

目前，管理型人力资本在市场上非常紧俏，因拥有独特管理才能，难以被其他资本取代。管理型人力资本在组织企业资源以及协调企业资源等方面发挥重大作用，可帮助企业增加附加利益。相比其他员工，管理型人力资本员工流动性偏高，但却具有超强的成就与自主性，工作内容虽复杂，但却总能带来意想不到的收获。企业要格外关注管理型人力资本发展需求，但企业若想切实展现管理型人力资本价值以及真正留住人才，就需要全面分析管理型人力资本具体情况，以便制定激励性措施，促使其更好地服务于企业发展，为企业创造更多效益。

一、管理型人力资本激励现状调查

笔者主要围绕“管理型人力资本”，从企业角度对其展开分析，只有确保企业全方位了解人力资本特点，才可进一步分析当代企业对管理者人力资本实施的几种激励方法，并且将各种激励方法细分成了不同的模块，全面调查了企业常用激励方法的效果，最终得出了分析结论，发现大多企业在激励管理层人力资本时，优先选择的方法都是报酬激励，希望通过给予人才足够多的报酬，来换取人才的真心付出。其次，是工作激励与组织激励，最后才是文化激励。相比前面几种激励方法，文化激励所取得的成效并不高。其中，所有管理型人才都非常看重报酬，所以企业要重视通过报酬进行激励，辅用文化激励及其他激励手段。完善人才激励结构，需要按照人才现实需求，以此为落脚点，才可达到预期中的激励效果。

二、管理型人力资本需求要素调查

现阶段，无论是国内，抑或者国外，管理领域内的专家均都非常关注管理型人力资本具体需求，并结合实践进行了全面分析。尽管前人研究成果各有差异，但均属于这些专家人士对管理型人力资本需求做出的统一认知，强调人力资本具有多种多样的需求，不只渴望提高个人成就、社会地位与声望，更关注自身未来事业前途，以及是否能提高能力，非常看更新知识体系及补充知识。与此同时，对于这些管理型人力资本来说，自主工作能力也是其极其关心的发展需求之一。

参照国内国外的研究经验，在全面分析我国企业具体情况基础上，笔者认为大多企业管理型人力资本不仅看重自我成长以及关注薪酬待遇，更渴望拥有良好的生活空间及工作环境，这样才能激发其工作自主性，促使其全心全意为岗位付出，帮助企业完成人力资源改革，促进企业获得更多效益。

经实践证明，企业管理层人力资本的需求架构中包含诸多要素，如业务能力、个人成就、财富等，大部分职工仍以金钱为主，认为这不仅是自己劳动所得的报酬，更是检验自我工作能力的有效手段。同时，也是支撑自己不断成长与进步的动力。只有拿到充足的薪酬，才可令其持续保持工作能动性。此外，部分人才非常渴望自己在职位上有所变化，能向更高层次发展，并且不断展现个人才华，在尽职这条路上勇往直前，饱览他人认可赞扬，真正实现个人价值。在获得业务成就需求后，部分职工还表示环境对自我成长及发展也有一定积极作用。由此可见，在管理型人力资本工作及发展过程中，需要得到优良外界环境的支持，也需要得到相关人士的赏识，并且要有充足管理知识以及管理信息的扶持。在迅速发展的社会背景下，诸多企业人才都非常看重财富自由，希望能用个人才华及付出的劳动来获得金钱财富，以此支持自我提高，获得更多资源，实现为自己“充电”的目标，这样才能提高自我发展水准。

在调查过程中，我们不仅调查了管理型员工需求，还分析了管理型人力资本的关键方式，将结果融合分析，便可以进一步意识到部分企业是否针对内部管理型人力资本需求展开针对性激励方案，同时也可以发现管理型人力资本，是否对企业现有的激励机制持有认可态度，而企业针对管理型人力资本的需求。对他们采用的激励方式按平均频数来看，针对金钱财富的激励更多，而且集中体现在发放奖金和提薪上；其次是个人成长、业务成就、工作自主和环境支撑。其中，在环境支撑方面，存在显著的激励偏差，管理型人力资本普遍都期望自己拥有优良的发展环境，并且这一需求值偏高，但是在企业现实的发展过程中，并为有关人才改善环境，明显达不到其对环境的需求，这足以见得企业未曾按照管理型人力资本内心渴望值，去激励他们。

三、管理型人力资本激励现状及存在的问题分析

经实践显示，我国管理型人力资本激励现状并不容乐观，存在的问题主要如下所示：

(一)缺少物质激励，物质激励方式老套

目前，整体激励手段缺少实效性，似乎仅以“加薪”为核心途径，在住房及其他福利货币化与市场化情况下，并未相应的形成完善的福利制度。大多企业依旧实施职级工资制，工资大致包含职务工资、基本工资、级别工资、工龄工资以及津贴和奖金。事实上，这种工资结构非常不合理，未曾有效彰显责酬相符原则。

(二)精神激励止于表面形式

自古以来，我国非常看重精神激励，提倡多做奉献少奖励，这便在一定程度上推翻了管理型人力资本概念，导致政治宣传与教育严重脱离生活实际，耗费精力塑造的模范代表却不能食人间烟火，完全丧失精神激励效用。从形式上及表面上来看，这是一种精神激励，但实则却误解了精神激励内涵，不仅起不到激励作用，甚至还会造成负面影响。

(三)短期激励与长期激励均不足

一般来讲，无论是年薪制，或者是发放奖金等奖励，重点都在于当期经营业绩，这属于短期激励行为。这种短期激励行为，颇受企业欢迎，但对于企业管理者来说，如果过度追求短期效益，则会严重影响企业未来发展。对于一些决策来说，若想确保其取得具体成效，则要在几年之后才能实现。所以如果缺少长期激励，则会严重损害企业出资人利益。事实上，股票期权及持股等激励手段都属于长期激励方案，但因欠缺配套政策，还难以顺利落实到底。

四、基于需求特征的管理型人力资本激励建议

基于以上激励现状与需求特征的调查，我们得到企业并没有根据管理型人力资本的当前需求进行激励，笔者根据现状调查的结果对管理型人力资本提出以下几点建议：

(一)结合管理型人力资本岗位需求，重新为其优化工作环境

在前面分析管理型人力资本具体需求时，我们已经发现他们非常渴望拥有轻松、安静、和谐、不受外界干扰的工作环境，只有在这种环境下，他们才能保持心情愉悦，灵活决策与创造价值，与他人共同交流知识分享信息。为此，企业在保障硬件条件基础上，还要促使职工构建一起学习、相互成长的环境，这种环境所带来的激励效用，明显强于物质激励。

(二)立足人力资源管理角度展开职能管理

现如今，在企业发展过程中，人力资源管理占据着重要地位。有关人才在设计工作方案、培训职工、评估绩效以及优化报酬体系等方面均发挥着一定价值。然而，现有的报酬设计是否满足管理型人力资本内在需求及外在需求，会直接影响心理满足程度。所以企业在管理职工时，还要着重考虑这一方面。

(三)激励效用最大化要求

对于企业内部的职工展开激励管理，这不仅能促进职工稳定发展，还能帮助企业实现效益。众所周知，管理型人力资本拥有大量的管理知识及管理创造力，这是促进企业发展的重要根源，企业迫切希望这些管理型人力资本能与企业创建密切的合作关系，用其知识服务企业发展，帮助企业源源不断地创造收益。所以，在激励这一类人才时，还要以长期激励为主，这样所取得的激励效益才是最理想的。

(四)个性化要求

虽然要用个性化手段激励管理型人力资本，但还是要充分考虑用人需求。纵观管理型人力资本群体，由于年龄、岗位以及教育经历不同，所以他们对各方面的需求也在不同程度上有所差异。换言之，对于同一名管理型职工而言，因环境与时间的差异，在不同阶段，其内心也会产生不同的欲望。为此，就应保留“因人而异”的原则，在全面了解每一名职工真实诉求背景下，对其展开合理激励。

(五)全面优化薪酬福利制度

首先，可以采取拉开档次的方式，在相同公司水平中创造出最高工资，但一定要保障高报酬者处于不断变化的趋势。其次，有关管理型人力资本薪资，应高于同行业平均水准。例如，华为集团一旦聘用高科技人才及技能型管理人才时，便会为该人才给予优于同行业外企企业的薪资待遇，这便是留住人才的有效途径。另外，也可以实时福利沉淀制度，以山东海信集团为例，在集团发展过程中，就恰到好处地应用了这一制度，企业内部的经理人在年薪上，呈阶梯性差异特征，有人年薪十五万，有人年薪五十五万，同时这些人等年薪还可分为四块，当年仅可拿出30%，其余的70%要进行沉淀，在五年后才可兑付。这也就意味着，如果有人想要提前离职，沉淀部分工资则不可全部拿走。

(六)可以采取股权激励方式，保障人力资本享受企业收益分配

如果人力资本拥有了股权，其不需要出资，同样还是会拿到企业的产权。人力资本是企业稀有资本，工资并不只是其唯一经济收益，资本报酬也属于产权收益。为此，如果承认人力资本是特殊资本，则代表着承认其拥有产权。一般来讲，人力资本参加企业收益分配，主要是通过两种方式来实现的，一方面是工资报酬，主要体现在奖金、福利以及工资收入等；另一方面则是人力资本剩余索取利益，即资本利益以人力资本核心资本形态享受利益收益。例如，可以通过股票期权方式、期股奖励方式、虚拟股票方式以及股票增值方式等。