浅谈管理心理学在高职院校班干部队伍建设中的应用

2021-11-22夏楠靖

就业与保障 2021年11期

文/夏楠靖

一、高职院校班干部队伍建设的重要性

现如今，我国大学生的年龄基本上在18岁～22岁之间，大学生们正处于青少年期向成年早期过渡的阶段。根据美国精神病学家E·H·艾里克森的品格发展阶段理论，高校学生在青少年期的具体发展、具体任务应是创建同一感和避免出现同一混乱，并体验着同理心的实现。大学生的自我意识有了进一步的发展，“成人感”进一步增强，大学时期应是青少年走向成熟的最后阶段，高职院校及教师应注重培养高校学生的权威性。

与本科院校大学生相比，高职院校大学生因高考失利，大部分还存在明显的自卑感，他们具有较强的独立风险意识，对于如何解决问题常常有自身的想法，不愿意家长和老师进行过多的干预，但由于缺少锻炼和社会实践经验，其处理及解决问题的能力又往往显得不足，容易遭受挫折[1]。

高职院校班干部作为班级成员与班级辅导员之间的重要桥梁，是对学生工作中管理队伍的有力补充。班委在协助班级辅导员、老师开展班级管理工作的同时，不但推进了班级行政事务的顺利完成，而且推动了班级同学之间、同窗与辅导员之间的互相沟通与交流。

二、管理心理学理论基础

（一）需求层次理论

由美国社会心理学家、人格理论家亚拉伯罕·马斯洛提出的马斯洛需求层次方法论，是关于人类自身需要内部结构的方法论。需求层次论将人类的需要归结为五个等级，由低到高层层递进，依次为生理的需求、安全的需求、归属与关爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。

马斯洛认为，需要的层次越低，气力相对越大。这五个等级的需要还可以进一步划分为低级需要和高级需要。之前两个层次为低等需要，即为直接关系到个体生存的需要，则叫缺失需要，当该需要得不到满足的时候，将直接危及个体生命；后三个层次为高级需要，亦称根系需要，应是指非维持个人生存的需要，这些需要的满足能带动人的健康、长寿，激励其维持精力旺盛。

（二）双因素理论

“双环境因素理论”是由美国杰出经济学家赫茨伯格于1959年提出的，后演变成“激励—保健理论”。20世纪50年代中后期，赫茨伯格以及他们的助手们对位于美国匹兹堡地域的11家工商企业管理机构中的二百名工程师和会计师展开了调研访问，试图通过调研来发现哪些事情让人们在工作中感到愉快和满足，哪些事情让他们感到不愉快和不满足。最后，根据调研结果，赫茨伯格将诱发人们工作学习动机的客观因素划分为激励客观因素和保健客观因素，即满意客观因素和不满意客观因素，而且在他看来，这两种客观因素应该是影响工人工作绩效的主要客观因素。

满意客观因素应是指可以使人们获取满足和激励的客观因素，与工作本身或是工作具体内容有关，包括工作本身的意义及挑战性、收到的辉煌成就与发展机会、获得的褒奖与社会认可、工作晋升与自我实现，等等。这类因素假使得到满足，能够在很大程度上激励人们去工作，但倘若得不到满足，员工也不会感到不满。

不满意客观因素应是指易使人们产生意见和消极行为的客观因素，即保健客观因素，其具体内容包括：公司的政策法规与行政管理、工作中的监督、薪资工资待遇、上下级以及朋友之间的关系和工作前提，等等。如果获得满足，能有效消弭公司员工的不满情绪，使其维持原有的工作办事效率，却不能激励人们促使他们做出更为积极的行为。若得不到满足，则极有可能导致职工因不满而辞职。

首先使用水利普查基层登记台账管理系统菜单中的“对象清查清查浏览”功能，点击业务分类的每一项，通过“导出EXCEL”功能，分别形成与Q201～Q803内容对应的24张浏览表，如表Q201（水库工程）导出名为“VIEW_Q201_0.XLS”。为了避免数据的无序性和方便后面的操作，应在软件中先按水利普查自动生成的编码排序后再导出数据。

因此，管理层应该通过激励因素的满足来调动职工的积极性，进而提升职工的工作效率[2]。

三、班干部队伍中存在的问题

（一）班干部队伍岗位设置框架结构不合理，管理人员冗余

大部分高职院校班级在设计班委人才队伍职位的时候，通常依照以往工作经验，依据本级行政事务设置岗位，多以一人一岗机制，班干部队伍较为庞大。某些岗位由于日常工作事务较少，只是偶有特定任务，这些职位的班干部成员存在感较低。在推进班级事务的时候，往往效果不是很好。

（二）干部成员组织、管理能力良莠不齐，工作精神压力大

班干部人才队伍的产生多为自荐、班级评选与班级辅导员认定相结合，班干部成员的产生通常有一定的群众基础，并能得到辅导员、教师的认可。然而，尽管部分班干部曾有过任职班委的经历，但由于高职院校的班级管理模式与初、高中阶段的班级管理模式尚存在巨大差异，对班干部在组织、管理、协调、处理突发事件等各个方面的能力要求更高，往往存在经验不足、办事效率不高、工作效果差、工作精神压力大等问题。

（三）班干部业绩考核体系和晋升机制不够完善

高职院校在班级管理过程中，通常没有完备的班干部业绩考核指标体系，虽然完成工作相对较多的班干部其自身也得到了较多的锤炼，在评优评先方面有一定的资源优势，但没能得到相应的绩效奖励，一般也没有晋升的激励机制；而不积极履职、不认真尽责的班干部通常没有相应的绩效惩罚。长此以往，会打击班干部人才队伍的整体工作积极性。

四、管理心理学在班干部队伍管理中的应用

（一）依据班级特点对班干部人才队伍职位设置进行优化，保持班干部队伍的相对稳定

根据需要层次理论和双因素理论，对班干部个人综合业务素质要求较高、需要投入时间和精力更多的岗位，更易促使班干部产生认同感和自豪感，这种尊重的需要和激励因素的满足，能不断激励该类工作日岗位上工作的班干部，自愿的聘期相对也较长。但对班干部的个人综合素质要求较低、工作量较少且可替代性较高的工作岗位，常常无法让班干部产生认同感和自豪感。

（二）建立科学的班干部队伍考评制度

1.建立规章制度，明确岗位职责

明确的管理制度及职责可最大限度地促成班委职位的科学合理配置，有效地防止因为职务重叠而出现的工作推诿、互相扯皮现象，提高班干部的工作管理效率和工作质量，指导和规范班干部的工作行为。

2.完善班干部绩效考核制度

考核应当作为选拔任用班干部的重要根本，是对班干部展开日常管理监督的必要技术手段，并根据相关制度，制定和完善班干部的考核办法。要结合班级辅导员、教师、班级同窗、班干部成员多方面的意见，对班干部展开定期考核。在考核过程中，应注意过程阳光、透明公正；在考核内容中，应该重视思想政治素质的考核，彰显激励性及强调约束力。