新医改下公立医院奖励性绩效分配模式设计探析

翟小婷 宝鸡市中心医院

一、引言

绩效考核和薪酬分配是公立医院人力资源管理活动中主要组成元素，科学、有效的绩效管理体系和机制有助于提高公立医院员工的工作积极性，有助于协助医院内部管理活动的有序开展，有利于维持医院内部稳定性，优化公立医院医疗服务质量，提高医院运营管理效益，从而获得稳定、长远的发展。当前，我国公立医院员工薪酬体系主要由岗位薪资、薪级工资和绩效工资三部分内容构成；其中，绩效工资包括基础绩效工资和奖励绩效工资两方面的内容。我国公立医院的岗位薪资、薪级工资和基础绩效工资三部分薪资按照国家统一规定的薪资要求进行发放，医院不同员工到手薪资差异不大。因此，对于公立医院而言，员工的薪酬差异主要体现在奖励性绩效工资上，即对于员工的薪酬激励主要由奖励性绩效分配来完成。

但近几年，新医改的实施影响着公立医院运营管理的各个环节，同时也把医院的绩效管理工作提上了一个新的高度，这就对公立医院奖励性绩效分配工作的开展提出了更高的标准和要求。现阶段，国内不少公立医院在奖励性绩效分配工作上仍然面临着不少的挑战和难题。因此，本文从实际情况出发，对当前我国公立医院奖励性绩效分配工作中存在的问题进行详细的分析，然后针对存在的问题提出了相应的优化建议，以期为进一步优化公立医院奖励性绩效分配模式提供一定的参考与借鉴，提高公立医院内部的和谐和融洽度，为员工营造一个更好的工作氛围，提高员工工作积极性，优化工作质量，促进医院获得更长远的发展。

二、新医改对公立医院奖励性绩效分配的影响

最近几年来，随着我国市场经济水平的不断提升，人们更加关注身体健康等问题，国家对医疗卫生事业发展的重视程度也越来越高；相关部门和机构正在稳步推进新医改政策，以促进我国各级各类公立医院获得更好的发展，更好地服务于社会和人民群众。新医改的实施与推进，对公立医院薪酬体系的建设和绩效管理也提出了相应的要求和建议。总结已有的关于薪酬改革的文件和政策，研究者发现，新医改对公立医院的绩效管理工作的要求变化主要体现在以下几点：

第一，医院的绩效分配要体现出不同岗位之间的差别。公立医院的奖励性绩效分配要充分考虑到医、药、护等不同岗位之间的共同性和差异性，奖励性绩效工资稍向关键性岗位和人才紧缺性岗位倾斜；确定统一的评估标准，对不同岗位或不同科室的价值和重要性进行量化评估，准确、合理评估不同人员的付出，根据评估权重进行分配。

第二，公立医院员工的工资薪酬不能受业务水平的影响。早在2013年，国家相关文件已明确提出，公立医院要充分体现出其公益性，医院员工工资薪酬不得与员工对医院的收益相关联。

第三，公立医院要结合自身实际情况，建设内部考核机制，严格开展内部考核工作，并根据考核结果进行薪酬分配。公立医院开展内部考核工作，其目的是为了保证奖励性绩效工资分配的公平性，确保奖励性绩效工资能够向工作量大、医疗能力突出和有巨大贡献等工作人员倾斜，提高薪酬分配的合理性和有效性。

三、当前我国公立医院奖励性绩效分配工作开展现状分析

(一)绩效薪酬的计算方法存在不足

当前，多数公立医院在奖励性绩效计算时仍然采用基于成本核算的收入结余法，即：奖励性绩效金额=(医院总收入-总成本)×x%=结余×x%。这种收入结余法虽然能够在一定程度上提高医院的经济效益，但却不符合新医改对医院奖励性绩效分配的要求，即奖励性绩效的分配不得与医院的收益挂钩的思想。这一做法既违反了国家相关政策，也无法充分体现公立医院的公益性。因此，在奖励性绩效的计算上，公立医院还需进一步的思考和完善。

(二)工作量计算方法有一定的限制性

现阶段，我国公立医院风行使用RBRVS方法来计算员工的工作量。这是一种由研究者从美国引进的积分计算法，可用于衡量医院工作人员的工作量，为绩效管理提供精确的数据信息。这种绩效分配的计算方法以工作量为主要内容，能够准确核算不同岗位、不同科室以及不同技术部门工作人员的实际工作量，能够促进医院实现精细化管理。但是，这种绩效分配模式也存在一定的局限性，即开展该项工作需要对医院的整体情况及各个环节和部门的情况进行精确了解，然后再计算效率费和工作量，总体而言，工作量大、工作难度高、工作强度大，管理成本过高，不适合在那些规模小、信息化水平不足和管理能力偏低的公立医院开展。

四、公立医院优化奖励性绩效分配模式的建议与措施

本文研究者在总结已有相关研究资料的基础之上，结合自身工作经验，对公立医院优化奖励性绩效分配模式建设提出了针对性的建议和措施，以期为公立医院奖励性绩效分配工作的开展提供有效的参考和借鉴，充分提高医院医务人员的工作积极性和投入度，提高医院内部管理水平，从而促进我国公立医院获得稳定、长远的发展。

(一)定编定岗，优化医疗服务内容和过程

公立医院要结合自身实际情况，定编与定岗相结合，确定岗位和岗位数量，即根据岗位内容和岗位职责确定医院所需要的岗位，参照工作量明确医院所需要的岗位。公立医院实行定编定岗是为了提高“人-职-事”的合理匹配度，是为后期人力资源管理、绩效管理及其他内部管理活动的开展提供科学、有效的基础。公立医院要完成定编定岗，可以从以下几个方面考虑：(1)以医院的发展规划和目标为大基础，对岗位进行初步设置。(2)以医院的发展现状为中间基础，积极考虑各个部门或科室原有的岗位设置及岗位职能实行情况，来进一步细化新的岗位设置，使其能够顺利渡过适应期。(3)对现有岗位和任职人员情况进行分析，在深入了解人-职匹配的情况下，再合理安排相应的岗位人员，以更好地开展相应的医疗工作，优化服务质量，提高医院的经营管理效益。

(二)进一步完善岗位系数

所谓岗位系数，是岗位价值评估的结果，准确、有效的岗位系数是提高奖励性绩效分配公平、合理的重要保障，对员工的薪酬分配满意度和工作积极性有着直接而深远的影响。当前，我国公立医院在进行岗位系数确定时，多数都只片面的考虑了职称、职务、工龄等方面的内容，基本不能体现出不同工作岗位之间的差异，不同岗位的价值也难以体现，因此，常会出现薪酬分配不公平等情况。对于公立医院而言，要加强相关技术和理念的学习，结合医院自身实际情况，进一步优化岗位系数的设置。如，对于一些岗位层次比较多的大型医院，可以采用海氏评估法(属于点因素法)来进行岗位评估。

(三)准确评估不同科室价值

在公立医院内部，科室价值评估的因素主要包括科室所面临的风险、科室所承担的责任、不同科室的工作强度、职业危害以及科室在该领域的影响力等。医院相关部门在评估科室价值时，应提前对各个科室的工作情况进行详细的了解，然后再结合实际情况，统一标准，进行全面而具体的评估。一般而言，价值评估应向临床一线科室、领域内突出科室等倾斜。与此同时，为了维持医院内部各个科室的稳定与和谐，不同科室价值评估的差距也不能相差过大；因此，制定一个统一且合理的评估标准尤为重要。

(四)建立科学的绩效考核体系

从现阶段的情况来看，多数公立医院的绩效考核工作主要是针对于财务指标开展，特别是根据经营效益和成本控制两个方面的内容的考核结果来进行绩效分配。这种考核分配方式所涉及的范围狭窄，没有包括岗位工作量、技术水平、服务满意度等其他方面内容的考核，过于单一化。因此，对于公立医院而言，建立一个科学、合理的体系是非常重要的，这对于医院的绩效考核改革具有指导性的作用，也是医院实现精细化管理的重要手段和方法。因此，公立医院要结合自身发展情况，建立科学、完善的绩效考核机制，对医院员工的工作行为、结果及相应的绩效指标等进行考核，为奖励性绩效的分配提供一定的参考。

(五)明确奖励性绩效的具体分配办法

公立医院要明确奖励性绩效的分配办法，并将其公开，实现透明化管理。首先，医院相关部门应制定相应的奖励性绩效分配管理制度，对奖励性绩效分配工作的开展提供有力的制度保障，指导该项工作的开展。其次，要明晰奖励性绩效的分配原则和分配权限。医院的奖励性绩效分配可以按照逐级分配的原则进行，由医院相关部门制定总的分配规则和要求，各个科室在总规则的指导下确定本科室的奖励性绩效分配方法，并需报予相关部门审核、通过，方可施行，以最大限度地提高奖励性绩效分配的公平性、公开性和可靠性，提高员工的信服度，促进其工作积极性。通过权限逐级下放的方法，实现医院奖励性绩效分配的精细化管理。

五、结语

科学、合理的奖励性绩效分配模式能够促进医院内部管理工作的开展，提高奖励性绩效分配的公平性和合理性，能够促使员工更愿意积极投入到工作中，促进医院的运营管理效益。因此，公立医院在进行奖励性绩效分配模式构建时，要考虑各方面因素，充分征求广大员工的合理意见与建议，循序渐进，最大限度实现分配的公平性，从而获得员工对分配工作的肯定，以确保奖励性绩效管理工作能够顺利开展，对医院内部管理工作进行助力。■