浅谈人力资源管理的差异化激励

谢 飞 河北旅游投资集团股份有限公司

我国进入新的历史阶段，全面建设社会主义现代化国家的新征程已经开启，各类企业等经济实体要把促进高质量发展贯彻始终，以深化改革为动力，统筹兼顾，多级驱动，创新工作机制，优化制度建设，力求打造一支素质精良、数量充足、专业全面、结构合理、人事相宜和人岗匹配的职工队伍。开展对人力资源理论的研究，在员工激励机制中探寻差异化激励的规律，并浸入新的内涵，是调动员工劳动积极性，挖掘创新潜能的有力手段。

一、激励机制与差异化激励

事业兴衰，关键在人。人力资源是组织活力的第一资源。随着国际国内经济环境的变化和企业管理理论和实践的发展进步，激励机制已经成为有效调动员工的工作积极性，挖掘员工的创新能力的重要手段。激励机制要紧密结合业绩考核，在与员工的表现和业绩挂钩的前提下，形成有差别的奖惩兑现。曾经的“一刀切”激励方式的弊端愈加明显，久而久之，会挫伤员工情绪，已经难以适应现代化企业管理的需要。要让员工拿到与其工作成果和期望值几乎相等的薪酬待遇，实质差异化激励势在必行。

差异化激励是激励机制的一种手段，也是现代人力资源管理理论的主要研究方向。已逐渐被广大用人单位接受和采用，并取得了不错的激励效果，差异化激励以按劳分配和按生产要素分配、坚持效率优先，兼顾公平的原则为先决条件，建立公平透明严格的考核机制。做到统一标准、因人而异，方式多样，赏罚分明。采用差异化激励，可以更好地激发出员工的工作热情和创新欲望，提高员工对企业的满意度。

差异化激励也属于一门管理的艺术，有正负两个方面的激励。在精神上表彰员工业绩，并且在物质方面超额满足员工需求的资方行为称为正激励；对员工的失误和不足提出批评，对员工的需求给予限制的资方行为称为负激励。正、负激励都是利用了员工的欲望动机，采用了满足与限制这正负两个方向的手段，但目的是一致的。正激励可以让先进更先进，发扬成绩，激发潜力；负激励可以让后进变先进，客观地认识到自己的不足和差距，迎头赶上。

二、差异化激励要贯彻以人为本理念

员工是企业实现经济高质量发展的基石，能否全心全意依靠职工办企业，是衡量一个企业现代化管理水平的试金石。以人为本是企业文化建设的基本的原则，也是企业人力资源管理的重要原则。以人为本就是要把职工当成企业的主人，推行由员工广泛参与的民主管理。在制订政策时广泛征求职工意见，执行制度时密切关注员工情感。人力资源管理必须把人的因素放在中心地位。通过以人为本的企业文化建设和人力资源管理，使员工形成与企业统一的核心价值观，通过差异化激励，调动职工力量，集中群众智慧，把我党的群众路线在企业管理中全面地显现出来。

办企业不能单纯地追求经济效益，还要承担起为包括员工在内的人民群众服务的社会责任。实行差异化激励不能仅把员工看成是企业中的经济人，更要把他们当成社会人和文化人，要尊重他们的权利，满足他们的需要，理解他们的情感。搞好企业的生产经营，要着力提高职工的工作质量，提高职工的薪酬待遇，满足职工及其家庭对幸福生活的需求。

三、激励对象的同质性和异质性

传统的激励理论认为激励对象是同质的。因为员工处于同一时期、同一个企业和同一个环境内，就可以用单一的激励方式去应付和解决全部问题。而差异化激励理论则主张对激励对象进行异质化的细分，提出因人而异，因时而异，因事而异和因环境而异的差异化激励机制。

(一)激励主体和激励对象目标的异同

传统的激励理论将激励主体和激励对象视为相互对立的劳资双方，认为资方的目标就是为了攫取更多的经济利益，劳方的目标是要从资方获取更多的劳务报酬。在如此假定下，激励主体和激励对象所追求的目标是相抵触的，其采用的激励机制就是为了引诱或迫使劳方的目标与资方的目标趋于一致。而差异化激励理论则认为“大河有水小河满”，只有激励主体的目标实现了，激励对象的目标才能实现。如果资方单纯采用强制性的激励政策和措施，不一定能够提高激励对象对待本职工作的努力程度，而提高了员工的个人绩效，就自然能使企业绩效得到改进。

(二)差异化激励的多样化

传统的激励理论认为“金钱万能”，偏重基于薪酬的经济性激励，总拿增加奖金和扣罚工资说事。差异化激励理论则认为“金钱不是万能的”，能够起到激励作用的是多种多样的。除了工资和奖金以外，宣传表彰、精神鼓励、代培深造、外出学习、职称晋升和有利于个人职业生涯成长的因素都能发挥出极大的激励作用。

(三)激励策略的随时而动

在不同的政治制度的国度和不同的历史阶段，差异化激励的因素和激励效果也是有所变化的。美国的行为学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出的“激励+保健”的双因素理论，除了物质激外，将成就感、被认可、职业吸引力、个人发展、家庭和社会责任等称作“保健”因素，并确定为有效激励因素。到了20世纪90年代，我国著名学者俞文钊教授提出了“物质+精神+感情”的三因素激励理论，其中将工作条件、公平发展、人际关系、认可、报酬、责任和基本需要等确定为激励因素。因此，激励机制和激励策略不能拘泥于某种理论和经验模式，应该随着客观条件的变化而切合实际地随时做出变动。

四、差异化激励的因人而异

同样是一个企业的员工，由于有着不同的遗传基因、成长经历和生活环境，人与人的受教育程度、性格、气质、人品、爱好和追求是千差万别的。因此，要充分考虑员工的个体差异，采取有区别的激励手段，满足不同人群的特定需求。

(一)性别差异。一般而言，女性员工相对看重短期的报酬高低和情感关怀，而男性员工更注重长远的职业发展。因此，对待女工侧重于薪酬激励和情感激励更为有效，男员工侧重于学习深造、职务晋升等激励更为有效。

(二)年龄差异。不同年龄阶段的员工需求是有差别的，一般未婚青年员工踏入职场不久，追求稳定舒适的工作环境和自由自主丰富多彩的业余生活，急于建立自己在企业的形象和威信，所以侧重于人性化激励比较有效。而结婚生子后的员工追求安稳富裕的家庭生活，所以侧重于福利激励比较有效。

(三)气质差异。气质决定性格，气质主要由遗传决定。心理学将人的气质类型分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。胆汁质型精力旺盛且易波动，思维活跃、表现欲强。喜怒哀乐溢于言表，工作容易情绪化，兴奋时工作热情很高，不畏艰难埋头事业。一旦精力疲惫，情绪一落千丈。粘液质型情绪均衡但不灵活，对待工作态度持重专注、埋头苦干持之以恒，但因循守旧，缺乏创新热情。多血质型神经活动强，情绪稳定又灵活。善交际、易沟通、爱思考、有能力，对待工作热情高、适应性强，相信团队，是很好的合作伙伴，聪明睿智，富于幻想，善于创新，但办事凭兴趣，注意力易转移。抑郁质型神经活动弱，性格沉稳冷静，忍辱负重，办事稳妥，坚定可靠。但反应缓慢，孤僻少言，优柔寡断，不图进取。

五、差异化激励的方法

激励主体在实施差异化激励之前，最好能够了解员工的个性化的真实需求，以便切实有效地实现激励目的。例如有人喜欢工作时间的弹性化，得到满足后其工作时间绝对会超过八小时，而且效率很高。有人表现欲强，可以给予更多的关注、认可和表扬等精神激励。有人喜欢社交聚会，可以组织旅游，聚会、联欢等团队活动。有人思路清晰，个性独立，自信，权利欲强，能给他们表现才能的机会，建立一个小型团队让他来组织领导，也是良好的信任激励。有的员工善于独立思考，经常别出心裁地搞出一些有益于生产经营的“新名堂”，企业要大力表彰奖励这种类似于创新的行为，以广泛挖掘更多的创新潜力，培养出更多的创新型优秀员工。■