中小型高新技术企业人才引进的困境

2021-11-22黄乐乐

中国管理信息化 2021年7期

黄乐乐

（贵州财经大学 MBA 教育中心，贵阳 550000）

0 引言

在大数据、云计算、物联网等先进科学技术的持续性发展进程中，一定数量的中小型IT 企业正处于向高新技术企业转型阶段。高新技术企业核心竞争力在于技术创新，摒弃了传统IT 企业资本运行模式，借助新技术、新思想、新产品等元素，提升高新技术企业的核心发展能力。为此，借助科学的人才引进方式，增强高新技术企业的发展活力，具有实施的必要性。

1 中小型高新技术人才引进面临的困境

1.1 中小型高新技术企业的基础情况

中小型高新技术企业规模较小，人员数量一般在20～80人之间，年营业收入在2 000 万元以下。企业的人力成本投入主要集中在技术研发部门，通常要占据企业人力成本的50%～80%，而其他类型的人员配备十分有限。由此发现：中小型高新技术企业在人力资源成本支出项目中，投入了一定比例的资金，尚未发挥人才的有效价值，由此引出人才引进与培养两项工作有效性的话题。为此，以人才引进、人才培养两个视角，逐一分析企业管理存在的问题。

1.2 中小型高新技术人才引进结构不科学

由于中小型高新企业人力成本投入结构的不合理，导致其在发展的过程中受到人才引进的很多牵绊。其主要问题表现如下。

1.2.1 人才偏好单一、素质参差不齐

中小型高新企业以高新技术为核心发展导向，决定其在人才引进方向上过度偏向于技术性人才，比如软件开发工程师、大数据架构师、软件应用测试工程师、物联网应用工程师等。近年来，随着我国教育改革持续推进，大学招生扩招以及大学数量增加，在一定程度上提供了大量的人才选择，但同时也导致了人才素质不高、专业性失衡的情况［1］。

1.2.2 高校资源分布不均，受地域文化环境影响较明显

中小型高新企业的发展离不开人才的不断引入，人才的主要来源则是众多的高校，可实际的情况却不容乐观。以贵州省为例，贵州以云计算、大数据应用为主要发展方向，其省内的一本高校仅有贵州大学一所，由于贵州省长期以来经济发展落后，很多外省大学生在就业选择时会很容易地将贵州排除在外，所以导致大量借助大数据、云计算、物联网等新兴技术发展起来的贵州中小型高新企业在人才引进上陷入困境，同时也在一定程度上拖慢了大数据应用发展的速度。

1.2.3 人力成本投入模式过于呆板

中小型高新企业的人力成本投入主要来源于企业自身发展的营业收入，这也就决定了企业发展的高度和深度。企业营业收入决定人才引进的“质”和“量”，人才的“质”和“量”决定企业产品的优势和竞争力，企业产品的优势和竞争力决定企业的营业收入，这是一个企业发展的闭环效应，但是究其根本还是在于引进人才“质”和“量”上，而仅仅依靠企业自身营业收入来带动的模式过于呆板、风险较大。

1.2.4 企业制度不够完善，人才流动性较大

首先，人才引进之后的岗前培训在很多企业是严重缺失的，这将直接影响人才的岗位融入积极性，虽然企业“赢”得了人员时间成本，但失去了员工的高效产出。其次，很多企业的员工薪酬体系搭建不够完善，甚至完全没有，单凭老板的认可来衡量薪资待遇，这将使员工失去工作的积极性，认为企业欠缺公平性。最后，企业不完善人才晋升制度会严重制约人才的发展空间和积极进取的事业心，这样不利于高新技术企业的创新发展。

1.2.5 尚未建立有效的人才引进规划，使人才引进工作缺之有效性

人力资源引进规划工作的科学性，有助于保障人才引进的质量。为此，加强人力资源规划的合理性，应作为高新技术企业人才引进的关键。然而，现阶段，国内高新技术企业在实际开展人才引进工作时，存在规划性不足的问题。例如，某高新技术企业预备技术岗位为2 个，在招聘试岗实习生时，实习人数高达30 人，在满3 个月时，难以保证30 个实习生全部转岗。如若从中选择2 人予以转正，将会对正常运行的项目产生人力资源削弱问题，不利于IT 项目有序完成，由此引起企业人资管理问题，为企业发展与社会公信力带来了一定的不利影响。

2 中小型高新技术企业人才引进的有效措施

中小型高新企业在快速发展的过程中，针对以上困境应积极寻求解决方法，从人才引进困境中解脱出来。具体方法有以下几点。

2.1 拓宽人才引进途径

丰富人才引进渠道，保障人才的来源。中小型高新企业人才引进渠道要丰富多元化，可借助网络招聘、校园招聘、外部有偿推荐以及内部有奖举荐等多种方式保障人才来源的“质”与“量”。企业应加强与高校之间的合作，建立人才战略合作关系。加强本行业内企业之间的沟通，建立人才引进互补沟通管道。加强与政府人力资源的合作，助力政府的人才引进平台搭建［2］。多元化人才引进的具体措施为：高新技术企业应整改原有的招聘方式，采取多元化人才引进措施，分别从高校现场招聘活动、在线招聘、猎头招聘等方面，有序开展人才引进活动。高校现场招聘，应选择与企业发展专业相关的高校，提升人才引进质量，保障人才引进有效性。在线招聘分别在“58 同城”、智联招聘等具有招聘推广功能网络，有序开展招聘活动，在招聘期间，为应聘者提供企业经营、岗位待遇等信息，增进IT 人才对企业的了解，使企业树立良好的社会形象，便于获得优质人才。

与高校建立校企合作方案，定期邀请专业学生在企业实习，一方面便于企业挖掘高校有潜质的IT 人才，另一方面为建设专业人才节省培养成本，提升高新企业人才引进效能。

2.2 健全人才培养流程

建设人才培养体系，保障人才先进性。完整的人才培养体系需要覆盖岗前、岗中过程，岗前培训尤为重要，包括公司制度培训、员工技能培训、职业素养培训。岗中培训包含技术更新培训、产品更新培训、服务培训以及突发事项处理培训。通过系统性、针对性的培训能有效地实现人才在工作技能、职业素养上的不断提升。

高新技术企业在开展人才培养工作时，应采取项目主导的培养方案，全面提升人才培养工作的有效性，借助项目增强人才的实操能力。项目培养的具体措施为：在校企合作中，积极让实习生参与各项目组的开发活动，便于实习生从实战视角掌握IT 项目的各项技术，增强实习生的实战工作能力，以开发项目积累实战经验，便于实习生在后续工作中以类推思想，逐渐提升其岗位研发能力，以此保障人才培养的有效性，降低企业人才引进培养成本。定期以完成的项目为主题，开展人员培训与模块训练活动，以此调动在岗人员专业技术提升的积极性，缩短在岗高新技术人员技术差距，全面提升高新技术人才技能。借助项目训练的人才培养方式，为新晋员工提供多重实战学习机会，减少人员流动，保持企业核心人才的稳定性。

2.3 运行有效性较高的激励政策

完善优秀人才激励制度，保障人才稳定性。企业搭建完善的纵向晋升制度和横向激励制度，积极鼓励人才创新，带动企业积蓄发展正能量。良好的激励制度包括先进优秀评定、薪资待遇提升以及职位晋升等。激励制度应与薪酬绩效相关联，以此提升激励制度的运行效果。激励＋薪酬结合形式的具体实施方案如下。采取项目贡献度与考核制度相关联的方式，以考核制度为基础，制订合理的薪酬阶梯方案，提升职工对企业人才薪酬管理的认可度。

在薪酬管理有效运行的基础上，设定级别技术人员，比如一级技术人员、二级技术人员，对级别技术人员设定差异性的岗位补助，以此激发员工在高新技术企业的工作热情，发挥人才管理的最大化效能，为高新技术企业发展提供人才助力。在激励政策运行同时，应加强对消极怠工人员的管理力度，维护企业整体的工作气氛，减少消极情绪在企业中蔓延，维护激励制度的运行能力。

2.4 加强企业文化建设力度

加强企业文化建设，增强企业人才归属感。中小型高新企业的发展很大程度上取决于人才团队建设，建设正确的企业文化导向能提升团队凝聚力，激发团队合作意识，增强企业归属感。企业可以采用形式多样的文化建设方式，比如企业风采展示、创优争先评选、企业关怀活动、集体出游活动等，一方面增强竞争意识，另一方面在活动中增强企业归属感［3］。

2.5 科学制订人才引进方案

高新技术在实际开展人才引进工作时，应结合各部门、各项目小组的实际人才需求，制订科学合理的人才引进方案，比如维护部门需求引进维护技术人员2 名、开发部门各小组的技术人员引进需求等，以此保障人才引进的有效性，防止出现转岗设定与实际人才在岗人数发生冲突问题，提升高新技术企业人才培养的科学性，防止人资管理成本浪费问题，维护企业社会公信力。此外，高新技术企业应保障人资管理人员对企业经营主体的了解程度，以此保障人才引进的科学性。