由新冠肺炎疫情引发的医院人力资源一体化管理思考

任 筝

（复旦大学附属肿瘤医院闵行分院，上海 200240）

2020年突如其来的新冠疫情给中国乃至世界带来了巨大的影响。其传播速度之快，死亡率之高，给人类生命健康构成了极大地威胁。在全球经济一体化的背景下，各国因新冠疫情带来的损失都是难以估量的。[1]而医院作为一线防控场所，如何合理有效配置人力资源，实现一体化管理，在当前抗击疫情工作中起到了至关重要的作用。本文通过阐述疫情下医院人力资源管理过程中所暴露的各种问题，对医院人力资源管理理念、人员培养制度、绩效考核制度、薪酬分配机制和信息化建设进行探索，引入现代化医院人力资源管理模式，创新管理理念、实施战略规划，做好人力规划、补足人才短板，健全绩效考核机制，完善薪酬等福利分配制度，加快信息化建设步伐、打造智慧医院，进一步提高医院管理质量，向“5G+AI”智慧医院迈进。

1 医院人力资源管理出现的问题

1.1 人力资源管理思想发展滞后

人力资源是一个组织的重要战略资产，甚至是组织获取竞争优势的首要资源。而战略性人力资源管理就是指为了提高组织的绩效水平，培育出具有创新性和灵活性的组织文化而将组织的人力资源管理活动和组织的战略目标联系在一起的做法。只有当人力资源管理战略同组织的战略和经营融合为一体，人力资源管理职能才能更好地帮助组织明确存在的问题，并找到解决的方案。然而，当前许多医院在人力资源管理观念方面表现出落后，缺乏长远的规划和发展，管理的理念和方式滞后，认识不到人力资源管理工作对医院发展的长远影响，人力资源部门的工作仅仅停留在工资核算、员工招聘、考勤统计、职称晋升等常规性工作，导致人力资源管理工作始终处于被动状态，而真正意义上的战略性人力资源管理却无从谈起。[2]特别是这次疫情，对医院人力资源部门就是一次很大的实战型考验。很多人力资源部门缺乏战略性的指导思想，在面对突发性公共事件时，思想观念滞后，行动上缺乏应有的反应能力和速度，无法及时准确有效的提供相关人力数据，满足防疫要求。

1.2 医护人才流失严重

组织的人力资源管理部门以及人力资源专业人员能够在员工的职业生涯发展方面发挥重要作用。一个好的职业规划，可以有效的防止医护人员的流失。然而，很多单位在人才培养机制方面却存在各种缺陷。如：职业规划不明确，使员工感到个人发展空间有限，培训体系缺乏可操作性和针对性，仅仅停在表层；过度重视对外部引进人才的培养，而忽略对本单位职工的关注。此外，在医院文化、团队意识等方面建设也存在不足。

对于医院而言，一个优秀医护人员跳槽，对医院损失是很大的：第一，医院重新培养一个人才或者引进一个人才，需要花费巨大的时间和金钱成本。第二，一个核心人才可能代表一个团队，其离职会给整个团队带来影响，甚至出现整个团队大规模的离职，进而影响组织的发展。因此，人力资源部门应在“以人为本”的基础上，统筹做好组织和员工协调发展。

此次，新冠疫情对医院人员稳定具有较大的负面影响。由于疫情，造成医护人员的工作量急剧上升，医护人员不仅要承担日常的门诊、病房工作，还需承担疫情保障工作。在新冠疫情的重灾区，医护人员需要24小时的轮轴干；在常态化的疫情防疫时期，医护人员特别是护理人员除做好本职工作外，还要到机场等各口岸以及疫苗注射点承担防疫工作。众所周知，我国的医疗资源一直比较匮乏，繁重的医疗工作以及紧张的医患关系，这些都在此次疫情工作中表现的更为突出，加上薪酬待遇以及激励措施不到位，导致当前很多医院医护人员流失比例高于以往任何时期。流失率高，招聘难，成为当前很多医院人力资源部门共同面对的难题。这给医院的正常运行和抗疫工作都带来了很大的影响。以复旦大学附属肿瘤医院闵行分院为例，从2017年-2021年人员流动情况如下表：

2017年—2021年人员流动情况

从表中不难看出，近两年离职人员明显激增，特别集中在护理岗位。究其原因：一是疫情后保障任务增加，院内工作量上浮明显；二是各大三级医院护理缺口增大，人员需求增加。因此，在后疫情时期，如何让员工招得来，留得住，就成为人力资源部门最大的难题。

1.3 绩效考核制度不合理

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，它是对员工的劳动付出的一种反馈。良好的绩效考核制度不仅可以使员工更加了解自身的工作能力和工作中存在的缺陷和不足，从而促进员工通过自我学习和实践，提高能力和知识水平，最终促进组织发展；而且绩效考核对于员工的工资分配、职称晋升以及组织人才培养都有着很高的参考价值。但当前许多医院在绩效考核方面普遍暴露出各类问题。主要表现在一方面考核标准相对抽象，没有根据实际情况给员工一个全面客观的评价，导致考核结果缺乏真实性、职工满意度下降，造成人才流失，不利于组织的长远发展。另一方面，考核评估偏重论资排辈，从而使考核结果偏离了初衷，影响一些人员工作积极性，工作上容易出现不作为现象。特别是抗疫时期，一些年轻的护理人员被抽调到定点医院、机场口岸和接种点承担相对较重的抗疫工作，这不仅给他们带来了较大的工作压力，也在精神层面给护理人员带来了很大的影响。然而，很多医院的人力资源管理部门在制定绩效考核制度方面，确未根据实际情况，制定向一线抗疫人员倾斜的考核标准，严重影响了组织的稳定和可持续发展。

1.4 薪酬管理机制不完善

薪酬一般是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济方面的收入以及其它服务和福利，即薪酬包括薪资（直接的经济报酬）和福利（间接的经济报酬）。薪资福利是和员工切身利益密切相关，也是员工最关心的问题。薪酬水平的高低，直接影响到员工的留存和组织的稳定。因此，薪酬管理对组织的长远发展至关重要。薪酬管理是整个人力资源管理系统的重要组成部分，它具有支持组织战略实现、改善组织经营绩效、塑造和强化组织文化、支持组织变革、帮助组织有效控制经营成本的功能。然而，很多单位虽然都认识到人才的重要性，但在薪资分配上却未能体现人才的价值，分配过程中不公平、不透明的现象常有发生，薪酬体系无法充分体现“能者多劳多得”，收入与其为医院创造价值不成正比。这极容易使员工产生不满情绪，降低工作积极性，导致人员离职。可以说，薪酬管理几乎对于任何一个组织来说都是一个比较棘手的难题。究其原因，主要是一个组织的薪酬管理一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。公平性主要涉及员工对于本人的薪酬与组织外部劳动力市场薪酬状况、组织内部的不同职位以及类似职位的相关薪酬水平之间的对比结果。有效性一般是指薪酬管理系统在多大程度上可以帮助组织实现预定的经营目标，这不仅包括销售额、利润率等方面的财务指标，也包括客户服务水平、团队建设以及组织员工的学习创新能力等方面的定性指标。合法性是指一个组织的薪酬管理是否符合国家的相关法律规定，如：最低工资标准、同工同酬等。组织唯有建立公平、有效、合法的薪酬分配制度，找到三大目标之间适当的平衡点，不断提高组织各种福利待遇，才能用好人，留得住人才。

新冠疫情期间，一方面，各医院的运营成本都远远超过年初的预算水平，人力资源用人成本也不例外。另一方面，由于医院实施封闭式病房管理以及相应的隔离措施，门诊及病房可承担的患者人数不得不有所下降，加上目前各大医院都开通了线上免费问诊咨询等，这给医院的收入都带来一定的影响。特别是私立医院和诊所，在新冠疫情期间，甚至选择了临时性停业。那么，一边是成本的增加，收入的减少，而另一边医护人员的工作量大幅度提高，如何制定具有激励性的薪酬，实现组织的稳定性，是当前人力资源部门工作的重中之重。

1.5 信息化建设不到位

网络使世界变得更小，大数据使世界变得更精确，人工智能使世界变得更智慧。当前，我国社会已全面迈进信息化时代，以“数字+”、“互联网+”为代表的深度融合，是经济社会发展的主潮流，建设数字化信息化医院也成为当前医疗机构发展的重要工作。而加强推动人力资源信息化可以有效提升医院人力资源工作效果，让医院人力资源部门逐渐从复杂的统计事务中解脱出来，将工作的重点转移到战略性人力资源管理上，从而提升医院管理水平和服务质量。

而我国很多医院人力资源管理部门管理模式依然落后，缺乏完整地信息化系统平台，大多依赖0FFICE、WPS等办公软件。无论是人员信息统计、考勤管理，还是绩效薪酬计算，人力部门都依靠传统手段，再加上各部门信息资源无法共享，导致重复统计工作时有发生。这不仅耗时耗力，也不符合现代化医院管理需求。

特别是疫情期间，对人力资源部门的信息化管理水平提出了更高的要求。疫情就是命令，医院作为一线场所，尤其是发热门诊，面对新冠肺炎病人的概率是非常大的。当出现紧急情况时，人力资源部门必须以最快的速度统计出在岗人员名单及联系方式，这对后期进行院内隔离，具有重要的作用。此外，在平时的疫情常态化管理下，人力资源部门还要做好日常人员信息及考勤管理工作，实现医院人员信息化管理。

2 人力资源管理对策分析

现代人力资源概念最早是由彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中正式提出并加以明确的。在书中，人力资源被视为企业所雇佣的所有资源中最富有生产力、最具有多种才能的最丰富的资源。组织要把人力资源视为一种特殊的资源，建立最适合人力资源特性的工作组织；另一方面，组织应把工作中的人力当做“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观。[3]笔者认为，实现现代化医院人力资源一体化管理模式，应从以下几个方面出发：

2.1 创新管理理念、实施战略规划

战略性人力资源管理，是指为了提高组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。当前要提升医院人力资源管理水平，首先就要创新管理理念，从战略性人力资源管理的顶层设计工作入手，全面统筹，进一步做好医院人力资源规划、人员管理、薪酬分配等工作，通过提升医院的人力资源管理水平，进而提高医院的医疗管理能力及应对新冠疫情等重大卫生公共事件的承受力和应变力。比如：当医院核酸检测出现疑似阳性病例时，人力部门应第一时间配合院感科迅速统计出当天医院出勤职工名单，同时及时联系不在医院职工，尽快返回医院。既要做到反应快速，更要做到不漏一人。这对后期医院进行封闭式管理和人员核酸检测统计，具有重要价值。可以说，有效的人力数据是医院做好防疫抗疫工作的必要条件。相反，有些出现院内职工感染的医院，正是由于人力信息的不准确，医院没有及时掌握员工的出勤状况，导致疫情的进一步扩大，其后果和影响都是不可估量的。当前医院作为抗击新冠疫情的第一线，人力资源部门就更应创新管理理念，让战略性人力资源思想在这非常时期，为组织发展发挥重要的作用。

2.2 做好人力规划、补足人才短板

人力资源规划是指组织根据自身战略的需要，通过科学的手段，预测组织未来可能遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源规划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织更好地实现战略目标，也确保组织人力资源的使用达到合理高效。科学合理的人力资源规划工作对于组织的发展来说意义重大。[4]良好的人力资源规划有利于组织的稳定性、一致性和有效性，有利于组织实现健康可持续发展。此外，良好的人力资源规划还有助于组织对人力成本的合理使用和控制。那一个组织如何做好人力资源规划，笔者认为应该从以下几个方面入手：

首先，人力资源部可在通过梳理当前单位人力资源现状的基础上，制定针对不同层次人群的相关人才招聘、引进和培养政策，实施人才梯队计划，让人才引得进，留得住。其次，要加强医护人员的职业规划，帮助职工设立职业目标，提供发展机遇，并最终实现该目标。最后，人力资源部门还应注重组织文化建设，营造良好的工作氛围，让医护人员全身心的投入到工作中，从工作中感受到工作的价值和自我实现的意义。

当前疫情防控工作进入常态化，人力资源部门针对疫情防控工作，也应转换角色，对于防控人员安排，应从临时性抽调转换到长期驻守。要将此项工作纳入人力资源长期规划中，做好疫情防控和组织发展统筹工作，不断增加组织的凝聚力和向心力，既要让抗疫人员无后顾之忧，也要让组织其他员工充满干劲。此外，随着疫情防控工作的常态化，人力资源部还需做好前瞻性计划，一旦出现疫情需要抽调人员时，保证人员协调和工作开展；要与时俱进，不断提高医院突发性公共卫生事件的适应能力和担责能力。

2.3 健全绩效考核机制

现代医院经营管理视角下的人力资源管理，要求人力资源部门建立全方位多层次的绩效考核模式，在对员工工作进行深入科学分析的基础上，制定合理的有针对性的考核标准。要加强与员工的沟通和交流，全面客观地了解员工现状和需求。同时在绩效考核过程中，要尽量保持公开、公正，使考核结果能够真实反应员工的情况，并达到帮助员工补短板，提高工作效率的目的。疫情下，人力资源部门应针对职工参加抗疫保障工作的频次、时间和工作的内容，制定具有激励性的考核方案。如：调整抗疫工作人员的优秀比例，或是根据实际需要将防疫人员单独作为一部分，进行考核，这样既做到了考核对象的倾向性，也面向全体职工体现考核的公平、公正。

2.4 完善薪酬等福利分配制度

孔子曰：“不患寡，而患不均”。一个人给予多大的激励关注，将很大程度上影响其工作成效。建立公平、公正的薪酬体系，首先要在绩效考核的基础上，根据不同的评价结果，综合分配薪酬；要向关键岗位和优秀人才倾斜，例如：对承担此次防疫援鄂人员和一线科室医护人员倾斜；要统筹考虑员工、医院等各种因素，把员工薪酬和其自身对医院的贡献挂钩。此外，薪酬福利不仅要重视物质激励，更应重视非物质的内在激励，通过授予各种荣誉称号等，使员工增强对工作的兴趣，提高对组织认同感。组织只有制定对内具有公平性、激励性，对外具有竞争性的福利政策，才能凝聚更强大的力量，实现组织长远发展。

针对新冠疫情期间医护人员的较大工作量，虽然国家下发了临时性工作补助，但随着防疫工作的常态化，各级医院人力资源部门也应制定具有针对性的激励薪酬体系，如：参加支援定点医院的医护人员，可在职称申报、进编、以及晋升等方面优先考虑；对参加常规性保障工作的医护人员根据工作时间，给予适量的假期补助等。总之，人力资源部门应将抗疫工作纳入薪酬福利规划的一部分，多措并举，争取在不大幅度提高医院人力成本的同时，提高医护人员的福利，进而保障组织的稳定性，实 现可持续发展。

2.5 加快信息化建设步伐、打造智慧医院

科学技术是第一生产力，当前我国社会已迈入5G时代，信息技术在国家发展、人们的生产、生活方面发挥着重要的作用。人力资源部门要充分依靠信息化技术，加快构建包含人员系统、招聘系统、考勤管理系统、绩效薪酬系统及档案等多个模块的人力资源信息一体化平台，提高获取信息的速度、广度和精确度，持续推进医院信息一体化进程，为打造智慧医院提供强有力的数据支撑。[5]

人力资源信息一体化平台的建设，不仅对于医院人力部门是一次人力、物力成本的降低；其优势对于其它部门来说也是明显的。只要人力资源部门及时维护好平台信息，明确开放权限，其它各部门也可根据自身的需要通过该平台获取相关信息，这不仅节约了时间成本，也减少了各部门在相互沟通中的摩擦，可谓是一举多得。

信息化管理在这次疫情中就得到了很好的应用。上海正是依靠一网通办平台，实现了人员信息的全方位精准管理。通过大数据平台迅速掌握了市民的出行地点，确定密接人群和范围，及时阻断了疫情的传播。同样，信息化管理的优势也体现在医疗系统各个领域。以复旦大学附属肿瘤医院闵行分院为例，通过人力资源绩效管理系统平台，该平台覆盖人员信息、考核情况、薪酬发放以及离职退工等各个部分，不仅可以让人力资源部门及时统计出相关出勤数据以及薪酬发放情况，而且信息部门也可根据人力资源部授权，向其它各部门开放权限，获取医院人员信息，有效配合抗疫工作。同时上级主管部门也可通过后台，监督医院各类工作完成进度，及时给予相关指导和建议，大大减少人员接触时间，实现了工作高效开展。

3 结语

综上所述，本文通过对新冠肺炎疫情下医院人力资源一体化管理思考，针对医院当前人力资源部门在思想观念、人力规划、绩效考核、薪酬分配、信息化建设等方面出现的问题，并结合当前疫情的具体情况，进行全面分析，积极探索。从创新管理理念、做好人力规划、健全绩效考核机制、完善薪酬等福利分配制度，加快信息化建设步伐等方面阐述了组织如何进一步做好人力资源管理工作，使医院人力资源工作由被动向主动转变，粗放向精细转变，零散向统一转变，无序向有序转变，进而推动医院管理水平全面提升和高质量发展，向智慧医院迈进。