职业院校服务企业技能人才的职业培训体系研究

胡江学

摘要：针对新形势下企业对技能人才培养的要求，针对职业院校和企业协同培训长效机制短板、不同岗位胜任力要求的员工培养路径、培训师资团队和课程体系建设、职业培训理念和方法创新、教学质量评价缺失等主要教学问题，创新性地构建初步构建了“基于胜任力模型的培训需求——基于学习地图的培训体系——基于评价反馈”于一体的职业培训模式。

关键词：技能人才;学习路径;职业培训

一、前言

国家改革发展进入新时代，党的十九大报告指出“完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作”。《中国教育现代化2035》《国家职业教育改革实施方案》（简称“职教 20条”）和《加快推进教育现代化实施方案（2018—2022 年）》相继出台，提出要强化职业学校和高等学校的继续教育与社会培训服务功能，开展多类型、多形式的职业继续教育，构建产业人才培养培训新体系，完善学历教育与培训并重的现代职业教育体系，推动教育教学改革与产业转型升级衔接配套。

长期以来，职业院校开展学历教育和培训“一条腿长一条腿短”的现象较普遍，面向社会开展培训存在学校和教师的思想认识不足、积极性不高、课程师资不匹配、针对性和适用性弱、培训资源投入不够、实践教学体系不完善、激励考核机制不科学等问题。企业方面，为抓住中华民族伟大复兴中国梦和第四次工业革命两大旷世机遇，完成数字化和智能化转型，适应“数字经济”时代发展，需要强大的人力资源支撑，需要持续提升组织学习能力，策划和开展各类人才培训。本文探索基于员工学习路径图的职业培训体系建设，初步构建了“基于胜任力模型的培训需求——基于学习地图的培训体系——基于评价反馈”于一体的职业培训模式。

二、职业院校与企业培训需求机制建设

1、搭建职业院校与企业人员培训需求匹配的沟通平台

成立以职业院校培训部门和企业人才培养部门管理人员组成的企业员工培训需求工作协同团队，定期召开工作会议，并及时对已实施项目进行复盘，确保能及时掌握企业的培训需求变化。

2、建立职业院校与企业培训需求的匹配的知识与技能模块库

与企业共同建立企业员工需求的核心知识目录库、技能目录库，对企业员工需求方向进行分类分级管理。

3、建立职业院校与企业培训需求匹配的动态调整机制

对重点培训对象、覆盖人数较多的培训项目，建立定期的动态调整机制，及时剔除过时的培训内容，增加企业发展中急需和企业未来需要的关键培训需求，使职业培训能匹配企业的真实需求。

4、建立岗位胜任力模型

以灯塔工厂为例，面对灯塔工厂的4IR技术的规模化应用，以及自身的三大技术特征，新工匠除了要具备传统工匠要求的敬业、专注、精益、创新精神外，还必须在素养、思维、创新等方向建立新的能力特征，能够具备跨专业整合、数字化应用，以及业务融合创新等技能，主要能力模型如图1所示。

三、基于学习地图的培训体系建设

1、职业院校与企业共同建立起员工学习路径图的资源库

基于员工成长通道，对接企业业务体系，职业院校与企业共同建立员工学习地图，如图2所示。

2、职业院校与企业建立起基于员工学习路径图的培训项目设计模式

建立了需求分析、核心课程设计、学习模式设计、课程与讲师匹配，课程活动设计和考核模式设计为核心的6步法项目设计模式。

第一步：需求分析

企业员工的培训需求来源主要是公司、岗位和个人三方需求的汇总。在学习路径图的的框架下，主要从岗位需求、战略发展需求、员工现状水平与岗位要求的差距三方面来确认培训需求，根据需求分析来确定后续培训项目的设计。培训需求的分析是项目成功的关键，需求把握不准，导致项目表面上热热闹闹，最终无法实现项目的目标。

第二步：核心課程设计

培训项目成功的关键是核心课程设计，主要包括：实现培训目标的关键内容、满足员工胜任力的关键内容、员工较为薄弱的内容三部分核心内容。项目设计中容易忽视的内容是员工较为薄弱的内容设计，项目设计者更容易关注公司对员工的需求，忽视了员工自身的现状水平，将这三项需求综合考虑分析，最终的结果能更好满足企业的实际需求。

第三步：学习模式设计

学习模式的设计包含理论课程学习模式、训练课程学习模式、线上与线下培训内容设计和班级的管理模式四项内容的设计。理论课程学习模式是项目设计的核心关键，在此项学习上有新的模式的引入能够对学习效果产生大的改变;线上与线下学习协同效应是吸引更多年轻群体的有效利器，同时也能够大幅度缩减线下培训时间、线下培训成本，让线下学习变得不可或缺，一般性的知识性内容通过线下学习，容易让学员认为学习效率低下;班级管理模式的创新设计能够提升学员的积极性，提升整体的学习效率。

第四步：课程与讲师匹配

在核心课程设计后，容易忽视的核心内容匹配的重点课程、重点课程的关键讲师、非核心课程的讲师匹配。核心内容匹配的重点课程需要突破核心内容的重点和难点，而不是面面俱到，企业的培训是突破人才的短板或强化员工的长处;关键讲师的甄选是让培训项目有亮点，引发学员的共鸣，进一步提升培训项目的实效;非核心课程的讲师能够在一些新知识、新思维方面有特点，能够让学员开拓视野，不要求讲师有多资深，重点在于“新”。

第五步：课程活动设计

课程活动设计是让培训项目形成整体感的关键，每个课程可以视为一串项链上的珍珠，而课程活动设计是串起珍珠的绳子，优秀的课程活动设计能极大提升学习的效率。首先是针对关键学习内容的辅助课程活动设计，主要是帮助学员能够更好理解学习内容，实现课程内容的转化;其次，提升培训学习兴趣的课程活动设计是为了强化学员的学习兴趣，企业员工从工作中抽身出来学习时，学习状态和学习动力对学习效果有极大的影响。

第六步：考核模式设计

考核模式设计主要包括针对培训目标的考核方式设计、选拔性培训项目考核设计、提升性培训项目考核设计三种类型。不同的类型的设计都包括学习前的考核来确定学员对学习内容的实际水平，学习过程中的设计是时刻掌握学员在学习过程中的掌握请，学习后的考核设计包括学员的对课程的满意程度、课程学习的掌握情况，评估学习的实际效果。

四、建立五级培训评估体系

建立针对学员反应、学习、行为、成果和ROI（投资回报率）为核心的五级培训评估体系，全流程、全方位、全周期的培训评估体系，如图3所示。

第一级：学员反应。

学员反应重点评估被被培训者的满意度，是指被培训者对培训项目的初步认知，包括对培养讲师、培训设设施、设施、方法、内容、等方面的看法。在培训项目结束时，通过问卷调查收集被培训者对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

第二级：学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。

学习评估是最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

第三级：行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。

行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人員的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。

第四级：成果评估（Result）：计算培训创出的经济效益。

效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

第五级：投资报酬率评估（ROI）。

通过对培训的投入，并由多个指标组合形成投资报酬率的数据，对培训项目的培训效果进行评价，了解培训项目的实际效果。

五、结束语

将学习路径图理论引入到职业院校的培训体系建设，拓宽了培训体系研究的范畴，从而避免了“为了培训而谈培训”的现状，能更深刻的认识培训的最终目的，能很清晰的为企业员工提供职业发展的路径图，能帮助企业更加完善人才发展体系，从而提供人力资源保障。同时，为职业院校在职业培训体系建设方面拓宽了思路，提供了可参考的范例。通过共享职业院校和企业的优质培训资源，搭建培训教学共享平台，将企业资源转化为培训教学优势;基于岗位胜任力模型的员工学习路径图，匹配企业不同人力资源需求，加速人才培养效率，从而提高培训满意度;通过与企业部门共同研讨，构建完善的师资、课程、教法、交付体系，使人才培养与企业需要相适应;通过从课堂评价、学习评价、应用评价、对业务影响的评价和收益评价等五个方面建立全方位的培训教学质量评价体系，保障职业培训水平不断提高。

参考文献：

[1]柯丽菲.学习路径图在培训课程体系优化中的应用——以G公司为例[J].《中国人力资源开发》.2013，9.

[2]百度百科.柯式模式.http：//baike.baidu.com/view/752214.html）2008-04-20.