内控制点和心理授权的调节作用下变革型领导对创新工作行为的影响

石 巍 沈庆凯

（英国伯明翰大学 土木工程学院，英国伯明翰 埃德巴斯顿区B152TT）

1 引言

世界经济环境迭代迅速，创新越来越成为企业获取竞争优势的源泉。[1]有文献指出，员工个人的创新工作行为对整个组织的创新起着重要作用。[2]

员工的创新行为是指创造有用的概念，并将其融入到改进商品或新的服务中。但创新工作行为对员工来说不是自动产生的。有文献发现，其中一个主要因素是领导力，它可以发展员工的创新工作行为。[3]领导者可能会在个人头脑中产生意志力，以实现组织目标。[4]此外，领导力还创造了一种纽带，员工可以轻松地与领导者一起工作。[5]变革型领导理论揭示了其核心领导职能是激励创新。[6]

从先前的研究中可以看出，与交易型领导相比，具有变革思维的领导更能有效地促进下属的创新行为。[7]因此，组织的领导模式已经从事务型转变为变革型。[8]变革型领导的定义表明，倾向于遵循变革型的领导能够领导自己及追随者在组织中发起变革。[9]此外，变革型领导人致力于满足全球竞争力不断增强的需求。[10]具有转型思维的领导者倾向于通过塑造和传达愿景来改变个人、组织或团队，并激励追随者获得愿景。[11]Han等研究者揭示了员工创新行为的主要驱动力源于变革型领导，其增强了组织的整体创新。

目前，变革型领导者对员工创新行为提升机制的研究较少，在心理授权和内控制点的协调作用下，有关变革型领导如何提升家族企业员工创新行为的研究还是空白。有文献指出，具有内部控制点（LOC）的个体相信，对结果测量的影响完全取决于他自己的行为模式、技能和知识。[12]因此，在本研究中，我们认为心理授权和内部控制点是创新工作行为和变革型领导之间联系的重要调节者。在总结以往文献的基础上，形成了本文的研究思路——变革型领导对员工的创新工作行为（IWB）有直接和间接的影响[13]，并试图从建筑业家族企业的利益相关者角度解释变革型领导与创新工作行为之间的关联以及心理授权和内部控制点的协调作用。

2 国内外研究现状

2.1 创新工作行为

在过去的二十年里，创新工作行为（IWB）领域一直受到学者们的关注，因为它有助于发展整体组织创新。如果公司运营没有一定程度的创新，则其很难在激烈的竞争市场中生存。[14]根据Cainelli[15]的研究，与零创新型公司相比，创新型公司的生产率和经济增长水平更高。然而，个人的头脑中可能会诞生新的想法[16]，大多数组织都提到创新的主要来源是公司员工的创新行为。[17]

不同研究者对IWB的定义维度有所不同，如表1所示。

表1 创新工作行为的维度

IWB除了受到能力、技能和知识的影响之外，也是一个非常重要的动机问题，这些都引起研究人员的极大兴趣。[18-19]

2.2 变革型领导风格

变革型领导 （Transformational leadership，TLS）以其对管理领域追随者的激励精神吸引了大多数研究者的关注。[20]伯恩斯（1978）提出了跨组织领导的概念。具有变革思维的领导者，通过创造友好的环境鼓励其追随者，使员工可以轻松地表达他们的想法，这对提高IWB非常重要。[21]变革型领导者鼓励他们的追随者长期工作，并从他们身上获得比预期更多的东西。[22]此外，变革型领导者平等对待追随者，在各种情况下帮助员工，让他们觉得自己是领导者最重要的资产。[23]这种待遇使员工感到自豪，在瞬息万变的工作中，更加团结在领导者周围，努力工作。[24]

2.3 内部控制点

Rotter（1966）区分了两种主要的控制点：外部控制点和内部控制点。内在的LOC是个人的信念完全建立在行动和能力的基础上，而外在的LOC强调个人的信念。Elkins和ochran[25]指出，由个人对结果和成就的意图来讨论，拥有非常高的LOC（内部）的员工会在决策过程中使用资源和时间。Allen[26]的研究表示内部控制点人员在改变工作时比外部控制点人员采取更多的行动。

2.4 心理授权

心理授权（PE）是一种增强的内在激励，鼓励员工向个人方向发展。[27]此外，还有一组主要的4个认知：自决、影响、能力和意义。[28]当一个人把更大的责任放在工作上，并且认为工作对他/她有意义时，他/她就会体验到意义。[29]胜任力表示一个人成功完成工作时的自信程度。[30]个体的灵活性指的是自主地舒适地完成任务，而影响力指的是个体认为自己的工作有重大贡献的程度。[31]此外，这种影响也使个体员工认为组织结果受其影响。[32]

3 研究框架

变革型领导对创新工作行为相关性如图1所示。

图1 研究框架

3.1 创新工作行为和变革型领导力

变革型领导力也被学术界与个人的创新行为联系在一起，因为这种形式已被明确证明与提高员工的创造力、组织的总体创造力、组织有效性方面密切相关。[33]绝大多数的研究都是关于工作分解和变革型领导之间的间接和直接联系的，这两个结构之间建立了正面的关系。Crawford和Khan[34]肯定了创新与变革型领导之间的直接联系，变革型领导是IWB员工的主要预测因素。Sharifirad[35]解释了这两种结构之间的肯定关联，这两种结构由感知的心理安全和强调倾听辅助。同一研究中的变革型领导对员工的幸福感产生了间接和直接的影响。此外，荷兰学者Kroes[36]已经证实，自我效能感是通过变革型领导和IWB发展起来的。

H1：变革型领导对创新工作行为有显著影响。

3.2 创新工作行为与内部控制点

Kaur&Gupta（2016）对印度120名教师的IWB个人特征进行了研究。多元回归分析表明，LOC（internal）是创新行为的主要预测因子，与IWB存在正相关。这些结果与Miller,Ketsde Vries and Touhouse(1982)提出的建议一致[37]，后者声称LOC（内部）人员更多地参与创新。有文献指出，员工道德行为和内部LOC之间有明确相关性。[38]

H2：内部LOC对创新工作行为有显著影响。

3.3 创新工作行为与心理授权

当组织的目的和目标与其价值体系相适应时，员工意识到他们的工作是相关的，并且当他们关心结果、专注于他们的工作时，意义的认知是明显的。[39]当一个人坚持不懈地扮演一个角色，努力从不同的角度理解问题，并通过将知识来源与不同的备选方案联系起来寻找解决方案时可能与IWB产生新想法有关。

H3：心理授权对创新工作行为有显著影响。

3.4 内部控制源在创新工作行为与变革型领导之间的调节作用

早期的实证研究表明，变革型领导与IWB之间存在正相关。这就意味着此领导风格对下属的创造力有积极的影响。扩大这一领域认识的一种方法是找到一个能够解释积极或消极关系的调节者。例如，Chen等人[40]调查了LOC在主管支持和IWB之间关系中的作用。结果表明，内部LOC的调节作用不同，因此内部LOC的升高削弱了两种结构之间的关系。

H4：内部LOC调节变革型领导风格与创新工作行为之间的关系。

3.5 心理授权对变革型领导与创新工作行为的调节作用

在很长一段时间内，PE受到很大关注。[41]PE包括不同的前辈，即组织、同伴和环境或个人中的各种来源。领导者可能会对下属的工作环境产生重大影响，组织内部的各种因素都受到他们的约束。人力资源管理政策和社会环境的影响非常显著，因为下属的意识增强了领导能力。

H5：心理授权调节变革型领导风格与创新工作行为的关系。

4 研究方法

本研究采用定量研究方法作为分析的基础，用于检验假设和验证科学理论。[42]本研究的调查工具为问卷调查。使用问卷调查是从大量员工那里收集信息的最合适的过程。[43]如果人口未知或超过10万人，则样本大小将为422人，置信水平为96%。本研究的受访者是来自马来西亚所选组织的422名员工。简单的随机抽样被用来抽取样本，只有永久雇员被选为研究对象。

运用SPSS软件对数据进行描述性分析，并用SMART-pls3检验研究的计量模型和自举模型。在本研究中，问卷中的每一个构念都有三个或三个以上的项目。问卷包括五个部分，其中A部分收集了有关受访者人口概况的信息。B部分包括关于IWB的项目，而C部分包括关于变革型领导的项目。最后，D部分和E部分包括关于内部LOC和PE的项目。由于数据是通过问卷收集的，研究者在收集原始数据时面临挑战。在这项研究中，数据不超过5%的设定值。然而，SMART-PLS 3.2.7的附加特征表明，它将自动拟合，并用适当的平均值填充缺失的数据。[44]

5 数据分析

5.1 人口概况

图2和表2显示了调查参与者样本的概况。

图2 人口统计情况

表2 人口统计数据

约188（45%）受访者为女性，234（55%）为男性。近118人（28%）来自15—19岁年龄组，163人（38%）来自20—24岁年龄组，86人（21%）来自25—29岁年龄组，55人（13%）来自29岁以上55岁以下年龄组。

5.2 测量模型评估

应用推断统计，可以同时分析测量模型（潜在结构和测量项目之间的关联）和结构模型（潜在结构和测量项目之间的关联），PLS-SEM分析用于评估项目的可靠性。如表3显示了本研究的收敛有效性。所有结构的CA值范围为0.58至0.69，同时，CR值范围为0.843至0.768，即大于0.7，表明内部一致性和充分收敛。[45]

表3 收敛有效性的实现标准

AVE准则定义为与结构相关的大平方荷载指标的均值。平均值至少为0.5及以上表明，该变量可以解释指标平均方差的一半以上。表3显示了当前分析中每个构建的平均得分，介于0.460和0.728之间。平均值0.46是公认的，因为所有结构的复合材料可靠性均大于0.60。

根据这些结果，我们假设得到了收敛有效性。判别效度描述了一个结构和另一个结构之间的区别现象；讨论了结构之间的相似性以及只代表一个结构的度量数。[46]应用交叉权重和第二Fornell-Lackers准则[47]对其进行了检验。潜在指标的负荷高于其负荷的所有其他潜在变量（见表4和图3）。表5提供了通过评估研究比较结构间影响权重交叉的方法。必须注意的是，如表中所示，每个影响变量所占的比重不同。

图3 测量模型

表4 Fornell和Lacker判别效度准则

表5 判别效度的交叉负荷准则

5.3 PLS-SEM中的结构建模

根据表6所示的结果，可以观察到每个结构的内部VIF值在2.107—2.404的范围内，因此本研究中不存在多重共线性问题。[47]换句话说，R平方衡量一个给定模型的预测能力。Hair等人建议将0.75、0.5和0.25分别作为标准的大、中、低预测准确度。表6显示了正在调查的结构之间的适度联系。[48]结果表明，内部LOC、PE和TLS可以解释IWB中49.2%的方差。

f square值0.35、0.15和0.02分别表示大、中和小效果大小。根据表6的结果，内部LOC（0.079）、PE（0.058）和TLS（0.044）对IWB的影响较小（f square）。交叉验证冗余非常适合PLS-SEM方法。如果Q平方的值大于零，则该模型具有预测意义。从表6中可以看出，Q平方的值大于0，因此获得了预测相关性。

表6 PLS-SEM结构建模

5.4 假设检验

5.4.1 通径系数

对于5000个子样本，执行自举程序，以便使用每个假设关系的t检验和p值来检验统计显著性。

表7显示了内部LOC对IWB的显著影响（b=0.303，t=4.600，p<0.05）；PE对IWB的影响（b=0.246，t=4.271，p<0.05)TLS对IWB的影响（b=0.208，t=3.473，p<0.05）。因此，假设H2、H3和H1已被接受。内部LOC（b=-0.087，t=1.477，p<0.05）和PE（b=0.005，t=0.091，p<0.05）并不调节TLS和IWB之间的关系（表8）。因此H4和H5假说被否定了。

表7 直接关系的结果

表8 直接关系的结果

6 讨论与启示

这三个假设（H1、H2和H3）解决了在IWB上TLS、内部LOC和PE之间的直接关系。

第一个实验的结果显示，IWB和变革型领导之间存在正相关关系。因此，H1假说被接受。这些结果与文献研究结果一致，包括直接和间接对IWB和组织整体进展的积极影响。[48]这项研究的结果与克劳福德的研究结果不同，克劳福德的研究结果在对组织的五个来源（医疗、教育、制造、服务和销售）的回顾中承认，所有四个变革型领导成分都以肯定的方式与创造性行为相关。

图4 结构模型

类似的文化或行业背景分析可能与这些变化有关。例如，Demeško发现变革型领导与IWB的正相关非常弱。

第二个假设说明了内部LOC对IWB的直接作用。因此，假设H2已被接受。第三个假设证明了PE对IWB的显著影响。因此，假设H3得以证实。本研究的目的是通过考察作为调节者的内部LOC和PE来揭示TLS和IWB之间的关系（假设4和假设5）。研究发现，内部LOC和PE与创新行为和变革型领导的关系并不大。因此，假设4和5被驳回。Demeško（2017）观察到与他的研究类似的结果，即TLS和IWB之间的关系没有内部LOC的调节作用。Khan等人（2019）在他们的研究中发现了相反的结果，即体育行为在变革型领导和创新行为的关联中起到了调节作用。研究发现，变革型领导在产生创新行为方面没有任何边界条件（即内部LOC和PE）。支持者必须受到真诚的激励，不辜负变革型领导的期望。研究表明，LOC和PE在决定这种成功关系能否实现方面起着重要作用。研究表明，具有内部LOC和高PE的变革型领导之间不具有相互影响作用。虽然内部LOC和PE对创新行为有影响，但在家族企业背景下，只有领导才能影响行为转化为创新行为的程度。

结果表明，变革型领导有助于提高员工的创新行为。组织不仅要鼓励变革型领导，还要为追随者提供内部的LOC和PE。领导应通过管理发展计划了解LOC的内部追随者。通过授权活动，组织将为更有效地利用变革型领导创造创新行为奠定基础。这项研究表明，应努力增加PE和内部LOC的追随者，同时努力提升领导的能力以增加IWB。

7 局限性及未来研究建议

在目前的研究中仍然存在一些亟待解决的问题。例如不能用横截面调查法对因果关系进行研究，也不能用其推断领导者与追随者之间的复杂关系，基于此，本研究提出，可以使用实验室或者实地实验法以及纵向设计等。另外研究样本也是一个制约因素，样本调查组织者可能通过限制追随者的自主权以及他们可能对其氛围产生的影响来限制PE，这会削弱样本的影响度，使现有的评估变得保守。尽管如此，目前的研究结果也适用于各种不同的环境。还有一点，本研究并不是试图全面概述员工创新行为的发展历史，而是试图阐明变革型领导与内部LOC与追随者创造性行为之间的关系。变革型领导和创造行为之间的关系受到其他因素的影响。本文只研究相互影响关系，而不涉及如何提高员工创新行为。

8 结论

随着创新变得越来越重要，研究员工创新行为对组织的影响也变得越来越重要。行政监督的前因分析对组织具有重要意义。在过去的几十年里，变革型领导研究的增长有可能揭示变革型领导是追随者创新行为的一个重要决定因素。然而，这方面的证据很少而且前后不一。本研究为一些相互矛盾的研究结果提供一个可能的解释，并认为内部LOC和PE是提升IWB的先决条件。这种关系是单独定义的，在追随者创新行为与TLS的关系中，内部LOC和PE没有调节作用。