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财务共享服务中心对CFO职业背景的要求及对薪酬的影响
——基于多期DID方法的验证

2021-11-13杨瑞平教授张永丽山西财经大学会计学院山西太原030006

商业会计 2021年20期
关键词:服务中心变量薪酬

杨瑞平(教授) 张永丽(山西财经大学会计学院 山西太原 030006)

一、引言

随着社会信息化、数据化、智能化的发展以及公司治理现代化,数据的搜集运用和信息及时反馈在企业的管理、决策、创新中有着举足轻重的地位,本世纪初起很多企业开始建立财务共享服务中心(FSCC),改变了传统的财务管理模式,通过信息和数据更好地展现了生产经营情况,进而提升企业的管理决策水平(李桂荣,2017)。财会部门的数字化和智能化转型使得一些简单的财会核算岗位被人工智能替代,无论是将财务会计转型为管理会计,还是进行财务会计与管理会计的一体化构建,都需要全能型会计人才的支撑。信息化时代的会计部门应充分融合财务会计的基础性优势和管理会计的管理性优势,提高公司价值,推动着会计从传统核算向业务决策和战略规划转型(尹建芳,2020)。随着财会部门的变革,不仅使相关从业人员需要转型,也对作为企业财务战略的主要制定者和重要实践者的CFO提出了新的要求。怎样培养和选任CFO才能更好地适应这种新要求呢?本文拟从CFO的职业背景和薪酬视角对这一问题进行研究。

为此,本文利用2005年起陆续建立财务共享服务中心这一事件做准自然试验,以截至2018年建立了财务共享服务中心并且在沪深A股上市的典型企业为样本,运用多期双重差分方法研究财务共享服务中心对CFO职业背景的要求及对其薪酬的影响。相比现有研究,本文可能的创新点在于:(1)从财务共享服务中心建立这一外生事件出发,采用多期双重差分法模型,研究不同时间建立FSCC的企业对CFO带来的影响,不同于既有的规范研究,因此,研究结论更加严谨可靠。(2)基于企业所有权性质和所属行业性质的异质性,进一步分析了财务共享服务中心对不同性质企业CFO职业背景的要求和薪酬产生的影响,更有利于研究结论的运用。

二、文献回顾与研究假设

(一)财务共享服务中心对CFO职业背景要求的影响

近些年来,随着我国CFO制度的不断完善,关于CFO职业背景的研究越来越多,学者开始关注不同的职业背景和从业经历对CFO的工作能力和决策判断产生的影响。目前的相关文献大多关注高管团队、CEO和CFO的职业背景与企业的投融资、财务信息质量和企业价值的关系,如姜付秀(2012)认为在金融行业或投行工作过的高管,对于投资风险和收益更加了解,使非效率投资减少,有利于企业价值保持稳定,减少风险。Cohen et al.(2014)发现和只拥有会计职业背景的高管相比,拥有财会和技术双重职业背景的高管会带来企业绩效的增加。Hoitash(2016)提出财会等单一职业背景的CFO投融资决策较谨慎保守,会引起公司研发投资和并购投资减少、外部融资降低、偏向于持有更多现金,更关注成本控制等相关结果,不利于企业价值的提升。常莹(2012)发现当CFO在企业内身兼数职、具备多种职能时,CFO个人与企业的利益更加趋同,此时有利于企业盈余质量和信息披露质量的提高。罗蓉曦(2019)发现高管的会计职业背景基本不会影响企业的研发披露,而具有业务和研发等多重职业背景的高管会明显提高研发披露质量,也更愿意在研发创新等方面加大投入,推动企业产品和技术创新发展。目前少有文献关注选任CFO时对其职业背景的考虑,更没有从FSCC建立等数智化转型形势来研究职业背景对CFO人选的影响。

Wiersema &Bantel(2010)认为当企业内外部环境发生变化时,高管自身条件和企业是否匹配是考量的重点,即对高管的能力、知识、技能等有不同的择人要求和选任标准。企业建立财务共享服务中心后必然会对CFO提出新的要求,进而在选任CFO时会考虑其职业背景。本文主要基于人职匹配理论中最有影响力的“特性-因素论”进行分析。首先是“因素”,即分析职位对CFO职业背景的要求。信息化时代背景下,很多大型公司都建立了财务共享服务中心,这些企业往往有着专业的会计团队和高效的财务系统平台,此时CFO的工作重心更多集中在战略管理、业务决策、投资和并购等方面,要走出去代表企业参与各种与企业战略决策相关的项目,而财务方面一般都由会计主管负责(王兴山,2019)。其次是“特性”,即不同职业经历CFO的特点。单一职业背景的CFO虽然拥有扎实的理论基础和丰富的财务从业经验,但是其在决策时容易拘泥于单一经验,过于注重数字或保守,会引起企业投资并购的减少,不利于企业规模的扩张和创新发展(孔洁珉,2013)。而曾经在多种行业和岗位上工作过的CFO,一方面在决策和战略制定上有更高的灵活性和精准度,更能应对竞争激烈的外部环境(朱大鹏,2015);另一方面,可以利用自身多元化的知识背景和工作经历促进知识共享,改善企业治理水平,进而帮助企业将数据转化为信息和智慧以响应企业整体战略(周泳宏,2010)。所以企业建立财务共享服务中心后会对特性和因素进行匹配,选任职业背景多样化的CFO,这样才能符合企业数智化转型发展的要求,更有效地提升企业价值。由此,本文提出假设1:

假设1:建立财务共享服务中心企业更倾向于选任具有多元职业背景的CFO。

(二)财务共享服务中心对CFO薪酬的影响

薪酬是吸引和保留核心人才的重要手段,薪酬计划是为了在提高企业绩效的基础上,促进企业实现经营目标和业务战略目标,包括CFO在内的高管薪酬影响因素有众多学者研究,大多主要从企业因素、外部环境和高管个人特征三个大方面进行分析。首先基于“最优契约论”,很多学者认为高管薪酬是股东基于股东价值最大化,通过控制董事来决定的,通常随着企业绩效的变化而变化,与之呈正相关(杜兴强,2007)。其次,高管个人特征对薪酬的影响多以“管理者权力理论”为基础进行研究,首先通过一些定性因素来衡量CEO权力,再研究高管权力对薪酬的影响,多数学者一致认为二者呈正相关关系,即权力越大,薪酬寻租能力越强,极可能利用信息不对称来影响自身薪酬(傅颀,2014)。此外,在企业所有制方面,国企的控制权下移到管理层,其利用权力寻租的能力更强。并且随着国企改革深入,高管权力进一步扩大(卢锐,2007)。但也有学者认为国企更注重公平且高管目标多元化,所以国企高管薪酬相对更低(张金若,2012)。现有研究主要聚焦于CEO或高管团队的薪酬,缺乏对非CEO高管薪酬的研究,更没有就FSCC的建立对CFO薪酬的影响进行研究。

首先,企业建立财务共享服务中心后,为与企业战略相匹配,会在明确职能的同时提升CFO的权力和地位,保证财务决策不受干预并得到支持,确保其对职责范围内所负责的决策事项有实质上的话语权(马广奇,2016)。根据“管理者权力理论”,管理层权力与薪酬之间有着紧密的关系,因此当企业赋予CFO较高的地位和权力时,CFO在薪酬中寻租的能力进一步增强,对其薪酬支付影响力增大,途径有干预董事会、薪酬委员会或者进行盈余管理两种(郭淑娟,2018)。其次,财务共享服务中心等信息技术的应用有利于内部各流程实现自动化,准确把握市场变化,利用数据信息正确地做出判断和评价,提高经营效率和盈利水平,使得企业薪酬支付能力增强(王玉法,2019)。最后,一方面,对于建立了财务共享服务中心企业的CFO,在知识、能力、经验和资源等方面都提出了更高的要求,需要准确把握并利用共享中心提供的数据信息来面对更加复杂的经营管理问题(邢帆,2009)。另一方面,我国上市公司高管的薪酬中风险薪酬占比越来越高,由“风险契约论”可知,CFO承担的风险越高,承担的责任越大,薪酬激励就要越高,否则CFO会不愿付出时间和精力去承担与薪酬不相匹配的风险(付欣原,2017)。信息技术的进步和财务共享服务中心的设立会导致中层管理人员减少,CFO将会承担更大的责任和风险,此外面对愈加激烈的本土竞争和国际竞争,CFO面临的工作也会更加复杂,承担的组织管理风险和系统流程风险变高,需要付出更多时间和努力(谢征,2020)。由此,本文提出假设2:

假设2:企业建立财务共享服务中心后,CFO的薪酬水平有所提升。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文根据《中国共享服务领域调研报告》列举的建立了财务共享服务中心的企业,截至2018年共52家上市公司为样本,并按照以下标准对样本进行处理:剔除ST和*ST公司样本;剔除数据缺失和数据异常样本。CFO职业背景等数据主要从国泰安数据库、公司年报中获得,进一步参考了上市公司公开网站等信息并经过手工整理,其余数据均来源于国泰安数据库。

(二)模型构建

研究建立财务共享服务中心对CFO职业背景的要求及薪酬的影响,可以通过比较各企业在建立财务共享服务中心前后的差异来衡量,但仅比较此差异会使结果不太准确,而且无法辨别这种差异到底是由财务共享服务中心带来的还是由于其他一些因素造成的,因此还应当进行横向比较。许多企业自2005年开始陆续建立财务共享服务中心,这一政策实施形成了一种良好的“准自然实验”,便于使用双重差分方法进行检验。基于此,本文以建立财务共享服务中心的52家企业作为处理组,未建立财务服务中心的企业作为控制组,选择了双向固定效应回归模型衡量建立财务共享服务中心(FSCC)带来的影响(即净效应):

其中,Yit是企业i在第t期的被解释变量,主要包括CFO 职业背景(Funback)和 CFO 薪酬(Pay)。FSCCit为上市公司是否建立了财务共享服务中心的虚拟变量,即企业i在第t期是否建立财务共享服务中心。如果企业i在第t期建立了财务共享服务中心,则FSCCit=1,其余情况均为0。还有其他可能影响上述两个被解释变量的因素,包括CFO年龄、是否为董事、学历、职称、公司规模以及净资产收益率。μt是时间固定效应,ηi是个体固定效应,用以控制不随时间变化、不随样本变化的特征。εit为随机误差项。其中,本文关注的核心系数是β,它衡量了财务共享服务中心对CFO职业背景的要求和薪酬的净影响。

(三)变量定义

本文主要的被解释变量为CFO的职业背景(Funback)和CFO的薪酬(Pay),其中CFO的职业背景是指是否具有本企业财会工作经历以外的其他职业背景,包括兼职本公司的其他职位以及在本公司以外的其他职业经历,如市场、金融、法律、技术和设计研发等。而CFO的薪酬,根据管理者权力理论,参考Bebchuk &Fried(2003)的方法,采用CFO薪酬占排名前三的高管薪酬总额的比例来计量。此外,考虑到其他变量也会影响上述被解释变量,根据以往文献的普遍做法,选择了一系列控制变量,具体包括:CFO个人层面的年龄、是否为董事、学历和职称以及企业层面的公司规模和净资产收益率。LNZC为企业的总资产取自然对数,用以衡量企业的规模;Roe为企业净资产收益率,用以衡量盈利能力。具体的变量及说明详见表1。

表1 变量定义

四、实证结果及分析

(一)描述性统计和相关性检验

由表2可知,样本企业中CFO薪酬的均值和中位数十分接近,说明实验样本中该数据分布较均匀。最小值为0.0158,最大值为 2.3707,说明不同企业中CFO的薪酬存在较大差异。控制变量方面,样本企业中CFO年龄的平均数和中位数均为3.8151和3.8067,分布也较为均衡。从是否为董事、学历和职称这三个控制变量的标准差可以看出不同企业之间的差异是比较大的。企业规模同样分布较为均衡,但其标准差高达2.0770,说明样本企业资产规模的大小存在较大差异。净资产收益率的最小值为-4.9112,最大值为 4.2644,说明虽然部分上市公司业绩水平较优秀,但仍有一些上市公司存在亏损情况,即盈利能力存在显著差异。

表2 主要变量描述性统计

在用多期双重差分模型进行分析之前,有必要对所有变量进行相关性分析,以便对研究结果形成初步判断。各个变量之间的相关性分析结果如下页表3所示。可以发现,FSCCit与Funback存在负相关关系,与Pay存在正相关关系,以上相关关系基本符合本文假设中的基本预测。

表3 变量间相关性检验

(二)基本回归结果

本文检验了企业建立财务共享服务中心后聘任CFO职业背景的偏向性以及CFO薪酬所产生的变化,具体的结果如表4所示。其中,列(1)、列(3)是没有加入其他控制变量情况下的估计结果,列(2)、列(4)在此基础上进一步控制了“个体-时间”层面的控制变量:包括个人层面上的CFO的年龄、是否为董事、是否持股、学历、职称;企业层面的公司规模、净资产收益率。从列(1)和列(2)的结果上看,在以Funback为被解释变量时,解释变量FSCCit前的系数为-0.7351。在加入可能影响被解释变量的一系列控制变量后系数变为-0.6030,且加入控制变量前后均在1%的水平上显著,此结果验证了假设1,即企业在建立财务共享服务中心后,会倾向于选任非单一会计职业背景的CFO。从列(3)和列(4)的结果上看,在以Pay为被解释变量时,解释变量前的系数为0.0152,加入控制变量后,系数增加为0.0164,即相比于未建立财务共享服务中心的企业,建立财务共享服务中心(FSCC)后CFO的薪酬提升了约0.0164,此结果验证了假设2。由于CFO薪酬的均值为0.25,这一系数表明财务共享服务中心的建立使得CFO薪酬提高了约6个百分点,且加入控制变量后显著性水平由5%上升到1%,说明加入控制变量后模型更具统计显著性,这些结果也与相关性检验结果一致。

表4 财务共享对CFO职业背景的要求及对薪酬的影响

(三)异质性检验

经过上述实证分析,我们可以得出以下结论:即建立财务共享服务中心后,企业会更倾向于选任职业背景丰富的CFO并且CFO薪酬会有所提高。但是否存在内生性问题,需要进一步进行异质性检验。建立财务共享服务中心后产生的以上影响在不同的样本间是否存在着差异?为此,本文基于企业所有制和企业行业性质两个角度进行了异质性检验。

1.基于企业所有制的异质性检验。在我国,国有企业与非国有企业在公司治理、管理层权力和企业行为等诸多方面存在显著差异。考虑到我国的国情和制度背景,进一步考察了企业建立财务共享服务中心对CFO职业背景的要求及薪酬的影响在产权性质层面上的差异。因此对国有企业和非国有企业进行分组回归。对于CFO职业背景的检验结果见表5中的第(1)和第(2)列,可以看到,国有企业组系数为-0.5438,在5%的水平上显著;非国企组为-0.7267,且显著性水平为1%。表明建立财务共享服务中心对CFO职业背景的要求在非国有企业中不论是显著性还是相对增量都更为明显,这是因为国有企业虽然经历了现代企业改革,但国有独资或国有控股企业在选任CFO时仍会被国资委或政府相关主管部门控制,其更习惯于用行政方式对企业高管进行选拔任用,现实中仍存在标准化、机械性招聘财务人员及CFO的现象。此外,传统行业特色或地方特色仍较难改变,定岗定编以及各种惯例和约束也屡见不鲜,国企高管通常在内部劳动力市场流动、在外部就业的机会少。上述原因造成了相较于国有企业,非国有企业对建立财务共享服务中心的反应更敏感。

表5 基于企业所有制异质性回归结果

对于CFO薪酬的检验结果见表第(3)和第(4)列,可以看到建立财务共享服务中心后,无论是国企还是非国企,CFO薪酬均显著提高。其中第(4)列,非国有企业组的交互项系数为0.0188,且在5%的水平上显著为正。对比来看第(3)列,国有企业组的交互项系数为0.0247,且在1%的水平上显著为正。这是因为国企通常拥有垄断性的资源优势,随着国企改革的深入,国企高管的政治关联性下降,权力进一步下放,高管薪酬不仅只是个人努力的回报,高薪酬现象仍然存在。此外,国企的市场化薪酬机制逐渐完善,许多国企采取差异化薪酬激励,而建立财务共享服务中心的国有企业规模均较大,在资本运作、价值管理、风险管理等方面的任务越来越繁重,给予CFO更高的地位和更高的薪酬比小型非国企组织更迫在眉睫。

2.基于企业所属行业的异质性检验。在我国《中国制造2025》计划以及“互联网+”时代的背景下,中国制造向“智造”转变的过程中会计信息化有着举足轻重的作用。目前很多制造企业均建立了财务共享服务中心。进一步考察企业建立财务共享服务中心对CFO职业背景的要求及对其薪酬的影响在不同行业性质上的差异。

建立财务共享服务中心对于企业CFO职业背景要求的影响见表6中第(1)、第(2)列,结果显示非制造企业组在1%的水平上显著,而制造企业组的系数在10%的水平上显著,并且非制造企业组的相对增量也更多。表明建立财务共享服务中心对所选任CFO职业背景的要求在非制造企业中体现的更明显。这是因为大多制造企业的共享中心存在着单一、联动性差、忽视整体等问题,并且在会计共享过程中过于强调降低成本和研发制造,更多的只是将一些标准化的部分剥离出来,将原来的财务人员集中于此,生产环境数据与会计数据的结合出现断层,反而造成业财分离。因此造成很多制造企业即使建立了财务共享服务中心,后续的发展步伐仍受限制,因此对职业背景多样的CFO需求仍不强烈。

表6 基于企业所属行业异质性回归结果

对于CFO薪酬的检验结果见表6中第(3)和第(4)列,可以看到建立财务共享服务中心后,制造企业和非制造企业均在5%的水平上对CFO薪酬存在显著正影响,制造企业组的交互项系数为0.0161,而非制造企业组的交互项系数为0.0230,说明制造企业薪酬的相对上升增量明显低于非制造企业CFO。这仍是因为制造企业中的财务共享服务中心更多强调降本和增效,忽视了财务共享对企业的核心流程和高价值流程的作用,财务共享服务中心应用的局限性造成了制造企业中CFO的地位和薪酬水平都得不到提升。

(四)稳健性检验

1.平行趋势假设检验。为了进一步说明多期DID模型结果的合理性,我们进行了平行趋势检验,构建了衡量建立财务共享服务中心前后时间差的虚拟变量。从平行趋势检验图能够清晰地看出,纵轴代表处理组和控制组在结果变量上的差异,所以如果财务共享服务中心建立前,处理组和控制组的结果变量曲线是平行的,即相对于参照标准,纵轴的取值应该接近于0。观察图1和下页图2可知,Funback和Pay在建立财务共享服务中心前4年,系数均在0附近,而Funback在建立财务共享服务中心当年及建立后系数显著不为0,Pay是在建立财务共享服务中心第三年及以后显著不为0。总体而言,Funback和Pay均满足平行趋势检验。

图1 关于Funback的平行趋势检验

图2 关于pay的平行趋势检验

2.滞后一期后检验。为了降低潜在的内生性问题,本文将所有控制变量滞后一期后再次进行回归,实证结果如表7中列(1)、列(2)所示。可以看到:系数估计结果、符号和显著性水平与表4基本一致,验证了本文结论的稳定性。

表7 滞后一期的稳健性检验结果

3.倾向匹配得分。本文通过倾向得分匹配法来降低样本的内生性问题,更好地满足平行趋势假设。首先选择控制变量,即CFO的年龄、学历、职称、CFO是否为董事以及企业规模和净资产收益率作为模型的协变量,其次分别计算每个个体的倾向匹配得分,即个体发生此事件加入处理组的概率,最后按照1︰1对建立财务共享服务中心的样本进行kernel匹配,选择得分最接近的控制组样本进行检验。倾向得分匹配平衡性检验结果见表8,可以看到几个主要变量的偏差值在匹配后都控制在了20%以内,且t值不显著。

表8 倾向得分匹配平衡性检验结果

进行匹配后,对样本再次进行双重差分,匹配前的结果表示为DID1,匹配后的结果为DID2,具体结果见表9。由表9可知,DID1均不显著,且匹配后DID2的结果的符号,显著性等结果均与基本回归结果一致。

表9 倾向得分匹配检验结果

五、结论及政策建议

(一)研究结论

本文以建立财务共享服务中心的52家上市公司的2003—2019年的面板数据作为研究样本,采用多期双重差分法,研究了建立财务共享服务中心对公司CFO产生的影响。研究结果表明:(1)建立财务共享服务中心后,企业财务信息化发展程度提高,此时对CFO职业背景的要求具有显著负影响,即企业会更倾向于聘任职业背景多样的CFO。(2)建立财务共享服务中心后,CFO的薪酬地位得到提升,这一结果在稳健性检验后依然成立。(3)财务共享服务中心的建立在不同产权性质、不同行业的企业中对CFO产生的影响不同。①建立财务共享服务中心后,选择多元职业背景CFO的结果在非国企样本中更为显著,而CFO薪酬的增加则在国企样本中更为明显。②建立财务共享服务中心后,选择多元职业背景CFO的实验结果以及CFO薪酬的提升均在非制造企业组更加显著。

(二)政策建议

通过对已经建立了财务共享服务中心的企业进行实证研究,并基于上述研究结论,本文提出以下建议:第一,在信息化和数智化的大时代下,企业要想实现财务共享和跨越发展,首先就要改变对CFO的选任招聘制度,选拔更能适应业财融合的多元职业背景高管,吸纳更多复合型CFO。第二,建立了财务共享服务中心的企业,应该赋予CFO更高的权限和更高的薪酬,保证CFO能独立做出关键决策,及时把握外部环境变化。第三,建立了财务共享服务中心的国有企业,应当提高公司财务团队的职业背景异质性,选任职业背景多样的会计管理人才。建立了财务共享服务中心的制造企业,要在多个领域进行变革,把眼光放长远,选任合适的CFO,赋予更高权限以保障财务共享服务中心的运行,让数字化带领制造企业更好地完成转型,实现“智造”。

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