人力资源管理视角下的高校图书馆勤工助学学生管理策略探析

张理春

摘要：随着高校勤工助学工作的广泛开展，勤工助学学生已然作为图书馆宝贵的人力资源，高校图书馆要以人力资源管理理论为指导，明确选聘标准，构建培训开发体系，优化管理制度，完善评价激励机制，以此提升管理效能，实现人才培养，推进图书馆勤工助学工作的有序开展。

关键词：高校图书馆;人力资源管理;勤工助学

中图分类号：G258.6;G251

“勤工助学”是为了减轻贫困学生的经济压力，高校提供一些岗位供其在校内从事相应的劳动而获得报酬的一种资助方式。近年来，越来越多的高校图书馆开设了勤工助学岗位，让学生参与图书馆的服务工作，勤工助学这支队伍也发展成为高校图书馆人力资源的重要组成部分[1]。然而，图书馆勤工助学学生在数量结构、能力素养、管理监督、考核评价等方面与高校人才培养、资助育人的需求还存在差距。本文以川北医学院图书馆（以下简称“我館”）为例，运用现代人力资源管理理论，从勤工助学学生（以下简称“勤助生”）的选拔招聘、培训开发、管理监督、考核激励四个方面来探析图书馆勤助生的管理困境。

1 人力资源管理概述

关于人力资源管理，国外学者雷蒙德·A·诺伊等认为人力资源管理是影响员工行为、态度、绩效的各种政策制度及管理实践的总称，包括岗位分析与设计、人力资源规划、招聘甄选、培训开发、薪酬绩效管理、员工关系等等[2]。国内学者陈国宏则将人力资源管理定义为从获取、使用、保持、开发、评价与激励等方面对人力资源进行的全方位管理活动，充分发挥人力资源价值，以此实现组织的目标和个人的需要[3]。由此可见，人力资源管理在组织发展中起着至关重要的作用，发展至今也由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。

现代人力资源管理强调以人为中心，把人看做第一资源，注重人的开发和利用，强调发挥人的自主性、创造性和团队协作性，不断提高员工的工作积极性及工作能力，达到改善服务质量、提高组织竞争力的目的。将现代人力资源管理方法和理念应用于高校图书馆勤助生的管理中，着力于选拔招聘、培训开发、管理监督、考核激励四个方面，不仅能够提升勤助生管理的科学性和实效性，还有利于解决高校图书馆人员数量不足、学科背景结构失衡等方面的问题，有效提高图书馆的工作效率，提升服务质量，实现资助育人的目的。

2 高校图书馆开展勤工助学工作的现状

2018年修订的《高等学校勤工助学管理办法》中提到勤工助学工作已经发展成为高等学校学生资助政策体系的重要组成部分[4]。随着国家学生资助政策体系的健全和发展， 资助资金的大幅增长， 勤工助学的资助人次和金额也随之增加。

长期以来，国内外高校都有学生以勤工助学的方式参与图书馆的服务和管理工作。国外的图书馆把大量基础性工作交由勤助生完成， 不仅能大大降低图书馆的运行成本， 又能培养、锻炼、帮扶大批贫困学生， 取得了较好的经济效益与社会效益[5]。20世纪80年代， 国内的高校图书馆开始开展大学生的勤工助学工作，如华中科技大学图书馆、浙江大学图书馆、清华大学图书馆、中山大学图书馆等[6]。目前，越来越多勤工助学的大学生参与到图书馆的工作中来，工作内容覆盖了图书馆业务的各个方面， 成为图书馆人力资源不可缺失的组成部分。

我馆勤工助学工作起步较晚，2000年顺庆校区勤助生只有12人。2002年建成高坪校区图书馆，新增勤助生12人。2010年后，随着馆藏量和年进新书量的增加，勤助生人数也逐渐增加。目前，我馆现有顺庆和高坪两个校区，共有4个流通书库，1个基藏书库，1个二线书库，年进新书7-8万册，周开馆98小时，两边校区每学期各有勤助生50人。勤助生岗位设置在读者工作部（流通部）和文献资源建设部（采编部），承担了图书馆大量的基础性工作，包括图书报刊上架、图书整架倒架、图书拆包对价、图书加工搬运、书架清洁等，已然成为我馆人力资源的重要组成部分。

3 高校图书馆勤助生管理困境

3.1 选拔招聘缺乏自主权

我校是由学生工作部（处）负责全校学生勤工助学工作，学生工作部（处）下设的学生资助管理中心具体负责勤工助学的日常管理工作，包括校内勤工助学岗位的设置，申请勤工助学岗学生的招聘选拔、薪酬的发放等。图书馆没有自主的招聘和选拔权，不能根据工作需要招聘选拔合适的勤助生，对上岗勤助生的素质不能把控，处于相对被动的位置。我馆的勤助生共计100人，读者工作部90人，文献资源建设部10人，完成图书馆的基础性工作，学生对象均为全日制本专科学生，没有研究生。随着网络化和信息化的快速发展，图书馆的服务也在不断创新，信息服务和学科服务成为工作重点。作为医学院校图书馆，提供信息服务的对象大多为医学专业的老师及临床医生，而我馆具有医学背景的工作人员寥寥可数，高层次的医学背景人员完全没有。由于学科背景的差异，在进行学科服务时只能按照各位老师的要求来进行信息推送，缺乏学科意识。如若加设医学专业学生，特别是研究生的勤助生岗位进行信息服务和学科服务，相信能很好的解决这一困境。勤助生在专业馆员的指导下，通过工作实践，能够更好地掌握信息检索的技能，熟练地利用馆藏文献资源和网络信息资源，服务读者的同时也能提高本人利用图书馆的能力[7]， 提升了信息素养水平，为以后的学习、工作中利用文献信息资源提供了有效的实践途径，打下了坚实的基础。

3.2 岗位胜任力不足

区别于学校其他部门，图书馆的工作具有一定的专业性，要求了解《中国图书馆分类法》、馆藏分布以及相关的图书馆规章制度等，熟悉图书分类、排架规则，并能较好地运用在图书上架、整理等实际工作中，提高工作效率。实践发现，勤助生岗位胜任力不足体现在以下方面：（1）岗前培训不到位。我馆采取的是在第一次上岗之前有一次集中培训，书库老师统一讲解图书馆馆藏分布、图书排架知识、读者服务规范及相关的规章制度。但由于勤助生来自不同学院、不同专业、不同年级，时间很难统一，会出现缺席培训的情况。加之指导老师现场简单讲解，缺乏系统性和全面性，对岗位培训重视不够，致使培训效果不佳，勤助生工作质量和效率大受影响。（2）工作态度不端正。我馆90%的勤助生分布在流通部，工作内容包括书刊上架、整理书架等，基本上都属于体力活，长时间的工作会导致自觉性和积极性下降，少数人会滋生转空子的念头，消极怠工，严重影响了工作效率。根据破窗效应理论，这种不良现象的存在，如不加以控制，会给其他勤助生强烈的暗示，诱发多数人出现这种行为，最终促成管理混乱无序的状况，严重影响图书馆勤工助学工作的开展。