大型企业财务人员队伍建设探讨

麻阳阳

【摘要】随着我国经济的发展，企业的规模与业务不断扩大，发展成众多的大型企业。大型企业财务管理是企业管理的核心，财务管理的效率、成本、质量高低直接影响大型企业的健康持续发展。如何提高财务人员的综合能力与素质，是每个大型企业面临的问题。文章主要从大型企业财务人员队伍建设的重要性、现状、定位、方式等方面进行探讨，并以得力集团为例进行阐述。

【关键词】大型企业；财务人员；队伍建设

【中图分类号】F234.4

一、大型企业财务人员队伍建设的重要性

进入21世纪以后，随着经济全球化不断深入，我国经济与世界经济联动越来越密切。一大批企业扩大生产经营规模，拓展业务范围，发展成众多的大型企业。同时大型企业为了进一步提升企业自身的综合竞争力，不断进行创新与改革，朝着信息化、国际化的方向发展，但瞬息万变的经济环境，分支机构扩增，经营业务多样化，给大型企业管理带来了很大的挑战，经营风险与财务风险提高，严重影响了大型企业的发展，企业管理者对财务报告时效与质量提出了更高的要求。会计工作看似对过去交易的事项确认、记录以及报告非常精确，但经营环境的多变及业务多元化，需要财务人员根据法律、法规、会计准则，对会计事项的不确定性与会计工作的主观性做出职业判断。这就需要大型企业财务人员不断提高自己专业能力与其他各方面能力。因此财务队伍建设也被提升到新的一个高度，得到越来越多高层领导的重视。

二、大型企业财务人员队伍建设的现状

随着我国经济发展进入新时代，经济由高速增长转向高质量发展阶段，大型企业财务人员队伍建设虽然已经取得了很大的成绩，但仍存在很多不足与缺陷，主要表现在以下几个方面：

（一）从事以传统核算会计为主的工作

目前大型企业很多财务人员还停留在以会计核算为主的工作，侧重于日常业务账务处理、财务报表的编制、纳税申报表的申报；提供的报告只能简单反映企业生产经营情况，收入、成本、费用、利润分析也是比较表层，粗略的说明，不够深入。整个财务团队以传统财务核算工作为主，人员基数还非常庞大。随着企业不断发展，企业的经营业务越来越复杂，大型企业在激烈的竞争环境中要取得一席之地，就对财务人员提出了更高的要求。财务工作越来越复杂，要求财务人员在做好核算工作的基础上，转向经营管理，对财务数据进行预测、决策、计划、控制、分析，并参与到业务中去。

（二）高学历与高职称人员偏少，复合型人才缺乏

从学历上看，虽然现在很多大型企业基本要求全日制本科以上学历，但企业中还有一大批人员是大专学历，甚至有部分人员是中专学历，整体学历偏低，有待进一步提高。从职称上看，大部分会计人员还是初级职称，中级以上职称比例不到30%，高级职称人员少之又少，会计人员的专业素质偏低。同时会计人员能力单一，复合型会计人才缺乏。复合型人才不但要有很强的专业素养，同时具备一定的金融、法律知识，又能将这些知识转化为管理能力。

（三）大部分财务人员知识更新慢，创新意识弱

随着信息技术的发展，很多大型企业引进了先进的ERP系统，使得财务核算系统发生了质的变化。这就要求财务人员具备相应的知识与技能，不仅会操作，还要能充分利用ERP强大功能，为我们的数据分析提供便利，同时还能对系统功能进行优化与开发。现在很多大型企业财务人员知识还停留在手工操作，对系统运用能力差，知识更新慢、创新意识弱。

三、大型企业财务人员定位

大型企业财务人员面对的工作内容越来越复杂，人员整体素质参差不齐，因此大型企业对不同级别人员进行了不同的定位。

（一）初级财务人员定位

初级财务人员主要从事企业日常交易业务处理，包括进出仓的单据检查处理，日常核算处理如应收、应付、费用、总账处理、财务报表出具、纳税申报表申报等事项。初级财务人员要具有财务相关专业知识，了解企业管理知识，需要熟悉企业相关流程，能够独立进行账务处理工作、财务报表的编制等。工作积极，认真负责。

（二）中级财务人员定位

中级财务人员主要从事对企业交易业务的控制并進行相关数据的分析，包括费用控制与分析、成本控制与分析、业绩评价，并关注交易业务背后的实质及数据与数据之间关联性等。中级财务人员要具备扎实的财务会计相关知识，掌握财务分析、成本控制等相关管理知识；具有较强沟通交流、组织协调能力。

（三）高级财务人员定位

高级财务人员主要从事对企业的税务筹划、决策分析，投资并购、资本运营、风险管理、资金筹措等事项，是公司财务决策的带头者。高级财务人员不仅要具备扎实财务会计相关知识，而且也要掌握经济、管理、金融等其他相关知识；要具有很强的沟通、交流、组织协调能力，不管在企业内部管理还是对外事项处理上面，能够平衡各方利害关系。

四、加强大型企业财务人员队伍建设的方式

大型企业的财务人员扮演的角色越来越重要，需培养金字塔型的人才结构，即高级财务人员处于塔尖最顶端，中级财务人员为塔的中间部分，初级财务人员为塔的基础层。我们可以从以下几个方面对如何培养进行探寻。

（一）加强财务人员培训

随着经济的飞速发展，会计信息的重要性与日俱增，再加上经济形势多变，对交易事项有了新的标准与要求，这对财务人员的专业水平提出了更高的要求。财务人员要紧跟步伐，不断加强专业技能的培训，学习会计、税法等新知识以及与之相关的金融、管理等相关知识。同时财务人员及时补充有关职业道德、法律方面的知识，多鼓励财务人员自学，提高自主学习能力，参加各类职称、资格考试，并给与一定物质与精神奖励。

（二）进行绩效考核

为了客观、合理评价财务人员工作业绩，提高工作效率、质量，通过建立合理的考核机制，对财务人员进行绩效考核。对工作表现好的人员进行奖励，在岗位安排上要比他人获得更多的机会比如轮岗、晋升，在福利待遇上也要明显高于他人，对表现不好的人员进行处罚，甚至进行淘汰处理，做到奖罚分明，提高员工的积极性与主动性，提升整个财务团队的水平，更好为公司经营管理服务。财务各部门应根据本部门的特点，建立适合本部门的绩效考核制度，不能千篇一律，流于形式，这样才能真正做到公平、公正，才能真正地提升财务人员水平。

（三）从源头上把好财务质量关

提升整个财务团队的素质，也要从源头上进行控制。设立招聘条件，对学历、专业、经验等各方面做出明确的要求，规范招聘程序，吸引优秀的财务人员进入公司，杜绝低素质人员进入公司。同时也要注重人员的综合素质，防止一些人员只有高学历，缺乏真正处理事情的工作能力。对于新招聘的人员，特别是新大学生，要放到基层去锻炼，熟悉整个企业采购、生产、销售、管理等各个环节，为以后的工作打下扎实的基础。同时招聘也要考虑到人才梯队的问题，使各个层级做到合理、比例适当，这样有利于发挥各层级人员的工作积极性，减少人力资源成本。

五、得力集团财务人员队伍建设

（一）得力集团简介

得力集团创建于1988年，历时三十多年的高速成长，现已成为中国最大的办公与学习用品产业集团，多工作场景整体解决方案的领导者。得力构建了分销、直销、电商和海外四大业务中心，在国内拥有100余家销售公司，10 000家经销商，50 000家文具零售商，打造起最庞大的国内销售网络；在全球成立迪拜、新德里、曼谷、莫斯科、东京、新加坡、波兰和巴拿马等10余家海外区域营销总部，产品远销100多个国家和地区，构建了一个全球性的营销网络。

（二）财务组织架构调整及人员分类与定位

得力集团近几年来的高速发展，与内部管理有着密不可分的关系。良好的内部管理，离不开财务中心这个强大的后勤队伍支持。财务中心2012年下半年引入财务共享服务模式推动公司财务管理方式变革；同时利用财务3D模型，对财务中心组织架构进行重新调整，划分为八大部门。按财务性质分为战略财务、业务财务、共享财务。战略财务又称领域专家，主要职责是根据企业整体战略目标，进行投资、融资、收购、集团整体业绩评价、税务筹划等，规划企业未来财务管理发展的方向。业务财务是业务单位的合作伙伴，属于集团财务人员，主要服务于企业内部管理经营，为业务单位生产经营决策提供支持，同时对业务单位进行监督，及时向集团反馈存在的问题。共享财务主要负责集团内所有分子公司的基础核算工作， 将不同法人单位集中到一个平台，内容包括费用、应收、应付、总账、支付业务的处理。

（三）财务人员培养方式

1.规划财务中心的晋升通道

得力集团对所有人员设定了职级职等，财务中心根据职级职等规划了财务中心的晋升通道。晋升通道分为管理线与专业线两个方面。职等分为专员等、主管等、经理等、总监等，每个职等人员占比不同，每个职等也分为好几个职级。同时对人员进行分类，分为A＼B＼C＼D四类，优选A类人员。A类1～2年内可以从专员等升为主管等；B类人员2～3年内可以从专员等上升为主管等，在A类人员中选出后备人才，进行重点培养，晋升通道不受时间等限制。针对在专业方面比较强的人员，又不想往管理类岗位发展的人员，财务中心可以提供专业线晋升通道，在財务中心担任重要岗位，可以在薪酬、福利方面享受主管等或经理等岗位的职等待遇。

2.制定培训计划

为提升整个财务团队专业能力、业务能力、管理能力，财务中心每年制定培训计划，由于财务很多岗位要求不同，需要对本身岗位内容进行培训，因此课程开设分为公共课程与部门专业类课程，公共类课程又分为专业课程与技能课程。针对专业类公共类课程，财务中心开设了会计大讲堂，以内部讲师为主，外聘老师为辅。课程内容包括内部经营报告撰写、理财、财务共享中心建设、成本核算、税务筹划等。对部分要掌握的课程安排考试，对排名前20名的同事进行公布，年终对排名前三的进行奖励。针对公共技能课程，财务中心开设了对WORD、EXCEL、PPT等办公软件的培训课程，来提升财务人员处理数据的效率与报表质量。针对部门专业类课程，由每个部门负责人自行安排培训，培训计划上报财务中心备案。另财务中心鼓励员工自学，对通过会计职称与资格考试者进行年度表彰与奖励。

3.特殊财务人员培养（后备人才、新大学生）

为规范财务体系人才培养选拔标准，完善人才梯队建设与内部晋升晋级机制，财务中心特别针对后备人才与工作年限3年以下的人员进行培养。

对于后备人才培养，设定入选条件、评选流程、后续培养的方式与考核规则。后备人才设定了入选条件，要求在入职一年以上年龄在35岁以下，全日制本科或已取得会计中级职称及以上人员才能申请。储备人才分类：一级储备与二级储备；一级储备：目前已经任命为主管级以上的，可培养为更高层次的职务；二级储备：目前为主管级以下，可培养为更高层次的财务骨干。储备人才评选流程：首先员工自荐并填写《会计高级后备人才成长规划》表，然后评审委员会通过候选人现场答辩进行综合评定，最终确定入选人员。对于入选后的人员从主管评价、学习成长、工作创新三方面进行考核评审。主管评价：主管每半年对自己下属综合表现进行评价。学习成长：依据专业资格考试和内部培训考试成绩计算得分，可从入选之前开始累加。工作业绩包括工作创新、工作论文、重要工作业绩，每年5月与11月由财务管理部组织会议进行现场评审。后备人才每年7月份选拔补充一次，培养周期一般为三年；按期完成培养任务的颁发《会计高级后备人才培养结业证书》；入选人员优先提拔使用，优先推荐至政府部门的评优、人才培养与培训。

新员工培养：主要针对工作年限三年以下，含社招与校招的全日制大学生的培养。培养内容：（1）每年7月份大学生需对自己工作再次进行总结并进行述职；（2）财务中心对新入职的大学生在7～9月进行岗前培训并举行结业考试；（3）在同一岗位连续工作12个月以上，根据工作需要，可以优先考虑换岗培养；（4）鼓励大学生参加各种会计类资格考试，并积极参加公司各项内部培训；（5）大学生每年提交的管理创新方案不得少于2项，每年5月、11月统一评选；（6）大学生参与积分制评选排名，优秀人员优先提拔使用。

4.制定绩效考核制度

为了评价每个人的工作业绩，每个部门制定适合本部门的绩效考核。下面以生产财务部与共享财务部两个部门为例：

共享财务部考核类别分为季度考核和年度考核，考核人員包括主管和专员，主管考核内容基本同专员，但主管考核结果会跟下属员工的考核结果相挂钩。对于考核结果每季度会进行奖罚，同时也跟年度加薪挂钩。

季度考核内容：月度日常工作得分：主要针对日常账务处理及报表及时性与准确性考核，并对日常账务处理考核具体内容以附件EXCEL形式进行呈现，根据重要性设定其扣分值。加分项：包括工作创新与及时发现前端业务错误避免金额损失。主管评价得分：由主管根据实际情况对下属平时表现进行打分。年度考核在季度考核增加了学习成长这一维度。以下是得分计算公式：

每月得分=月度日常工作得分×95%+月度主管评价×5%

季度得分=累计每月得分/3+加分项

年度考核得分=季度平均考核得分×95%+学习成长×5%

生产财务部考核类别分为月度考核与年度考核，月度考核内容对日常事项、日常报表、报表分析、业务管控等进行考核，所有事项都有准确度与及时性的要求。对于日常事项，生产财务部同样以附件EXCEL形式进行呈现并设定其扣分值。生产财务部考核内容完全不同于共享财务部，共享财务部侧重会计核算，生产财务部侧重于业务管控与分析，这就要求财务人员深入到业务端，了解业务部门的经营管理及业务流程，并指出存在的问题并提出改善意见。年度考核增加了对学习成长与团队建设的考核。

年度得分=各月得分累计/考核月数×90%+（学习成长得分+团队建设）×10%

5.部门内轮岗与跨部门轮岗机制

得力集团财务工作岗位多，内容越来越细分，为了提升整个财务队伍的水平，让财务人员接触更多的业务，学习更多新知识、新内容，让其对工作充满更大的热情，对财务人员进行岗位的轮岗。一般情况下，对于在一个岗位上工作年限在1年以上的人员根据其在岗位上的表现以及未来的潜在能力，考虑其是否需要调岗，部门内还是跨部门，适合到哪个岗位；财务人员自己也可以向其部门经理提出调岗申请，在不影响原岗位工作的情况下，部门经理都会予以考虑其本人的想法；对于新进大学生以及工作表现好的人员优先考虑其轮岗。

6.建立评价与淘汰机制

得力集团除对新进人员实行试用期的考核，对不合格者直接进行淘汰外，财务中心每年也会对在职财务人员进行多维度的评价，包括直接上级的评价，相关部门的评价，涉及内容包括工作完成情况、专业水平、服务态度、团队协作能力等各方面。根据评价结果对优秀人员进行培养与晋升，对不合格人员进行淘汰，使得整个团队人员你追我赶，形成竞争和向上意识，提升团队士气。

六、总结与展望

在大型企业中，财务工作已经不再简单停留在做传统的会计核算工作，而是要求做更高层次企业经营数据预测、决策、计划、控制、分析等，并参与到业务中去。这就需要企业不断提升整个财务团队的整体水平，建立完善财务人员培养体系，为企业的发展注入新的活力，实现企业健康可持续的发展。

主要参考文献：

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